Подбор, отбор и найм персонала

План:

Введение.

1. Отбор персонала.

1.1. Факторы оказывающие влияние на отбор персонала.

1.2. Методы отбора персонала и принятие решения о найме

2. Наем персонала.

2.1. Источники найма.

2.2. Процедура найма.

3. Система отбора работников  в магазины «Зебра», г.Ростов –на Дону.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 Управление людьми является основой эффективного управления любой организации. Опыт, накопленный в этой области многими успешно работающими компаниями независимо от их национальной и отраслевой принадлежности,  требует тщательного изучения,  осмысления и использования в современных российских условиях. Для адаптации отечественных организаций к рыночной обстановке, складывающимся новым взаимоотношениям с государственными органами, партнерами, клиентами, работниками, необходима кадровая политика организации,  знание принципов и методов управления персоналом и умение их использовать в практической деятельности. В этом – залог выживания и развития предприятия.  Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения, что работа с кадрами носит только административный характер. Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:

− обеспечение всех подразделений  организации необходимой и качественной рабочей силой;

− обеспечение мотивации  сотрудников на достижение высоких  результатов трудовой деятельности.

Управление персоналом стало  перерастать в стратегическую функцию  менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала; привлечение  рабочей силы; повышение квалификации; кадровый контроль и т.д.  При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение  следующих перспективных задач:

− сравнение существующих и перспективных требований к  вакантным должностям и кадровому  составу;

− количественное и качественное планирование штатных должностей;

− организация профессионального  кадрового маркетинга;

− введение в специальность  и адаптация сотрудников;

− повышение квалификации;

− структурирование и планирование расходов на персонал;

− управление структурой материального  вознаграждения и морально го поощрения;

− определение уровней  руководства;

− регулярного сбора и  обработки информации о текущей  деятельности и реализации стратегии  организации.

Решение этих задач направлено на усиление способности персонала  по внедрению новаций,  повышение  эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации  на товарном рынке. Профессиональный отбор  и прием на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Прием на работу предусматривает  ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные  рабочие места. При отборе и найме  сотрудников основной задачей является комплектование штатов претендентами, деловые, морально-психологические  и иные качества которых могли  бы способствовать достижению целей  организации. Подбор персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим  и программным обеспечением. 

Целью курсовой работы является то, как в современных условиях происходит отбор и найм персонала. Анализ использованной литература показал, что в отечественной науке выбранной мной темы курсовой работы выделяется достаточно скромной место. Поэтому, ориентируясь на сведения, взятые мной из литературы и собственные знания по этой теме, технология найма и отбора персонала, является одной из важнейших направлений ведущей к оздоровлению экономике.

Этой курсовой я хочу показать, как в наше время происходит найм и отбор персонала, с какими трудностями  приходится сталкивается работодателю в поисках нужного работника, и какие препятствия стоят  на пути кандидата на работу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Отбор персонала.

1.2. Факторы, оказывающие влияние на отбор персонала.

Отбор персонала - это процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.

Основной целью отбора персонала является получение работников, наиболее хорошо подходящих под стандарты качества работы, выполняемой организацией. К этому также добавляются необходимость обеспечения удовлетворенности работников и полного раскрытия и использования их возможностей.

Специфика предприятия. На отбор влияют многие факторы, его процедуры, как правило, несколько отличаются в государственном и частном секторе. Так, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частном секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь важное значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, здесь все же целью отбора персонала является отбор по достоинствам.

Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его  размер, сложность и технологическая  изменчивость. Систематические, надежные и действенные методы отбора, как  уже известно, требуют больших  материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся  за их использование. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест, но количество претендентов не велико, то особенно сложные  методы не требуются.

 Сущность рынка  рабочей силы. Следующим обстоятельством, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее; если желающих не много, выбор сравнительно прост. Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы, особенно там, где оно расположено. На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы.

Менеджеры по персоналу, анализируя эффективность методов отбора, обычно используют такой показатель, как  коэффициент отбора. Он определяется как отношение количества отобранных работников, к количеству желающих, из которых осуществляется отбор. Для  разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры - около 1:2; профессионально  – технические работники – 1:1; клерки – около 1:2; квалифицированные  работники – около 1:1; чернорабочие – почти 1:2. Если коэффициент отбора близок к 1:1, то процесс отбора короток  и прост. Число желающих, из которых  осуществляется отбор невелико. При  коэффициенте отбора 1:2 процесс может  стать непростым. Меньший коэффициент  означает, что организация может  быть более разборчивой при отборе. При коэффициенте 1:2 вероятность  того, что организация наймет на работу более соответствующих ее критериям работников, более, чем  когда коэффициент равен 1:1.

Местоположение  предприятия. Многие крупные фирмы, выпускающие товары, пользующиеся повышенным спросом, располагают свои предприятия в нескольких городах, и эти города обычно обеспечивают постоянный поток желающих работать. Как правило, такие регионы страны, привлекают достаточно большое число работников, имеющих необходимые навыки и подготовку.

Непосредственное  окружение и отбор. Основная цель отбора – набрать работников с высокой культурой работы – может быть осуществлена менеджерами – управляющими или людьми контролирующими интересы компании. Администрация предприятия устанавливает различные цели набора, например, привлечение работников с высоким качеством работы: готовых работать на фирме много лет, с низким показателем несчастных случаев, умеющих общаться с коллегами и клиентами.

В малых фирмах, где нет  отдела по управлению персоналом, решение  по отбору принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию решения  при отборе привлечены линейный менеджер и функциональный менеджер (Таблица 1). В больших организациях человека, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.

                                                                                                  Таблица 1.

Участие линейного и  функционального менеджеров в процессе отбора

 

Функции отбора	Линейный менеджер (ЛМ)	Менеджер по управлению персоналом (МУП)
Выбор критериев отбора       Утверждение критериев отбора Отборочная беседа Работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным Беседа по поводу принятия на работу Проведение тестов Заполнение таблицы квалификации и рекомендаций Конечное решение при отборе	Осуществляет выбор критериев     -----   ----- Иногда проводит     Совместно   ----- -----     Принимает после рассмотрения рекомендаций менеджера по управлению персоналом	Консультирует выбор и вводит критерии , отражающие особенности работы Утверждает   Проводит Обычно выполняет      Совместно   Проводит  Заполняет     Даёт рекомендации линейному менеджеру

 

Критерии отбора.Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатывается исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями. Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик.

Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом, судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит ее и будет выполнять ее хорошо. А поскольку лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом.

Одним из способов измерения  опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового  стажа. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме, временем работы на фирме  на определенной должности или в  составе определенного отдела и  т. п.

Физические (медицинские) характеристики. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

Персональные  характеристика и типы личности. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведенных работников, которые, по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно. Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников занятых в фирме на данное время.

Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест такие качества не пригодятся.

Работа кадровой службы будет  тем успешнее, чем яснее ее сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Например, когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется  критериями, которые разрабатываются  в организации лицами, принимающими решение. Для набора отбора кадров на определенную и специфическую должность  кадровая служба использует аналитические  оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, ее выполняющему, независимо от характера  деятельности и размеров организации. В применении аналитических методов  отбора кадров на ту или иную должность  акцент делается на основных показателях  поведения, что облегчает процесс  принятия решений.