Подготовка, переподготовка и повышение квалификации

     3.1 Анализ достоинств и недостатков различных методов обучения

     1. Лекция.

     Преимущества  лекционной подачи материала:

• лектор полностью контролирует содержание и последовательность подачи материала. Хорошие возможности во время лекции оперативно изменить последовательность и полноту раскрытия тем (или отдельных вопросов), темп изложения материала в зависимости от реакции слушателей, или от их уровня квалификации;
• возможность охвата большой аудитории;
• относительно низкие финансовые затраты на одного обучающегося (особенно при условии большого числа слушателей).

     Недостатки  лекционной подачи материала:

• низкая активность слушателей, невозможность получения обратной связи снижают эффективность усвоения учебного материала.
• невозможность учета различий в образовательном уровне и профессиональном опыте слушателей;
• высокие требования к мастерству лектора. Далеко не каждый преподаватель всегда эмоционально разнообразен и способен добиться высокого уровня внимания и активности («включенности») слушателей на всем протяжении лекции.
• проведение лекционных занятий обычно жестко привязано к учебному расписанию. В случае отсутствия учащегося на занятиях ему бывает трудно восстановить пропущенный материал в полном объеме.

     2. Семинар

     Преимущества  семинарских занятий:

• семинарские занятия позволяют контролировать степень понимания слушателями пройденного материала. С этой целью им задаются вопросы или даются практические задания по пройденному ранее материалу;
• семинар помогает обучающимся лучше понять непонятое на лекции или при чтении дополнительно рекомендованной литературы;
• семинары позволяют преподавателю за счет двусторонней коммуникации в процессе занятий установить более прочные связи между материалом, который слушатели получили на лекции, и теми знаниями и опытом, которым они располагают в настоящий момент.

     Недостатки  семинаров:

• семинары, в отличие от лекций, проводятся в относительно не больших группах по 8-25 человек;
• ведущий семинара должен быть опытным и коммуникабельным человеком.

     3. Видеообучение.

     Преимущества  видеообучения:

• связь с практикой: в основе сюжетов лежат реальные события, происходившие на конкретных рабочих местах;
• наглядность и доступность подачи материала. Видео максимально приближено к жизни, с его помощью возможно показать объекты и процессы в деталях и в движении;
• возможность самообучения и повторения. Любой сотрудник в удобное для него время может взять видеокурс и самостоятельно изучить тему, просматривая фильм и следуя предложенным инструкциям;
• возможность многократного использования при групповых занятиях и индивидуально как для новых сотрудников, которым необходима адаптация к должности и повышения предыдущего уровня развития деловых навыков, так и для давно работающих сотрудников, чтобы освежить их знания, познакомить с новациями;
• удобство использования: обучение может производиться в удобном темпе, в удобном месте, в удобное время, что психологически комфортно для большинства людей;
• видео — самая экономная форма обучения. Организация может купить видеокурс один раз, а использовать его неоднократно.

     Недостатки  видеообучения:

• любой просмотр оставляет участников пассивными, не давая им возможности задавать вопросы, обсуждать. (Поэтому необходимо использовать видео как один из приемов организации групповой работы);
• кино- и видеофильмы не позволяют учитывать индивидуальные различия в образовательном уровне и профессиональном опыте обучающихся;
• при отсутствии внешнего контроля, когда никто не заставляет сотрудника «расти и совершенствоваться», довольно остро встает проблема внутренней мотивации. Для многих людей очень трудно бывает организовать себя, выделить время на учебу, заняться повышением своей квалификации или переобучением);
• при просмотре видеофильмов исключается такой мощный фактор воздействия на обучающихся, как личность преподавателя. Убежденность, энергетика, личное обаяние преподавателя повышают готовность слушателей к усвоению учебного материала.

     4. Дистанционное обучение.

     Преимущества  дистанционного обучения

• в учебный процесс можно вовлечь большое число сотрудников;
• обучение осуществляется на рабочем месте;
• сотрудники меньше отрываются от своих обязанностей;
• возможность выбора удобного времени для обучения;
• знания, приобретенные в процессе обучения можно тут же применить на практике.

     5. Кейс-обучение.

     Преимущества  метода:

• каждый участник имеет возможность сопоставить свое мнение с мнением других участников;
• актуальность решаемых проблем и их тесная связь с профессиональным опытом участников;
• высокая мотивация и высокая степень активности участников.

     Недостатки  метода:

• плохо организованное обсуждение может потребовать слишком много времени;
• можно не достичь желаемых результатов, если участники не обладают необходимыми знаниями и опытом;
• высокий уровень требований к квалификации преподавателя, который должен правильно организовать работу и задать направление обсуждения, чтобы добиться желаемого результата.

     6. Деловая игра.

     Преимущества  деловых игр:

• позволяют всесторонне исследовать проблему, подготовить и принять решение.
• позволяют обучить сотрудников моделировать реальные ситуации, действовать эффективно;
• позволяют оценить готовность и умения персонала решать те или иные проблемы;

     Деловая игра предполагает наличие определенного  сценария, правил работы и вводной  информации, определяющей ход содержания игры.

     Проведение  игры проходит три этапа: подготовка, непосредственное проведение и разбор хода игры, и подведение итогов.

     Особенно  интересен и содержателен разбор игр, когда при ее проведении используется видеозапись.

     7.Групповая  форма обучения.

     Преимущества  работы в группах:

• развитие самостоятельности сотрудников;
• формирование у сотрудников навыка принятия решения;
• повышение мотивации сотрудников за счет того, что они осознают степень своего влияния на ситуацию внутри организации. Обучение в рабочих группах

     8. Ротация.

     Преимущества  метода ротация:

• оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника;
• помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями;
• расширяет социальные контакты на рабочем месте.

 

     3.2 Варианты оценки потребностей в обучающих программах

     Анализ  потребностей в обучении может быть проведен как в целом для всей организации, так и для отдельных  групп сотрудников.

     Методика  выявления потребностей в обучении строится на следующих основных принципах: обучение необходимо только в том  случае, если преследует конкретную цель. Цель обучения может быть определена только при условии, что выявлены и проанализированы потребности  в обучении персонала. Выявленные потребности  должны быть обобщены с целью выделения  приоритетных областей для обучения и форм обучения.

     Оценка  потребности в обучении проводится для того чтобы:

1. Определить  уровень знаний, навыков, компетенций,  необходимых для достижения поставленных  руководством компании задач; 

2. Оценить  существующий уровень компетенций  сотрудников; 

3. Определить  области развития персонала компании;

4. Сформировать  программу обучения персонала  в соответствии с целями развития  организации и выявленными областями  развития.

     Методы  выявления потребностей в обучении:

• интервью или индивидуальные консультационные сессии с клиентом (обычно собственником или директором предприятия);
• структурированное интервью с ключевыми руководителями;
• проведение анкетирования или собеседования с сотрудниками, которые примут участие в обучении;
• проведение тестирования с целью определения уровня мотивации к развитию и самосовершенствованию у сотрудников, которые примут участие в обучении;
• анализ структуры компании;
• анализ должностных инструкций сотрудников, которые примут участие в обучении.

     После оценки и сведения информации о потребностях в обучении, делается сводный отчет  и составляется программа необходимых  обучающих курсов, соответствующих  методов обучения, способных обеспечить качественное обучение сотрудников  по выявленным целям, и включающих контроль за усвоением полученных знаний.

     Если  учесть, что базовые знания имеют  тенденцию устаревать, то возникает необходимость в целевой подготовке, в основе которой лежит повышение квалификации.

     Повышение квалификации — это постоянный процесс обновления знаний. Изменения в обществе, экономике, нашем жизненном укладе требуют постоянного изменения нас самих. Развитие рыночных отношений привело к созданию новых форм организаций, что выдвигает значительно более высокие требования к уровню подготовки персонала.

     Происходящие  социально-экономические процессы изменили профиль производственной деятельности всех работающих. Так, создание новых организационных структур делает необходимым объединить изолированные до этого виды трудовой деятельности в целостные (комплексные) системы. Изменения такого рода потребуют замены старых одномерных систем переподготовки кадров многомерными, межотраслевыми системами образования. Это значит, что происходят изменения относительно принципов, структуры, постановки целей и методики повышения квалификации кадров. 

     Заключение

     Подготовка  и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться  в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать  затраты на подготовку персонала  как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

     Подготовка  кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного  выполнения работы. Для эффективности  непрерывного обучения нужно, чтобы  работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать  климат, благоприятствующий обучению. В современных условиях руководству любой организации следует признать – существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров… причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована (особенно, в плане соответствия программ обучения текущим и будущим потребностям компании,… увы, несоответствие большинства российских корпоративных программ современным реалиям серьезно тормозит развитие многих отечественных компаний), оснащена на высоком техническом уровне (это тем более важно, что освоение большинства современных специальностей попросту немыслимо без специального технического и программного обеспечения) и – разумеется! – являться частью цельной стратегии компании.

     Если  можно так выразиться, то программы  повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании – как внутренней (большинство  программ повышения квалификации), так и внешней (поддержка связей с ведущими университетами и просмотр потенциальных кандидатов ещё до того как они вольются в коллектив  организации)