Повноваження. Делегування повноважень

Мотивація-це процес стимулювання людини до ділової активності, яка спрямована на  досягнення особистих цілей, а також цілей організації.

Сутність  мотивації полягає в тому, щоб персонал організації виконував роботу згідно з делегованими йому правами та обов'язками.

Іншими  словами, мотивація – це процес побудження себе і інших до діяльності, для досягнення поставлених цілей.

      Задовго до того, як слово «мотивація»увійшло у обіг, було відомо, що можна навмисно діяти на людину, для досягнення цілей організації. В історії  можна знайти безліч прикладів, в  яких королі тримають перед очима  героя винагороду.

До перших і простіших концепцій мотивації відноситься політика «кнута та пряника», а також спроби використовувати в управлінні методи психології. 

• Теорія Ф.Тейлора.

     Перший  крок до розгляду мотивації діяльності зробив американський інженер Фредерік Тейлор, який очолив рух за наукове управління. Основуючись на політику «кнута та пряника», Тейлор розробив теорію о «достатньої денної вироботці», запропонувавши доплачувати тим, хто виробляє більше продукції. Що призвело до збільшення виробництва праці в поєднанні з більш ефективним використанням спеціалізації.

     Ф. Тейлор зробив три основних припущення про мотиви поведінки людини під  час роботи:

     1- людина – це «раціональна тварина», яка заклопотана збільшенням  своїх доходів;

     2-люди  реагують на економічні ситуації  індивідуально;

     3-люди, як і машини, можуть бути піддані  стандартизованій моді.

Ф. Тейлор вважав, що все, чого хочуть робітники  – це висока заробітна плата. 

• Теорія А. Маслоу.

      Абрагам Маслоу вважав, що всі потреби людини можна поділити на п'ять рівнів:

V Потреби в самореалізації (розкриття таланту, творчі можливості).

IV Потреби в повазі (самоповага і повага інших, статус, престиж, 

 слава).

III Соціальні потреби (входити в будь-яку групу,  

знаходитись в  дружніх стосунках і т.ін.)

II Потреби безпеки (захист, порядок). 

I Фізіологічні або базові потреби (їжа, тепло, житло). 
 

Згідно  з А. Маслоу перші дві групи  потреб є первинними (вимагають першочергового задоволення), три інші – вторинними. Людина передусім задовольнятиме перші  дві групи потреб, що слід брати до уваги. При цьому на формування потреб значною мірою впливають міжнаціональні особливості, рівень культури, освіти, правове забезпечення рівності при задоволенні потреб підлеглих з вигодою для організації. 

• Теорія Д. Мак-Клелланда.

      Згідно  з теорією потреб Девіда Мак-Клелланда при стимулюванні працівників слід враховувати вторинні потреби влади, успіху, та причетності, оскільки на сучасному етапі розвитку суспільства первинні потреби у більшої частини населення вже задоволені.

Потреба влади виявляється як бажання впливати на інших людей.

Потреба успіху задовольняється не проголошенням успіху людини, що лише підтверджує його статус, а процесом доведення роботи до успішного завершення. Не має значення наскільки сильно розвинута в людині потреба успіху. Якщо організація не забезпечить людині можливостей для виявлення ініціативи і відповідної винагороди, то вона ніколи не досягне успіху.

Потреба в співучасті проявляється у бажанні людей бути в колі друзів, налагодженні дружніх взаємин, допомозі іншим. Люди з розвинутою потребою в співучасті завжди цікавляться роботою, що надає їм можливість соціального спілкування. 

• Теорія Ф. Герцберга.

     У двофакторній теорії Фредеріка Герцберга усі фактори поділено на

гігієнічні:

- політика  фірми й адміністрації;

- умови роботи;

- заробітна  плата;

- стосунки  з начальником, колегами, підлеглими;

- рівень  безпосереднього контролю за  роботою;

та  мотиваційні:

- успіх;

- просування  за службовою ієрархією;

- визнання  і схвалення результатів роботи;

- високий  ступінь відповідальності;

- можливості  творчого й ділового зростання.

Прикладне значення цієї теорії ґрунтується на визнанні того, що праця, яка приносить  задоволення, сприяє поліпшенню психологічного здоров'я людини. Трудові успіхи, визнання заслуг, ступінь відповідальності, службове та професійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки людини в процесі роботи, оскільки підвищують рівень задоволення роботою. 
 
 

• Теорія К. Альдерфера.

      За  теорією К. Альдерфера до основних груп потреб, які мотивують поведінку людей, належать:

- потреби  існування (пов'язані з фізіологічними  та потребами у безпеці);

- комунікативні  потреби (випливають із соціальної  природи людини, її бажання бути  членом колективу, мати друзів, сім'ю, добрі стосунки з колегами, керівниками, належати до певних неформальних груп, партій та громадських організацій тощо);

- потреби  зростання (пов'язані з прагненням  особистості самовиразитися, самоствердитись,  отримати адекватне визнання).

У своїй  теорії К. Альдерфер засвідчує рух  не лише від нижчих потреб до виючих, а й у зворотному напрямі, який демонструє посилення мотивуючої дії нижчих потреб за неможливості задоволення вищих. Наявність прямого та зворотного рухів щодо задоволення потреб створює широкі можливості для стимулювання праці в організації:

за відсутності об'єктивних чи суб'єктивних умов для задоволення зростання в організації працівники можуть зосередитись на якнайповнішому задоволенні потреб зв'язку чи існування. 

• Теорія Д. Мак-Грегора.

      У своїй теорії Дуглас Мак-Грегор порівняв філософію традиційного менеджменту з найбільш сучасним підходом до задоволення роботою і виділив «людський дух» як основну мотивуючу силу. Свої припущення він назвав теоріями «Х» та «Y».

     Теорія  «Х» (традиційна точка зору). Головне теорії – що менеджер повідомляє робітникам, що їм потрібно зробити, і застосовує покарання чи заохочення в процесі роботи. При цьому дії менеджера засновані на такому:

- людина  має відразу до роботи і,  наскільки можливо, буде уникати  її;

- більшість  людей слід примушувати до  роботи і контролювати. Щоб примусити їх докласти зусиль для досягнення мети організації, ними потрібно керувати, погрожуючи покаранням;

- людина  віддає перевагу бути керованою,  бажає уникнути відповідальності, має слабкі амбіції і найбільше  бажає безпеки і спокою.

     Теорія  «Y» - підхід заснований на таких припущеннях:

- витрати  фізичної і духовної енергії  в роботі такі ж природні, як  і під час гри чи відпочинку;

- зовнішній  контроль і загроза покарання  не є єдиним засобом примусити  людину добросовісно працювати.  Цього можна досягти, використовуючи самоуправління і самоконтроль робітника;

- найбільш  значущими із нагород є задоволення  свого «я» і самозадоволення  потреб;

- людина  бажає за певних умов не  тільки брати на себе відповідальність, а й прагнути до неї;

- здатність  до прояву високої міри уяви, винахідництва і творчості при розв'язанні проблем організації поширене серед працівників;

- в умовах  сучасного виробничого життя  інтелектуальний потенціал середнього  індивідуума використовується не  повністю і мусить бути максимально  розкритим. 

• Теорія В. Врума.

      Теорія  В. Врума ґрунтується на очікуванні певної події.

У своїх  працях В. Врум виділяє такі очікування:

- «затрати-результати»  робітник економить матеріал, очікуючи  підвищення кваліфікаційного розряду;

- «результати-винагороди» працівник чикає винагороду за виконану роботу;

- «цінності  заохочення» працівник очікує  винагороду, яка задовольнить його  потреби, тобто є цінною для  нього. 

• Теорія В. Оучі.

      Професор  Вільям Оучі запропонував Теорію «Z».

Її основні  положення:

- довгостроковий  набір персоналу;

- колективне  прийняття рішень;

- індивідуальна  відповідальність за результати  діяльності;

- послідовна  оцінка персоналу і його рух;

- неформальний контроль за допомогою чітких і формалізованих методів;

- неспеціалізована  кар'єра службовців;

- постійна  турбота про працівників з  боку керівництва. 

• Теорія матеріального  стимулювання.

     Однією  з найважливіших мотиваційних теорій є теорія матеріального стимулювання праці. Вона полягає у формуванні та використанні систем матеріальних стимулів праці і розподілу заробітної плати відповідно кількості і якості праці.

Формування  систем матеріальних стимулів охоплює  три етапи:

- встановлення  цілей;

- ресурсне забезпечення;

- побудова  систем матеріальних стимулів.

Розподіл  заробітної плати передбачає оцінку кількості та якості затраченої праці, а також здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій. 
 
 
 
 
 
 

3. Використана література

• Основы менеджмента, Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Пер. с англ. – М.: “Дело”, 1992. – 702 с.
• Основи менеджменту О.Є.Кузьмін, О.Г.Мельник, 2003 – 416 с. (Альма-матер)
• Консалтинговая компания WCCP (World Class Commercial Program) «Бизнес тренинг 2006г.