Понятие и виды конфликтов. Методы предотвращения и разрешения конфликтов

    Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Понятие  и природа конфликтов……………………………………………….4

2. Структура  и классификация конфликтов……………………………………..5

3. Преодоление  конфликтов……………………………………………………...8

4. Стратегии  руководителя при разрешении  конфликтов…………………….14

Заключение…………………………………………………………………...…22

Список используемой литературы……………………………………………...23 
 
 
 
 
 
 

 

     Введение. 

    Конфликты являются вечным спутником нашей  жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов.         

    Конфликтные ситуации возникают довольно часто  и могут переходить в серьезные  конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными. Для  управляющего чрезвычайно важно быть в состоянии справиться с конфликтными ситуациями, обладать интуицией и достаточными знаниями в области психологии, хотя бы об конфликтных основных зонах человеческого поведения.

    Каждый  хозяйствующий объект отвечает за результаты своей деятельности, организация самостоятельно формирует цели и задачи, разрабатывает политику и стратегию развития, изыскивает необходимые средства, набирает работников, приобретает оборудование и материалы, и многое другое. Для решения всех этих вопросов на предприятии должна быть сформирована система управления (менеджмента), обеспечивающая ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке. Значительно повышается и ответственность за своевременность, и качество принимаемых решений.

    Предметом настоящей работы является выявление  типичных конфликтно-стрессовых ситуаций, их типология и способы разрешения.

    Целью настоящей работы является социально-психологический  анализ межличностных конфликтов на производстве и причин их вызывающих.

    Из  поставленной цели вытекают следующие  задачи:

    1. Рассмотреть понятие и природу  конфликтов, их структуру, классификацию  и  пути преодоления;

    2. Изучить стратегии руководителя  при разрешении конфликтов; 

    1. Понятие и природа конфликтов

    Конфликты являются вечным спутником нашей  жизни. У понятия «конфликт»  имеется  множество определений:

    конфликт  - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

    конфликт - это открытое столкновение сторон, мнений, сил, связанное с различием представлений о целях, путях и методах их достижения, о характере задач и способах их решения и т.д.

    В одном и другом определении суть одна и та же - расхождение во взглядах и мнениях сторон общения.

    Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

    Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях  с эффективным управлением  некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

    Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к  повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако последующий анализ показывает, что “виноваты” другие факторы. 

    2. Структура и классификация  конфликтов 

    Структура конфликта - совокупность устойчивых элементов  конфликта, динамически взаимосвязанных и организующих конфликт в целостную систему и процесс. Имеет объективный и субъективный уровни, противопоставление которых неправомерно. На объективном уровне основными элементами структуры конфликта являются: основные факторы макроситуации (физической и социальной среды), опосредованно влияющие на конфликт; основные факторы физической и социальной среды, непосредственно влияющие на конфликт: второстепенные участники конфликта; основные участники конфликта, их потребности, интересы и цели, объект и предмет конфликта и др. К основным субъективным элементам структуры конфликта можно отнести психические модели конфликта, имеющиеся у его участников, их актуальные психические состояния; динамические составляющие их индивидуально - психологических особенностей и др.

    Реальный  конфликт представляет собой социально-психологический  процесс. Рассмотрение его в динамике  предполагает выделение основных стадий. К их числу можно отнести:

1. Возникновение и осознание объективной конфликтной ситуации;
2. Переход к конфликтному поведению;
3. Разрешение конфликта.

    Задача  оптимизации социально-психологического климата коллективов диктует настоятельную необходимость выявления причин возникновения конфликтов между их членами. Один из первых шагов на пути решения этой задачи - разработка социально-психологической типологии конфликтов. Такая типология предлагается на основе исследований, проходивших на различных предприятиях. В основе этой типологии лежат взаимосвязи людей в рамках их отношений в первичном производственном коллективе. Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер. Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному первичному производственному коллективу. В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении.

    Рассмотрим  четыре основных типа конфликтов:

1. Внутри личностный конфликт.

    Этот  тип конфликта не соответствует  определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

2. Межличностный конфликт.

    Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей  за ограниченные ресурсы, капитал или  рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

    Межличностный конфликт также может проявляться  и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

3. Конфликт между личностью и группой.

    Между отдельной личностью и группой  может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

4. Межгрупповой конфликт.

    Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта- конфликт между профсоюзом и администрацией. 

    3. Преодоление конфликтов 

    Для того чтобы процесс урегулирования начался необходимо соблюдение ряда принципов и условий. К их числу следует отнести:

    Принцип добровольности участия сторон в  урегулировании. Позволяет запустить  и поддерживать процесс урегулирования.

    Принцип конфиденциальности - как условие  доброй воли участников по участию  в урегулировании, желании не расширять конфликт.

    Принцип активности сторон - позволяет доходить до истинных интересов конфликтующих  и достигать конструктивного  урегулирования.

    Принцип нейтральности и беспристрастности  посредника (медиатора) - важное условие  достижения урегулирования.

    Прагматизм  в урегулировании предусматривает  также особый подход к рассмотрению причин конфликтов. Так предлагается причины конфликтов сгруппировать  и относить конкретные конфликты  к тем или иным группам факторов. По существенным признакам тех или  иных типов конфликтов, возможно, намечать меры по урегулированию.

    Таблица 1

    Причинные факторы конфликтов