Подготовка, переподготовка и повышение квалификации

     Следует признать, что акценты современной  экономики постепенно смещаются  от «механической экономики» производства к «информационной экономике», то есть такой экономической системе, которая построена, прежде всего, на высококвалифицированных специалистах, профессионалах в своих отраслях. Излишне будет добавлять, что  высокая квалификация любого специалиста  – это результат, складывающийся из опыта работы, образования и  непрерывной работы над собой. Помощь в этом процессе – этическая задача любого менеджера по персоналу. Таким  образом, можно констатировать, что  система повышения квалификации кадров абсолютно необходима любой  организации, желающей войти в новую  экономическую систему как равноправный участник.

     На  плечи менеджера по персоналу  ложится, возможно наиболее трудная  задача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти  предвидеть – это входит в должностные  обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу. Можно управлять  транспортными потоками – этим занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация –  задача совершенно иного порядка. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство  управления с качествами профессионального  психолога.

     В связи с этим следует упомянуть  о несомненной связи между  вопросами мотивации персонала  и повышения его квалификации. Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера по персоналу  можно рассматривать такую формулировку: «Добиться того, чтобы персонал был  заинтересован в постоянном совершенствовании  своих профессиональных качеств – при условии, что это пойдет на благо компании и явится для работников дополнительным стимулом к работе на данную компанию». Даже в этом (весьма примитивном) варианте становится понятно, что менеджер по персоналу должен буквально балансировать на стыке интересов работника и потребностей организации. Стоит нарушить баланс в пользу работника – и неизбежно увеличение «утечки кадров». В пользу организации – и со временем предприятие перестанет соответствовать требованиям современности. Ежедневно находить для этой головоломки все новые и новые решения – обычная работа хорошего менеджера по персоналу.

     В окончание контрольной работы следует сказать, что тема «Подготовка и переподготовка кадров предприятия» настолько же обширна и многогранна, как и сама человеческая личность, с пониманием которой эта тема связана неразрывно. В этой области будут появляться все новые и новые разработки – в сочетании с более традиционными методами они составят богатейший арсенал менеджера по персоналу XXI века.

Список  использованных источников 

1. Бухалков Л.И. Управление персоналом. М.: Экономика. 2005. - 457 с.

2. Веснин В.Р. "Управление персоналом". М.: "БЕК". 2006. - 612 с.

3. Галенко В.П.,О.А.Страхова,С.И.Файбушевич "Управление персоналом и эффективность предприятий". М.: Экономика. 2001. - 231 с.

4. Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: Экономика. 2007. - 267 с.

5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие. 11-е М.: Новое знание, 2009, 336 с.

6. Кибанов А. Я. "Управление персоналом", М.: "Инфра-М", 2005 . - 638 с.

7. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. - 312 с.

8. Одегов Ю.Г., П. В. Журавлев "Управление персоналом", М. "Финстатинформ",2 007. - 412 с.

9. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2007. - 358 с.

10. Основы управления персоналом. - (под ред. Генкина Б.М.), - М., 1996. - 487 с.

11. Профессионалы в управлении. Мартынов С. Д. - Л.:Лениздат, 2001. - 412 с.

12. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: ЮНИТИ 2007.- 560 с.

13. Цыпкин Ю.А. Учебник "Управление персоналом". М.: "Экономика". 2007. - 457 с.