Повышение конкурентоспособности организации за счет эффективного использования кадрового потенциала

       Главным объектом кадровой политики предприятия  является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

       Особенности современного состояния рыночной экономики, наличие элементов кризисных  явлений, динамичное развитие рыночных отношений в экономике России предъявляют особые требования к  политике управления кадрами на любом предприятии. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить производственную, технологическую и трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия  в целом. [11, c. 56]

       Кадровая  политика обеспечивает качественную и  своевременную адаптацию организации  к различным изменениям внешней среды, а также способствует высокой внутриколлективной эффективности, что сказывается лучшим образом на достижении качественных кратко-, средне-, и долгосрочных целей организации. В кадровой политике заключается ключ к удовлетворению потребностей как клиентов, партнёров, так и самого персонала, как самой большой ценности современной организации. [4,c. 33]

       Кадровая  политика формируется при помощи кадрового планирования, как инструмента  привлечения, подготовки и сохранения эффективности рабочей силы, составляющей персонал [6,с. 85].

       Основной  долгосрочной целью любой организации  является стремление выжить в конкурентной борьбе. При этом сотрудники являются главным конкурентным преимуществом любой организации.

       Обычно  эффективность организации описывают в терминах исполнения и оценивают как сочетание таких сложных характеристик, как: максимальное использование возможностей, способностей и навыков сотрудников; достижение организационных целей и умение привлечь наиболее подготовленные и высокомотивированные кадры. Все это должно сказаться на общих показателях эффективности деятельности организации; производительности труда, качестве, уровне обслуживания клиентов, росте прибыли, приращении стоимости.  [12, c. 113]

       В целях достижения эффективной деятельности организация должна:

1. сформулировать и довести до каждого сотрудника свою миссию и стратегию;
2. создать организационную структуру, соответствующую целям организации;
3. внедрять самую прогрессивную (по результатам мировой практики) систему управления человеческими ресурсами.

       От  человеческих ресурсов зависит слабость и мощь организации. Принимаемые сотрудниками на любом рабочем месте профессиональные решения обусловливают эффективность осуществления производственных задач и формируют общую успешность и результативность деятельности организации. Поэтому важно контролировать, побуждать и помогать сотрудникам, чтобы, с одной стороны, создать все условия для наиболее полной реализации их профессионального багажа, с другой стороны — сформировать желание трудиться качественно и производительно.[5,c. 75]

       Таким образом, вклад кадровой политики и  деятельности службы по управлению персоналом в эффективность организации  состоит в том, что она:

1. помогает организации достигать цели;
2. повышает эффективность использования возможностей, способностей и навыков людских ресурсов;
3. снабжает организацию хорошо подготовленными кадрами;
4. повышает удовлетворенность сотрудников работой и стимулирует их потребность в самореализации на рабочем месте;
5. создает, развивает и поддерживает соответствующий уровень условий труда, что делает работу в данной организации желанной;
6. доводит политику в области персонала до всех сотрудников;
7. поддерживает требуемый уровень культуры поведения и дисциплины в организации;
8. планирует и управляет изменениями в организации с учетом интересов отдельных сотрудников, групп и организации в целом;
9. способствует снижению издержек и повышению конкурентоспособности.

       Итак, главное назначение кадровой политики заключается в формировании такого коллектива, который будет гармонично, с наименьшими затратами достигать производственные задачи, обеспечивая высокое качество конечного продукта.

       Тем самым созидается устойчивая основа рыночной экономики и межличностных  отношений не только в коллективе, но во всём обществе. Этим определяется важная социальная функция кадровой политики.

       К этапам кадровой политики относятся  следующие элементы алгоритма кадрового  менеджмента:

1. Разработка и внедрение планов подбора персонала в соответствии с целями организации, организационной культурой, состоянием внешней среды, в том числе в соответствии с законодательными нормативами кадровой деятельности;
2. Разработка и внедрение планов использования персонала, для достижения возрастающей эффективности деятельности организации, в соответствии внутриорганизационными подцелями и подпроцессами;
3. Разработка и внедрение планов по развитию и совершенствованию персонала, по перемещению персонала внутри организации, а также включающее увольнение некоторых работников;
4. Контроль применения кадровой политики для своевременного предупреждения проблем и модификации планов, благодаря чему обеспечивается положительная обратная связь со всеми этапами реализации кадровой политики. [9,c. 55]

       Существует  взаимосвязь данных этапов кадровой политики с функциями менеджмента, а в данной специфике – кадрового менеджмента:

1. Планирование, как первый этап кадровой политики, включающий первичное исследование рынка рабочей силы, возможностей привлечения, развития, совершенствования и удержания персонала, результатом которого является план по формированию кадрового потенциала коллектива;
2. Организация, как неотъемлемый элемент управления персоналом, включающий распределение ресурсов, целепостановку для каждого члена и групп работников, распределение прав и ответственности, в соответствии с общеорганизационной стратегией;
3. Лидерство или мотивация, которая обеспечивается заботой о персонале, проявляющейся в развитии, раскрытии потенциала работников, грамотном стимулировании их труда, и усилением сплоченности, преданности делу;
4. Контроль, как неотъемлемая часть менеджмента, «глаза» менеджмента, обеспечивающие видение качества реализации кадровой политики.

       Как и у любого вида деятельности, у  кадрового планирования могут появляться проблемы, и их появление является ни чем иным, как новой ступенью развития руководства организации для достижения новых высот качественного труда.  
 

       1.3. Контроллинг персонала как неотъемлемый процесс повышения конкурентоспособности персонала

       Вслед за кадровым планированием принципиально  важным звеном в реализации общеорганизационной стратегии является регулирование, оперативное управление действиями кадрового менеджмента – так называемый контроллинг. Его исходная база – информация о оперативно достигнутом уровне решения задач, его сравнение с уровнем начального этапа и с запланированным уровнем. На основе соотнесения этой информации происходит коррекция курса. Стратегический контроллинг персонала управляет потенциалом фирмы, обеспечивая ее будущее.  Значительные расхождения между желаемым и реально достигаемым уровнем результативности могут к смене стратегии и даже пересмотру общих целей фирмы. [7, c. 64]

       Контроллинг, прежде всего направлен на изучение состояния кадровой политики, и является «обратной связью» этапа реализации решений с этапом планирования, организации и мотивации.

       Контроллингом может заниматься отдельная служба внутри организации, или же привлеченная извне аудиторская компания. При  этом контроллинг может осуществляться постоянно с определенным интервалом, или же ситуационно, ввиду сложившейся необходимости.

       Контроллинг помогает понять, на каких этапах кадровой политики необходимо прежде всего акцентировать  внимание, чтобы получить большой  прирост производительности, или  быструю адаптацию к новым  условиям. [15, c.95]

       В целом контроллинг является подобным самому кадровому менеджменту, только работает с результатами реализации кадровой стратегии.

       В современное время контролю уделяется  очень большое внимание ввиду  высокоизменчивой внешней среды  и конкурентной борьбы на рынке. Это  «глаза» кадрового менеджмента, и, при наличии достаточного уровня реализации контроллинга организация получает большие преимущества. Конечно, маленькие организации не могут привлекать консультантов со стороны, поэтому им приходится полагаться только на силы собственной кадровой службы или кадрового менеджера. [13, c. 105]

       В практическом разделе рассмотрим кадровую политику и кадровое планирование ООО  «М.Видео – Менеджмент».

       Таким образом, можно сделать вывод, что реализация целей и задач управления персоналом и повышение конкурентоспособности предприятия осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Стратегический контроллинг персонала управляет потенциалом фирмы, обеспечивая ее будущее и помогает быть конкурентоспособной и успешной организацией.

 

2. Кадровая политика и кадровое планирование на примере ООО “М.Видео - Менеджмент”

 
 

   2.1 Общая информация о предприятии и кадровой политике

      ООО “М.Видео - Менеджмент” (кратко - “М.Видео”) является одной из крупнейших российских сетей по сбыту аудио-, видео-, компьютерной, бытовой и офисной техники. Это одна из четырёх федеральных сетей сбыта данной продукции, занимающая в сетевом секторе второе место по продажам – 10% продаж, после “Эльдорадо” – 28% продаж. За “М.Видео” следуют “Техносила” – 9% и ”Мир”- 8%.

      Вопрос  кадровой политики и кадрового планирования в “М.Видео” стоит на очень высоком  месте. При формировании общеорганизационной  стратегии учитываются внешние  факторы, такие как:

      - мировые тенденции межвалютного  развития;

      - таможенная политика государств  – поставщиков и РФ;

      - политическая составляющая;

      - нормативная составляющая, прежде  всего в РФ;

      - социально-демографические факторы  в РФ;

      - финансовая стабильность и инвестиционный  климат в РФ.

      Также учитываются и внутриорганизационные  факторы, такие как:

      - кадровый потенциал, в т.ч. и  перспективы организационного руководства;

      - финансовое положение, т.е. возможность  развиваться и инвестировать  в новые проекты;

      - эффективность стратегии, как  показатель, выявленный в ходе  контроля;

      - эффективность тактического и оперативного планирования;

      - положение имиджа фирмы перед  общественностью;

      - качество маркетинговой политики  и пр.

      Кадровое  планирование непосредственно осуществляется при общеорганизационном планировании, и имеется подраздел в стратегии  компании, который несет название “План кадрового развития”.

      На  высшем уровне руководства, начиная  с Совета директоров, начинается разработка данного плана. Как правило, для  сбора информации привлекаются сторонние  эксперты, а для анализа её они  работают в прямом взаимодействии с высшим менеджментом (линейными и функциональными менеджерами).