Подбор, отбор и найм персонала

Также никогда не мешает назначить претенденту испытательный  срок в рамках, установленных трудовым законодательством. За время испытательного срока представляется возможность  способом естественного наблюдения и специальных условий достаточно хорошо выяснить деловые качества работника  и сделать окончательное заключение о его пригодности. Поскольку  срок этот относительно небольшой, изучение деловых качеств должно протекать  активно и целенаправленно. В  течение испытательного срока решаются задачи не только изучения деловых  качеств работника , но и выявляются его способности к обучению, а  также ему предоставляется возможность  самому оценить предстоящую деятельность и адаптироваться в среде персонала  организации .

Перед окончанием испытательного срока непосредственный руководитель должен дать оценку работнику для  кадровых подразделений и объявить своё заключение о дальнейшем его  использовании самому работнику .

Если работник после полного  испытательного срока проявил качества, необходимые для постоянной работы на занимаемой должности , его принимают  на постоянную работу . При этом нужно  обратить внимание работника на его  слабые стороны и на необходимость  постоянного совершенствования  им деловых качеств, а также главе  организации необходимо встретиться  с группой новых работников. На такой встрече новичков надо ознакомить с общими целями, структурой, традициями, историей и достижениями организации .

В зависимости от размеров организации, укомплектованности отдела персонала квалифицированными специалистами  и от специфики вакансии, организация  процесса отбора и процедура принятия окончательного решения могут существенно  различаться.

Можно выделить три наиболее встречающиеся процедуры принятия окончательного решения о приеме работника в организацию (рисунок 1.2).

ОКОНЧАТЕЛЬНОЕ РЕШЕНИЕ О  ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Отдел персонала (отдел кадров) осуществляет предварительный отбор  кандидатов. Итоговое интервью проводит руководитель подразделения, в котором  имеется вакансия (или руководитель организации, если речь идет о небольшой  компании). Он же принимает окончательное  решение о приеме на работу.	Отдел персонала (отдел кадров) проводит все этапы отбора вплоть до окончательного решения относительно пригодности кандидатов для занятия  имеющихся вакансий. Руководителю подразделения (или организации) предоставляется  список из 3-5 кандидатов. Окончательное решение о  приеме на работу руководитель принимает  без проведение итогового интервью, лишь на основании информации, предоставленной  отделом персонала.	Отдел персонала осуществляет предварительный отбор кандидатов. Отобранные кандидаты  проходят интервью со специально созданной  комиссией. Окончательное решение  принимается коллегиально на основании  согласованного мнения всех членов комиссии.

Рисунок 1.2 - Процедуры принятия решения о найме на работу

В каждой организации по-своему решаются вопросы об участии отдела кадров или соответствующих специалистов в найме и отборе персонала. В  любом случае к принятию решений  о приеме на работу целесообразно  привлекать будущих коллег.

Одна и та же организация  в разных случаях может использовать все типы процедур организации отбора и принятия окончательного решения  о приеме на работу. При этом следует  учитывать, что процедуры 1 и 2 больше подходят для отбора рядовых работников и специалистов, а процедура 3 - для  отбора руководителей разных уровней.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Наем персонала.

2.1. Источники найма.

Основной задачей при  найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются  работники?

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Когда перед организацией встает вопрос о приеме новых работников, возникают две проблемы: где искать потенциальных работников на вакантные  места (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы). Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников самого предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией).

Внутренний найм связан с:

а) изменением существующих трудовых отношений путем:

- внутреннего перемещения;

- целевого развития персонала;

- использования резерва.

б) изменениями в работе путем:

- внедрения сверхурочных;

- переноса отпусков;

- многосменности режима  работы.

Внешний найм связан с:

а) заключением новых трудовых отношений на основе:

- посредничества в отборе;

- вербовки работников;

- традиционных методов  набора;

- объявления;

- биржи труда.

б) заключением договора об аренде сотрудников; лизингом персонала.

Внутренние источники  привлечения персонала позволяют  лучше использовать уже имеющийся  в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения  заданий или перемещения, продвижения  по службе работников

Внешние источники привлечения  персонала - это найм новых работников.

Сами методы набора персонала  из внешних источников могут быть активными и пассивными.

Активные методы.

К активным методам обычно прибегают в том случае, когда  на рынке труда спрос на рабочую  силу, особенно квалифицированную, превышает  ее предложение.

Вербовка персонала - налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их к возможному дальнейшему сотрудничеству.

Непосредственная вербовка сотрудников происходит в учебных  заведениях; у конкурентов; через  государственные центры занятости  и частные посреднические фирмы, работающие преимущественно со специалистами высокой квалификации; с помощью личных связей работавшего персонала; путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях.

Пассивные методы.

Пассивные методы удовлетворения потребностей в персонале используются преимущественно в противоположной  ситуации, т.е. при высоком предложении  рабочей силы.

Многие серьезные фирмы  предпочитают самостоятельно искать и  отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представить  себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Для организации успешных рекламных кампаний по привлечению  персонала в организацию важно  правильно выбрать соответствующее  средство массовой информации (телевидение, реклама на радио, публикации в ежедневных газетах объявлений типа «Требуются…»).

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены  в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Преимущества и  недостатки внутренних и внешних  источников привлечения персонала

Преимущества  привлечения	Недостатки привлечения
Внутренние источники  привлечения персонала
Появление шансов для служебного роста. Повышение степени привязанности к организации. Улучшение социально-психологического климата на производстве. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. «Прозрачность» кадровой политики. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента). Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.	Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Ш Удовлетворяется потребность  только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
Внешние источники  привлечения персонала
Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.	Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации.

Организациям следует  использовать как внешние, так и  внутренние источники набора. Выбор  источников привлечения персонала  зависит от многих факторов. Политика управления компании, должностные особенности  и специфика работы, рынок труда - все это влияет на выбор компании. Хотя надо заметить, что чаще организации  работают с определенными методами, позволяющими получить необходимых  сотрудников.

В нашей стране наибольшее распространение получили следующие  источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические  училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные  агентства по найму; объявления по радио, телевидению, в Интернете; профсоюзы.

Анализ различных методов  поиска кандидатов на вакантные должности, используемых организацией, позволяет  сделать простой, но исключительно  важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел кадров с  УП организации должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

2.2. Процедура найма.

Прием (найм) персонала - это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми организации для достижения своих стратегических целей.

В контексте развития принципов  управления персоналом их структура  и содержание применительно к  процессу найма персонала приведены  в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Структура и  содержание общих принципов найма  персонала

Название принципа	Содержание принципа
Эффективность     Комплексность     Объективность     Непрерывность   Соответствие  целям организации   Прогрессивность   Оперативность   Научность   Сочетание ожиданий кандидата и организации   Динамизм Конфиденциальность   Комфортность     Соизмерение затрат и процедур со значимостью должности Ориентация  на потребителя     Приоритет длительной перспективы над текущими задачами   «Пожизненная  занятость»     Приоритет функциональных отделов над службами персонала	Предполагает наиболее эффективную  и экономичную организацию кампании. Затраты, связанные с отбором  и наймом, должны быть меньше, чем  эффект, получаемый организацией благодаря  их удачному проведению. Всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем). Повторяемость результатов  оценки указанных качеств кандидата  при повторных отборах, а также  сведение к минимуму влияния субъективного  мнения консультанта, принимающего окончательное  решение. Постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей. Обусловливает обеспечение  стабильной структуры персонала  и одновременно приток новых идей в организацию для реализации ее текущей и перспективной производственной программы. Соответствие механизма  проведения отбора и найма передовым  отечественным и зарубежным аналогам. Своевременное принятие решений  по совершенствованию процедуры  отбора и найма, а также предупреждающих  или оперативно устраняющих отклонения. Всестороннее полагание  на достижения науки в области  отбора и найма, учет изменения законов  развития общественного производства и потребностей кандидатов в рыночных условиях. Удовлетворение ожиданий привлеченного сотрудника не в ущерб  выполнению производственных задач  организации и балансу ее психологического климата Сочетание стабильности и  мобильности. Осуществление отбора и найма  на условиях доверительности, неразглашение  сведений о кандидатах непричастным к найму сотрудникам, другим предприятиям и организациям, посторонним лицам. Обеспечение максимума удобства для творческого процесса обоснования, выработки, принятия и реализации решений  отборочной комиссии и кандидатов в  ходе проведение кампании найма. Чем более ответственная  работа и большую ценность представляет для предприятия ее выполнение, тем более сложным бывает отбор. Означает отбор в организацию  работников, способных к риску, самостоятельности  в принятии нестандартного решения, «прополке и окучиванию» клиента, владеющих навыками коммуникации, креативным и масштабным мышлением Отбор с задачами «длительной  перспективы» предполагает ориентацию на качество образования и личностный потенциал работников; текущие задачи - соответствие работника требованиям  рабочего места, функциям, задачам, должностным  обязанностям, условиям труда, рабочему поведению. Предполагает развитие механизмов планирования карьеры и «пожизненной занятости» для ключевых работников с целью реализации их потребности  в сопричастности, творчестве в работе, защите «ноу-хау» от конкурентов Перенесение центра тяжести  по отбору и найму на отделы с  вакансиями при овладении их руководством соответствующими знаниями, навыками и техниками по персонал-менежменту.

Среди множества разновидностей найма персонала, существующих в  современном мире, выделим следующие, отличающиеся друг от друга определенными  классификационными признаками:

I. Срок найма:

1) пожизненный;

2) бессрочный;

3) срочный или контрактный;

4) временный (по трудовому  соглашению).

II. Количество работников, участвующих в процессе найма:

1) массовый найм;

2) индивидуальный найм.

III. Испытание при приеме  на работу:

1) найм с проверкой  квалификации;

2) найм без проверки  квалификации.

IV. Сфера применения:

1) частный найм;

2) корпоративный найм.

V. Источники найма (отношение  к организации):

1) первичный;

2) вторичный (набор во  временные подразделения и творческие  группы).

VI. Обусловленный найм, его  условия выполняются при наличии  некоторых обстоятельств.

VII. Способ начисления  заработной платы:

1) найм со сдельной  оплатой труда;

2) найм с повременной  (тарифной) оплатой труда;

3) найм со сдельно-прогрессивной  оплатой труда;

4) найм с повременно-прогрессивной  оплатой труда;

5) найм со сдельно-премиальной  оплатой труда;

6) найм с аккордной  оплатой труда;

7) найм с окладной оплатой  труда.

При найме персонала следует  учитывать, что одной ситуации может  соответствовать несколько форм привлечения персонала. При этом важную роль играют следующие параметры:

• категория персонала и перечень требований, выдвигаемых к кандидату;
• положение специалиста в оргструктуре организации (поле деятельности и принятие решений данным специалистом в организации);
• сроки поиска специалиста.

Следует отметить, что в  найме основную роль всегда играет выбор, который делает работодатель, а также присутствует некоторый  элемент состязания, в котором  участвуют претенденты на вакантную  должность. Когда есть выбор - выбирают лучшего, если соискатель не является родственником власть держащих или  богатых людей, отношения с которыми портить невыгодно. Если выбора нет, то совсем не обязательно принимать  того, кто есть, хотя бы потому, что  претендент должен обладать некоторой  квалификацией. При этом необходимо учитывать, что отобрать идеального кандидата не всегда удается.

Правда, здесь есть еще  одно важное обстоятельство: претендент должен вписываться в существующую рабочую обстановку, в коллектив, где ему предстоит работать. Сформулировав  точное представление о характере  работы, квалификации и качествах  претендента, требуемых для ее выполнения, необходимо переходить к следующему этапу - поиску человека, удовлетворяющего этим критериям. Критерием выбора отдельных  форм привлечения служит экономическая  целесообразность: на единицу затрат при каждом варианте привлечения  должен приходиться максимальный эффект.