Подготовка, переподготовка и повышение квалификации

     С позиции организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным  обучением и переподготовкой  нет. Переподготовка рабочих осуществляется непосредственно на предприятии (если есть возможность сохранить рабочих, заняв их на других участках производства), а также силами территориальной  службы занятости (если произошло фактическое  высвобождение - увольнение с предприятия).

     Рассмотрим  особенности организации процесса переподготовки непосредственно на предприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в  своей кадровой политике на собственную  рабочую силу. Необходимость в  переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и  их плановое продвижение, внутризаводская  текучесть работников (в поисках  ими лучшей работы, условий труда  и т.п.).

     Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля (например, наладчики автоматических станков  и автоматических линий). В этом случае переподготовка должна тесно увязываться  с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма - это обучение смежным и  вторым профессиям.

     Особенно  большое распространение освоение вторых и смежных профессий получило в связи с развитием коллективных форм организации труда как важного условия реализации на практике принципа взаимопомощи и взаимозаменяемости.

     Особенность переподготовки кадров - в контингенте  рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних  и старших возрастов, проработавшие  определенное время (часто весьма продолжительное) по определенной профессии, что накладывает  свою специфику на обучение. Существенно  отличается и образовательный уровень  данного контингента рабочих: и  низкий уровень среднего общего образования, и давность лет его получения.

     Управление - процессом переподготовки работников предполагает:

• определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;
• выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;
• проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выработки программы и метода обучения.

     Численность работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от:

• численности высвобождаемых работников;
• контингента высвобождаемых работников;
• возможностей их трудоустройства на предприятии (появление новых или вакантных рабочих мест на других участках производства);
• доли работников (из числа высвобождаемых), согласившихся на переподготовку.

     Чтобы обеспечить переподготовку кадров в  режиме упреждения возможного дефицита рабочих отдельных профессий, важно  знать тенденции изменения отмеченных факторов и уметь прогнозировать его.

     Планирование  переподготовки кадров предполагает наличие  информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих.

     Как уже отмечалось, подробные сведения о высвобождаемых формируются на предприятии не менее чем за два  месяца до их высвобождения. Поскольку система профориентации на предприятии развита слабо и в большей мере направлена на новых работников, чем на высвобождаемую рабочую силу, выбор новой профессии большинством работников осуществляется самостоятельно, что увеличивает вероятность ошибки.

     Переподготовка  должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

     Именно  структура вакантных рабочих  мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура  высвобождаемых Рабочих по уровню квалификации и определяют характер переподготовки. Возможны следующие варианты сочетания  этих требований: 
 

 

     От  уровня профессиональной подготовки рабочих  зависит комплектование учебных  групп, возможность объединения  их с группами рабочих, проходящих первичную  подготовку.

     Объем переподготовки и конкретизация  ее форм зависят от наличия на предприятии  соответствующей учебной базы, материального  обеспечения, от возможностей предприятия  вести эту работу на договорной основе со специальными учебными заведениями (учебные комбинаты других предприятий, ПТУ и т.п.).

     Большую помощь в управлении процессом переподготовки могут оказать социологические  исследования, позволяющие получить общую характеристику высвобождаемой рабочей силы по профессиям (специальностям), по общему стажу и стажу работы на предприятии, объективные и субъективные характеристики профессиональной подвижности  работников и др. Как показали исследования, профессиональная мобильность имеет определенные возрастные границы и разную интенсивность. Так, высвобождаемые работники старших возрастов имеют меньшую способность и склонность к перемене труда. По-разному касается процесс высвобождения и переподготовки рабочих тех или иных профессиональных групп рабочих. Весьма широким оказывается спектр новых профессий, осваиваемых в процессе переподготовки.

     Сравнение прежней и новой профессий  позволяет оценить прежде всего  степень родства, их генетическую близость и стоящую за всем этим глубину  переподготовки работников, сроки и  затраты средств на ее проведение. Постоянно проводимый анализ позволяет  выявить складывающиеся здесь тенденции, оценить их, что будет способствовать принятию более обоснованных управленческих решений по регулированию этого  процесса.

     Большую помощь могут оказать социологические  опросы рабочих после обучения и  определенного срока работы на новом  месте с целью получения их оценки срока профессионального обучения при переподготовке и использованной формы обучения.

     Не  менее важное значение имеет и  оценка достигнутого обучающимся квалификационного  уровня, присвоенного разряда, его соответствия сложности поручаемых работ, изменений  в результате переподготовки объема знаний, умений и навыков по новой  профессии, как в их комплексе, так  и по отдельности (только знаний, или  только навыков).

     Большой интерес представляет и оценка работником изменений в содержании и условиях труда, размера заработной платы, социального  положения в коллективе, степени  удовлетворенности трудом, сроков адаптации  в новом коллективе, освоения норм труда и т.д.

     Переподготовка  кадров проводится за счет средств, относимых  на себестоимость продукции. Кроме  того, источником финансирования выступают  специально создаваемые в службах  занятости фонды, часть которых  может быть передана на предприятия  для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.

     При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться  не только затраты на сам процесс  обучения (на оплату педагогов, учебные  расходы, на материалы и т.д.), но и  материальное обеспечение работников в процессе "их переподготовки. 

     2.4. Повышение квалификации  кадров

     Сущность  и проблемы профессионального развития персонала. Профессиональная деятельность рассматривается как способ социально-экономического и духовного взаимодействия индивида и трудового коллектива. Это связано  с тем, что одним из основополагающих признаков профессиональной деятельности является ее социально-экономический  характер, обусловленный, с одной  стороны, развитием экономических  отношений, а с другой - развитием  личности.

     Профессиональное  развитие оказывает положительное  влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность профессионального развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.

     Вхождение в рынок связано не только и  не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений экономического механизма, сколько с подготовленностью  кадров.

     Преобразуя  организационно-экономический механизм, человек изменяется и сам. Поэтому  наряду с интенсификацией трудовых процессов особое внимание должно уделяться  изучению факторов, определяющих поведение  и деятельность личности в процессе совместного труда.

     В литературе и в практической деятельности можно найти ряд толкований процесса профессионального развития персонала: продвижение кадров, их переподготовка и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование карьеры  и т.п. Все это так или иначе  связано с обучением, т.е. с профессиональной подготовкой.

     Обучение - это процесс изменения поведения, в котором переплетаются интеллектуальный, психологический и физиологический  аспекты.

     Цели  переподготовки - это не только зеркальное отражение потребностей, интересов  и проблем работников, но и отражение  борьбы, требований и условий окружающего  мира. Изменения в окружающей среде, обществе, экономике, философии преподавания автоматически вызывают изменения  в представлении о цели переподготовки (рис. 2.2.1).

     В процессе переподготовки при формулировании целей необходимо использовать различные  мотивы. Планирование и постановка целей должны рассматриваться как стратегически целостная система целей повышения квалификации кадров, тенденция развития: 

 

 

 

 

 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 2.4.1 Цели повышения квалификации кадров 

     3. Практическая работа