Практическое исследование коэффициентов кадров организации «TeleMag»

     Наиболее универсальным является стоимостной метод, при котором уровень производительности труда определяется путем деления объема производства в денежном (стоимостном) выражении на численность промышленно-производственного персонала. Преимущества данного метода в его простоте, возможности обобщения разнородной продукции, в приемлемости для исчисления сводных показателей в целом по промышленности. Вместе с тем этот показатель имеет ряд недостатков:

• стоимостная оценка объема продукции в значительной степени подвержена влиянию удельного веса затрат прошлого труда в общих издержках;
• цены, в которых исчисляется объем продукции, подвержены изменению;
• цены не всегда адекватно отражают качество продукции. Поэтому предприятия часто заинтересованы в выпуске более дорогостоящей, но выгодной продукции в ущерб дешевой, хотя и необходимой.

     Факторы повышения производительности труда могут быть представлены несколькими группами:

     1) факторы, создающие условия для роста производительности труда:

• уровень развития науки;
• организация общественного производства;
• укрепление трудовой дисциплины;
• повышение профессионально-квалификационного уровня работников предприятия и т.д.;

 

     2)  факторы, способствующие росту производительности труда:

• стимулирование работников предприятия;
• улучшение организации труда, производства и управления;
• рациональное распределение и кооперирование труда;
• рациональное построение трудового процесса;
• правильная расстановка оборудования и рабочей силы;
• эффективная организация рабочих мест;
• улучшение нормирования труда;

 

     3) факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда:

• автоматизация и механизация производственного процесса;
• внедрение новых, более совершенных машин и оборудования;
• улучшение качества применяемого сырья;
• сокращение простоев;
• повышение интенсивности труда (до нормальных пределов);
• устранение брака и т.д.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2. Управление  персоналом  предприятия. 

     Управление  персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

     Схема управления персоналом приведена в  таблице 1.

     Таблица 1. Схема управления персоналом. 

 

     Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать  условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

      Управление персоналом имеет два основных аспекта: функциональный и организационный. При функциональном подходе в системе управления персоналом выделяют основные элементы:

     • определение общей стратегии, планирование персонала, привлечение, отбор и оценку персонала, повышение квалификации и переподготовку кадров, определение условий труда, разработку политики заработной платы персонала. Поэтому на каждом предприятии должна быть разработана кадровая политика, которая включает в себя:

• отбор и продвижение кадров;
• подготовку кадров и их непрерывное обучение;
• процедуру найма работников;
• расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
• стимулирование труда;
• совершенствование организации труда;
• создание благоприятных условий для работников предприятия.

     Структура службы управления персоналом во многом определяется характером деятельности и размерами предприятия, особенностями выпускаемой продукции и другими факторами. На мелких и средних предприятиях многие функции по управлению персоналом выполняются преимущественно линейными руководителями, а на крупных предприятиях создаются самостоятельные структурные подразделения по выполнению этих функций.

         Обобщая опыт зарубежных и отечественных предприятий, можно сформулировать следующие цели системы управления персоналом:

• обеспечение кадрами;
• организация их эффективного использования;
• профессиональная подготовка;
• социальное развитие коллектива.

          В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения могут быть использованы различные методы. Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы и на отдельных работников с целью координации их деятельности в процессе производства. Различают административные, экономические и социально-психологические методы.

     Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознание необходимости дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенных организациях и т.п. Эти методы отличает прямой характер их воздействия, т.е. любой регламентирующий или администрирующий акт подлежит обязательному исполнению. Для данных методов также характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

         Экономические методы используются путем осуществления материальной стимуляции коллектива и отдельных работников, т.е. они основаны на использовании экономического механизма.

         Социально-психологические методы заключаются в применении социального механизма — системы взаимоотношений в коллективе, социальных потребностей и т.д.

     Общим для экономических и социально-психологических методов является косвенный характер их воздействия, поэтому нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и очень сложно определить силу их воздействия на конечный результат.

     Управление персоналом включает и регулирование режима труда и отдыха, под которым понимают установленный на предприятии распорядок, регламентирующий рациональное чередование времени работы и отдыха в течение рабочей смены, недели, месяца и года в целях обеспечения наиболее полного использования средств производства, высокой работоспособности рабочей силы и восстановления работоспособности во время отдыха.

     Режим работы на предприятии определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и при соблюдении установленной продолжительности рабочей недели. Внутрисменный режим труда и отдыха включает перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых. Время кратковременных перерывов в отличие от обеденного перерыва является частью рабочего времени и учитывается при нормировании труда, т.е. эти перерывы регламентируются. Недельные режимы труда и отдыха учитывают время работы в течение недели и в выходные дни, годовой режим предусматривает и время отпуска.

     Условия труда — это совокупность факторов производственной среды, влияющих на здоровье и работоспособность человека в процессе труда. Они определяются природными, социально-экономическими и организационно-техническими факторами и оказывают существенное влияние на издержки производства и конкурентоспособность предприятия. В соответствии с действующими санитарно-гигиеническими критериями оценки условия труда подразделяются на четыре класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные (экстремальные). Условия труда на предприятии являются  объектом государственного регулирования. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагается на администрацию предприятий и организаций.

     Важной функцией управления персоналом принято считать умение управлять конфликтами в трудовом коллективе, конфликт представляет собой столкновение противоположных целей, интересов, мнений двух или нескольких человек. По направленности конфликты делятся на горизонтальные и вертикальные. Первые в отличие от вторых не затрагивают находящихся в подчинении друг у друга людей. Решением конфликта может быть устранение причин, породивших его, или изменение целей участников конфликта. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.3 Кадровая политика  организации «TeleMag» 

     Кадровая политика на предприятии — это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

     Цель  кадровой политики обеспечить Компанию высококвалифицированным персоналом, необходимым для непрерывного совершенствования эффективности системы качества и увеличения удовлетворения потребителей путем выполнения их требований.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.4. Показатели движения  трудовых ресурсов. 

     Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние  кадров на предприятии определяется с помощью следующих показателей:

1. Среднесписочная численность:

                       Чср = (Чнп/2 + Чсп + Чкп/2)/(n-1)                           (1)

2. Коэффициент выбытия кадров:

                                   Квыб = (Чув/Чср)                                             (2)

3. Коэффициент прибытия кадров

                                      Кприб = (Чпр/Чср)                                             (3)