Подбор персонала

     Отбор соискателя

     Первый  этап отбора- анализ резюме.

     Резюме  состоит из следующих  блоков:

• Ваше имя
• Цель (не обязательно, но желательно): краткое описание того, на получение какой должности и почему Вы претендуете (не более 6 строк, а лучше 2-3).
• Дата и место рождения
• Семейное положение
• Адрес, номер телефона (включая код города), e-mail.
• Трудовой опыт в обратном хронологическом порядке (сначала указывается последнее место работы). Это часть основная. Укажите даты начала и окончания работы, наименование организации, название должности (их может быть несколько, если Ваша карьера развивалась успешно), и кратко опишите должностные обязанности и производственные достижения, если они у Вас были. При описании Ваших достижений используйте глаголы действия, такие как "развивал", "сэкономил", "увеличил" или "сократил".
• Образование (чем больше прошло времени после окончания учебного заведения, тем меньше места этот пункт должен занимать в резюме; для выпускников и студентов следует помещать его перед предыдущим, так как опыт работы если и есть, он менее значителен. Можно сообщить о наградах, подчеркнуть те изученные дисциплины, которые соответствуют Вашей цели).
• Дополнительная информация: владение иностранными языками и компьютером, наличие водительских прав, членство в профессиональных организациях и т.п. (хобби следует упоминать только в том случае, если оно тесно связано с желаемой работой).
• Указание на возможность предоставления рекомендаций.

     Основные  требования к стилю  написания резюме:

• краткость
• конкретность
• активность
• честность.

     Второй  этап – анализ анкетных данных. (приложение 4)

     Третий  этап – собеседование

     О чем могут спросить:

1. Расскажите о себе
2. Что Вы считаете своими важнейшими достижениями?
3. Были ли у Вас промахи или неудачи на работе?
4. Каковы ваши долгосрочные и краткосрочные цели? Почему и как Вы готовите себя к их достижению?
5. Каковы Ваши цели в жизни, не связанные с работой, на последующие 5 лет?
6. Что Вы реально хотите в жизни?
7. Почему Вы заинтересованы в получении этой работы?
8. Что для вас более важно: деньги или работа, которая нравится?
9. Каковы ваши основные сильные и слабые стороны?
10. Что вас побуждает прикладывать наибольшие усилия?
11. Почему именно Вы должны быть приняты на работу?
12. За сколько дней Вы сможете продемонстрировать себя на работе?
13. Планируете ли Вы продолжать образование?
14. Как Вы работает в стрессовых условиях?
15. Какие из Ваших предыдущих работ были наиболее интересны и почему?
16. Что для Вас является наиболее интересным и почему?
17. Какой коллектив работает наиболее продуктивно? Какой коллектив является наиболее комфортным для людей?
18. Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми?
19. Почему в одних организациях люди воруют, а в других нет?
20. Как вы объясните такую ситуацию: руководитель в отпуске, а люди работают так же много, как и в его присутствии?
21. Зачем люди стремятся сделать карьеру?
22. В каких ситуациях оправданна ложь?
23. За что следует уволить сотрудника сразу?
24. Каким должен быть хороший сотрудник?
25. Каким должен быть идеальный руководитель?

      Заключение 

       Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

       Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

       Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.

       В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

       Несоблюдение принципов проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.