Повышение конкурентоспособности организации за счет эффективного использования кадрового потенциала

        

НГТТИ

Факультет ,,,,,,,,,,,,,,…

Кафедра менеджмента и маркетинга 
 
 
 
 
 
 
 

Тема  курсового проекта «Повышение конкурентоспособности персонала за счет улучшения использования кадрового потенциала»

Курсовой  проект по дисциплине «Управление персоналом» 
 
 
 

                                    Выполнил:

                                    студент гр. №

                                    ФИО

                                    Научный руководитель:

                                    ФИО, науч. звание (должность)  
 
 
 
 
 
 
 

Набережные  Челны – 2010

 

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ  3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ                                                                                                 6

1. Кадровый потенциал: сущность, основные характеристики 6
2. Назначение кадровой политики и этапы её реализации 8
3. Контроллинг персонала как фактор повышения конкурентоспособности персонала                                                               12
2. АНАЛИЗ КадровОЙ политикИ и кадровоГО планированиЯ на примере ООО «М.Видео – Менеджмент» 13
1. Краткая Характеристики организации 14
2. Основные показатели планирования персонала 19
3. Контроллинг кадрового планирования в «М.Видео» 22
3. Предложения по совершенствованию кадрового планирования на ООО «М.Видео – Менеджмент» 23
1. Направления совершенствования кадрового планирования  23
2. Оптимальный вариант модификации кадрового планирования 24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 31

 

ВВЕДЕНИЕ 

       В настоящее время, в нашей стране появился определенный уровень стабильности, связанный с удовлетворением  большего объема потребностей населения  и определением конечных собственников  крупных предприятий и бизнесов. При таком положении, необходимым условием для динамики роста, закреплении на рынке или увеличения рентабельности предприятия, когда уже речь не идет о сверхприбыли, является повышение уровня конкурентоспособности организации, одной из основ которого является хорошо подобранный трудовой коллектив и мероприятия по совершенствование системы управления персоналом. Главной задачей Системы управления персоналом – является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала. Персонал, трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии. Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.  

       Существует  множество способов  повышения   конкурентоспособности  предприятия. Одним из таких способов является  улучшение   использования   кадрового   потенциала. Актуальность темы, исследуемой в работе, продиктована тем, что все больше и больше руководителей предприятий обращают свое внимание на свой персонал, осознавая его ценность. Ко многим руководителям приходит понимание того, что, улучшив использование   кадрового   потенциала  предприятия, можно опередить соперников в конкурентной борьбе.

       Цель  курсового проекта – разработка предложений по усовершенствованию кадровой политики с целью повышения конкурентоспособности предприятия (на примере ООО «М.видео Менеджмент»).

       Для достижения поставленной цели необходимо решить несколько задач:

       1. Рассмотреть теоретические аспекты  управления персоналом и развития  кадрового   потенциала.

       2. Провести анализ состояния кадрового потенциала и дать характеристику ООО «М.видео Менеджмент».

       3. Разработать рекомендации по  усовершенствованию  использования   кадрового   потенциала  в условиях  ООО «М.видео Менеджмент».

       Объектом  исследования данного проекта является ООО «М.видео Менеджмент» (г. Набережные Челны). Предметом исследования выступает  кадровый потенциал организации как фактор повышения   конкурентоспособности   организации.

         В данной работе применены методы сбора информации, такие как изучение документации, наблюдение, собеседование. Также применены методы анализа информации, такие как статистический, дедуктивный, структурный, функциональный и системно-стратегический.

       Курсовой проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и нескольких приложений.

       В первом разделе курсового проекта рассматриваются теоретические аспекты управления персоналом и развития  кадрового   потенциала. Рассматривается сущность кадрового потенциала. Описаны основы эффективности управления человеческими ресурсами организации. Рассмотрены методы повышения эффективности  использования  кадрового потенциала.

     Второй раздел курсовой работы посвящена анализу деятельности ООО «М.видео Менеджмент». Здесь дается общая характеристика предприятия. Проводится анализ финансовой деятельности исследуемого предприятия. Рассматривается процесс управления кадровым потенциалом в условиях ООО «М.видео Менеджмент».

       В третьем разделе курсового проекта разрабатываются рекомендации по усовершенствованию использования кадрового потенциала ООО «М.видео Менеджмент» с помощью пакета документов.

       Важную  роль при достижении задач исследования сыграло использование учебников  Т.В. Зайцевой, А.Т. Зуба «Управление  персоналом», а также Р. Дафта «Менеджмент». Некоторые идеи взаимодействия с персоналом заимствованы из работ Р. Кийосаки «Богатый папа, бедный папа», а также Р. Фарсона и Р. Кейеса «Выигрывает тот, кто делает больше ошибок».

       Данная  тема актуальна в нашей стране, потому что именно эффективное кадровое планирование позволяет быть успешной и конкурентоспособной организацией. Данная тема также актуальна и для компании «М.Видео Менеджмент», так как повышение конкурентоспособности персонала за счет улучшения использования кадрового потенциала позволит повысить конкурентоспособность предприятия. 
 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА 
 

       1.1. Кадровый потенциал: сущность, основные характеристики

       Термин  “потенциал” в своем этимологическом  значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Кадровый потенциал  можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. 
Рассматривая различные составляющие понятия “кадровый потенциал” как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. [10, c.45]

       Категория “кадровый потенциал” рассматривает  совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как “носителя” общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики. 
По мнению отечественного экономиста А. М. Омарова, “в человеке привыкли видеть в первую очередь “трудовой ресурс”, но никак не многосложную и конкурентную личность...”[4,с.108]

       Согласно  сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.

       Последнее время все большее развитие приобретает  подход к исследованию трудового  потенциала как элементу человеческого  фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии “трудовой  потенциал”, как самостоятельном  отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является “потенциал”, т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов. [14, c.181]

       Содержание  кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Каждый работник обладает трудовым потенциалом – совокупностью физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

       Термин  «потенциал» означает наличие у  кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности [1, с.55].

       Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и д.р.;

- социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение; 
- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

- личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность [3, с.56].

       Трудовой  потенциал работника не является постоянной величиной, он подвержен  изменениям, как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые  в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда, но они могут снижаться при ужесточении режима труда, ухудшении здоровья и т.п. [8, c. 88] 
 

1.2 Назначение кадровой политики и этапы её реализации

       Реализация  целей и задач управления персоналом и повышение его конкурентоспособности осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. [2,c. 46]