Подбор персонала

       Мне хочется привести данные о том, как оценивают резюме профессионалы. В США было дано объявление о замещении вакантной должности директора по персоналу в крупной солидной компании. Пришедшие в ответ на объявление 361 резюме были классифицированы следующим образом.

     Таким образом, если относиться к этим результатам  как к проективной методике и  говорить об «идеальном резюме», то можно  сделать вывод, что, во-первых, руководителям  кадровых служб импонирует включение перечисленных пунктов в резюме кандидатов, а во-вторых, оптимальный объем резюме составляет две страницы. 

4. Собеседование (интервьюирование)

     Собеседование является одним из обязательных методов  отбора кадров. Основной целью отборочного собеседования является получение ответа на два следующих вопроса.

• Хочет ли кандидат выполнять предлагаемую работу?
• Сможет ли он ее выполнять, причем лучше других?

     Можно переформулировать эти два вопроса  в один, а именно: обладает ли кандидат требуемой компетенцией? Во-первых, мотивирован ли он на выполнение работы, во-вторых, обладает ли достаточными для ее выполнения знаниями и, наконец, в-третьих, имеет ли кандидат успешный опыт подобной работы. Собеседование, как утверждает Билл Бихем, «должно выявлять специфические характеристики соискателя, которые делают его профессионально пригодным к данной работе. В первую очередь, должны выявляться актуальный опыт и профессиональные навыки, а не ожидания и надежды соискателя, т.е. следует говорить не о том, чем он мечтает заняться в будущем, а о том, чем он занимался в прошлом».

     Существуют  три типа беседы по найму:

• структурированные интервью (при собеседовании используется стандартные опросные листы);
• слабоформализованные интервью (в собеседование включаются несколько обязательных вопросов);
• свободные интервью.

     Наибольшей  точностью и объективностью обладают структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами, которые в обязательном порядке задаются всем претендентам. Тогда оказывается легче сравнивать их между собой. Тем не менее, если интервьюер отличный специалист в той области, в которой проводится собеседование, если он сам преуспел в ней, то он способен на проведение высокоэффективного слабоформализованного или даже свободного интервью, позволяющих глубже узнать кандидата (его мировоззрение, предпочтения, устремления) и дающих обильную пищу для размышлений. Тем не менее, основное правило собеседования: все результаты собеседования должны быть зафиксированы письменно и сохранены для дальнейшей работы.3

     Основная  задача при проведении собеседования  или интервью – разговорить кандидата, выудить у него интересующую вас  информацию. Эта задача требует, чтобы  интервьюер обладал, по крайней мере, четырьмя умениями:

• задавать, формулировать вопросы;
• контролировать ход собеседования;
• слушать, воспринимать информацию;
• составлять суждение и выносить решение.

     Конечно, лица, проводящие собеседование, не застрахованы от ошибок. Подчас можно встретить  интервьюеров, делающих выводы о пригодности или непригодности того или иного кандидата по первому впечатлению, т.е. они встречают кандидата, как говорится, «по одежде». Или, как пишет Мишель Арджил, интервьюеры склонны:

• выносить стереотипные суждения, основывающиеся на принадлежности претендента к определенному классу, полу, расе и т.п.;
• выносить необоснованные суждения, базирующиеся иногда на так называемом «эффекте нимба», когда у кандидата обнаруживается какое-то конкретное качество и на основании него предполагается, что он обладает целым рядом других качеств, наличие которых у лица, проводящего собеседование, ассоциируется с этим действительно имеющимся у кандидата качеством;
• допускать слишком большой разброс в оценке кандидатов;
• переоценивать или недооценивать всех кандидатов.

     Если  говорить о встрече с непосредственным руководителем, то она может происходить в разных формах. Наиболее распространена встреча «один на один». Однако существуют и другие весьма эффективные формы. Например, встреча с двумя сотрудниками компании, один из которых «злой», а другой «добрый». Обычно такая встреча проходит «под давлением», постоянным прессингом кандидата. Или, например, встреча, которую образно можно назвать «метод госэкзамена» или «метод приемной комиссии». Суть его заключается в том, что собеседование проводится одновременно несколькими руководителями компании разных уровней, разных структурных подразделений.

     В крупных организациях возможно сочетание  различных методов, а не жесткое  единообразие и централизованное регулирование. Причем зачастую эти методы отражают специфику подразделений.

     Кстати, иногда весьма небесполезно проводить  собеседование не только с кандидатами, но и с членами его семьи. Это  необходимо, когда кандидату предстоят, например, длительные служебные командировки или когда позиция, на которую претендует кандидат, является одной из ключевых в компании.

     Существует  пять возможных результатов собеседования:

1. положительное заключение о кандидате для представления на рассматриваемую должность;
2. заключение о возможном сотрудничестве с данным кандидатом в будущем;
3. отрицательное заключение о принципиальной нецелесообразности дальнейшего сотрудничества с данным кандидатом;
4. установление контакта с кандидатом как с потенциальным партнером по бизнесу;
5. выход на новые полезные контакты через рассматриваемого кандидата.

     Собеседование не является бесполезным, если получен  хотя бы один из перечисленных выше возможных результатов.

     Некоторые рекомендации интервьюеру:

1. Необходимо:

• ознакомиться с резюме кандидата до начала собеседования;

• давать только правдивую и полную информацию о своей компании;
• задавать вопросы, требующие от кандидата развернутых ответов;
• преодолевать личную неприязнь (немотивированную) к кандидату, если его квалификация соответствует требованиям;
• предложить кандидату задавать интересующие его вопросы;
• письменно фиксировать результаты собеседования;
• по завершении собеседования проинформировать кандидата о сроках и форме получения информации о результатах интервью.

2. Следует:

• проводить собеседование в служебном помещении;
• в начале собеседования постараться снять напряженность кандидата;
• дать кандидату возможность свободно говорить, не прерывая его;
• ознакомить кандидата с должностной инструкцией;
• вести собеседование в дружелюбной манере.

3. Нежелательно:

• проводить собеседование в спешке;
• отвлекаться от собеседования на телефонные звонки, разговоры с сотрудниками и т.п.;
• проводить собеседование в присутствии других сотрудников или кандидатов (если это не специальная форма проведения интервью);
• задавать вопросы, требующие односложного ответа;
• показывать в любой форме свое личное отношение к кандидату;
• отклонять вопросы кандидата в неделикатной форме.

     В заключении этого раздела, можно привести слова американского психолога Джона Сереса:

     «Важнейшая задача интервьюера – помочь кандидату рассказать о себе так, чтобы его характер и достоинства проявились в полной мере». 

     5. Испытания кандидатов на работу 

     Анализ  анкет. Обычно в серьезных компаниях до того, как кандидат будет допущен к собеседованию, он заполняет анкету. Либо фирменную анкету, разработанную кадровыми специалистами компании, либо, что чаще встречается, Личный листок по учету кадров, сохранившийся еще с советских времен. Естественно, с одной стороны, наряду с резюме такие анкеты представляют собой средство сравнительной оценки уровня квалификации кандидатов, ведь в них отражены такие сведения, как места работы кандидатов, их опыт работы, образование и т.д. С другой стороны, по тому, как именно кандидат заполнит анкету, можно много сказать и о его привычках, склонностях, особенностях характера. В самом деле, небрежно оформленная анкета, при заполнении которой пропущены ответы на некоторые вопросы, свидетельствует по меньшей мере о невнимательности кандидата, а то и о его скрытности, нежелании отвечать на поставленные вопросы. Или, например, вопрос о минимальном уровне желаемой заработной платы. Подчас кандидаты спрашивают, а что, можно написать любую цифру? Конечно. И тогда они ставят такую заоблачную сумму, что даже у генерального директора компании екнуло бы сердце при взгляде на нее. Говорит ли это о чем-либо? Да, говорит. Хотя бы о том, что кандидат не умеет позиционировать себя на рынке труда, имеет неадекватные представления о себе и ситуации. Или еще пример. На вопрос анкеты: «Ваши сильные стороны» - большинство кандидатов дают письменный ответ, а вот на вопрос: «Ваши слабые стороны» - нет. Надо не скрывать свои слабые стороны, надо показать – как вы будете их использовать на благо компании.

     Иногда  в некоторых организациях предлагают написать автобиографию. Причем эта  автобиография принимается только в рукописном виде, так как этот материал может использоваться для  проведения графологической экспертизы (экспертизы почерка). При этом можно определить скрытые возможности кандидата, его психические и физические особенности. В почерке, как утверждает знаменитый психографолог И. Моргенштерн, находят отражение такие черты характера, как упрямство, чувствительность, доброта, эгоизм, энергия, слабость воли, оптимизм, пессимизм, расточительность, скупость, мечтательность, рассудительность, спокойствие, нервозность, откровенность, замкнутость, ум, глупость, талантливость, безумие, бездарность, нормальность, порочность, добродетель, распущенность, честность, грубость, научность, необразованность, искренность, аристократизм, смелость, трусость, деятельность, неаккуратность, мистицизм, скептицизм, аккуратность, нахальство, дипломатичность, скромность. Эти данные очень могут пригодится при отборе персонала.4

     Измерение способностей. Под измерением способностей понимаются тесты, позволяющие выявить у кандидата физическую возможность выполнения задач, связанных с предлагаемой работой. К таким тестам можно отнести, например, проверку скорости машинописи для машинисток или знание стенографии для секретарей – референтов, проверку умения водить автомобиль для водителей, проверку качества перевода иностранного текста для переводчиков. Кандидатам могут предлагаться тесты для демонстрации речевых возможностей посредством, например, устных выступлений перед аудиторией для дикторов радио и телевидения.

     Историю тестов прекрасно проанализировал  профессор В. Аванесов. Он утверждал, что еще в середине III тыс. до н.э. в Древнем Вавилоне проводились испытания выпускников в школах, где готовились писцы. Благодаря обширным по тем временам знаниям профессиональный писец был центральной фигурой месопотамской цивилизации: он умел измерять поля, делить имущество, петь, играть на музыкальных инструментах. Во время испытаний проверяли его умение разбираться в тканях, металлах, растениях, а также знание всех четырех арифметических действий, и естественно, умение писать. В Древнем Египте искусству жрецов обучали только тех, кто выдерживал систему определенных испытаний. Сначала проходил процедуру, которую можно было бы сейчас назвать собеседованием. При этом выясняли биографические данные, уровень образованности, оценивали внешность, умение вести беседу. Затем проверяли умение – трудиться, слушать, молчать. Проводили испытания огнем, водой и угрозой смерти. Тем, кто не уверен, что выдержит все тяготы длительного образования, предлагалось подумать: с какой стороны окончательно закрыть за собой дверь в храм – с внутренней или внешней? Эту суровую систему испытаний и отбора успешно преодолел в молодые годы Пифагор. Вернувшись после учебы в Грецию, он основал свою школу, допуск в которую открывал только серии различных испытаний, похожие на те, которые выдержал он сам. Пифагор подчеркивал важную роль интеллектуальных способностей, утверждая, что «не из каждого дерева можно выточить Меркурия». И потому придавал значение диагностике, в первую очередь, именно этих способностей, что делалось с помощью трудных математических задач. Пифагор обращал также внимание на походку и на смех молодых людей, утверждая, что манера смеяться служит самым хорошим показателем характера человека. Он внимательно относился к рекомендациям родителей и учителей, тщательно вел наблюдение за каждым новичком, особенно после того, как последнего приглашали свободно высказываться и, не стесняясь, смелее оспаривать мнение собеседников. В III тыс. до н.э. в Китае существовала должность правительственного чиновника. Соответственно появились и первые элементы профотбора на эту должность. Отбору способствовала атмосфера торжественности и внимания к молодым людям, осмелившимся держать государственные экзамены на эту должность. В китайском обществе эти экзамены воспринимались почти как празднество. Тему экзамена нередко давал сам император, и он же проводил проверку знаний претендентов на заключительном этапе конкурса. Одной из самых распространенных форм диагностики способностей человека в те времена была физиогномика – искусство распознавания характера и способностей человека по его внешнему виду. Гиппократ, впервые употребивший это название, считал физиогномику наукой. Тогда же появились первые учебники и практические руководства по физиогномике, а также и первые специалисты.