Планирование работы с персоналом в организации

Поэтому анализ ситуации и  выбор стратегии трудообеспеченности  необходимо проводить применительно  к каждой из структурных составляющих общей численности персонала. Тем  более что пути Удовлетворения потребности  в рабочей силе применительно  к одной группе рабочих (например, профессиональной или занятой в  том или ином структурном подразделении) могут не подходить к другой.

 

2. Система оценки  использования персонала в организации

Оценка эффективности  использования персонала основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические  параметры, производительность и новаторская  активность.

Л.Н. Зудина отмечает: «необходимо  помнить, что оценка эффективности  не может быть самоцелью [4]. Наряду с этим такого рода исследования должны вести к следующему:

- уточнению целей и  задач исследуемой области;

- определению совокупности  мероприятий и средств, необходимых  для их достижения;

- установлению реальных  сроков достижения намеченных  целей и задач, исходя из  имеющихся средств и возможностей;

- нахождению средств и  методов для действенного контроля  за сроками реализации намеченных  целей и задач на всех уровнях».

Н.В. Самоукина определяет необходимость оценки эффективности  использования персонала для того, чтобы [5]:

- улучшить функционирование  управления персоналом через  обеспечение их средствами решения  вопросов о том, когда необходимо  прекратить, а когда усилить какую-либо  деятельность;

- определить реакцию со  стороны работников и менеджеров  низшего звена на эффективность  управления персоналом;

- помочь управлению персоналом  вносить свой вклад в дело  достижения целей фирмы.

Оценка эффективности  использования персонала может  выступать мощным рычагом роста  результативности управленческого  процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в  каком соотношении находится  с другими этапами управленческого  цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл.

Т. Бойдел для всесторонней оценки деятельности хозяйственного объекта  предлагает объединить, в процессе анализа эффективности использования  персонала, наиболее значимые экономические  показатели в один интегральный показатель [2, c. 30].

С.В. Шекшня оценку эффективности  использования персонала предлагает осуществлять несколькими методами [1]:

- оценка достижения целей;

- метод оценки компетенций;

- оценка мотивации;

- изучение статистики  человеческих ресурсов;

- оценка издержек.

Оценка эффективности  использования персонала производится по большей мере субъективно. Это  имеет место по двум причинам: из-за отсутствия выработанной четкой методики такой оценки, и из-за недопонимания  всей важности такой оценки. Основной упор делается на оценку производительности, такой подход мы видим у В.В. Томиловой [5], оставляя в стороне «человеческий фактор». В других работах представлена методика расчета производительности труда без учета факторов, влияющих на данный показатель.

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление.

Формирование (становление) персонала организации - особая стадия, в процессе которой закладываются  основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Эта стадия является исключительно  важной в жизненном цикле нового предприятия. От своевременного и полного  решения социально-экономических  и организационных задач во многом зависит его эффективная работа.[4]

Таким образом, цель формирования персонала - свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который  обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования  при выполнении конкретных видов  работ, потенциальной и фактической  занятости в количественном и  качественном отношении.

Стадия формирования персонала  призвана решать следующие задачи [6]:

- установление соотношения  численности работников с различными  профессионально-квалификационными  и социально-демографическими характеристиками  для достижения максимального  соответствия между структурами  работ, рабочих мест и персоналом;

- обеспечение оптимальной  степени загрузки работников  с целью полного использования  их трудового потенциала и  повышения эффективности их труда;

- оптимизацию структуры  работников с различным функциональным  содержанием труда.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы  управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и  методов работы с людьми.

Между целями и функциями  существуют определенные различия. Цели организации характеризуются тремя  признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; они обозначают эти состояния конкретно и  отличаются от индивидуальных целей  тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство  предприятия одобряет. Цели выполняют  три функции: управления, координации  и контроля [5].

Сбор, изучение и систематизация данных, характеризующих систему  управления, отдельные ее подсистемы или работников, проводятся на информационном этапе.

Источником информации является следующая документация: планы и  годовые отчеты работы организации, положения о подразделениях аппарата управления, должностные инструкции, стандарты, штатное расписание, схемы  управления организацией и ее подразделениями, данные бухгалтерской отчетности и  т.д.

Изучение данных включает [3]:

- описание состава и  содержания выполняемых функций  объекта анализа;

- уяснение сущности объекта  анализа и характера процессов  выработки, обоснование, принятие  и реализация управленческих  решений;

- характеристику кадров  управления, применяемых технических  средств, информации, используемой  объектом в своей работе; организационной  структуры и методов управления;

- изучение внедряемых  или планируемых мероприятий  по совершенствованию управления;

- изучение передового  опыта в организациях-аналогах;

- подготовку информации  для определения затрат на  выполнение управленческих функций  на основе нормативной документации  и экспертного опроса, а также  в результате изучения форм  статистической отчетности и  штатного расписания;

- построение функционально-целевой  модели системы управления организацией  или ее отдельной частью, где  приводится состав функциональных, целевых и обеспечивающих подсистем  и взаимосвязей между ними.

Оценка труда имеет  своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность  труда персонала с планируемыми. Планируемые характеристики труда  персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических  картах, работы предприятия. Оценка труда  дает возможность оценить [4]:

- количество;

- качество;

- интенсивность труда.

Следует отметить, что к  оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты  кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка). Таким образом, минимальное знакомство с методами оценки персонала всех работников - гарантия того, что применяемые  методы дадут ожидаемый эффект.[4]

Все методы оценки можно  разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств  работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности  работников внутри.

3. Совершенствование  практики планирования и использования  персонала в организации

Основными задачами эффективной  организации труда в деятельности компании являются:

1) разработка и внедрение  в рабочую деятельность компании  наиболее эффективных форм разделения  труда и его кооперация;

2) максимальное использование  достижений современной науки  и техники;

3) совершенствование нормирования  труда;

4) комплексное изучение  затрат рабочего времени по  выполнению определенных операций, стадий работы, а также подготовка  и установление показателей, позволяющих  определить объем работы, необходимую  численность разных категорий  персонала;

5) изучение и внедрение  наиболее гибких форм стимулирования  труда;

6) организация рабочих  мест, создание соответствующих  законодательству условий труда  и его безопасности.[6]

На предприятии необходимо постоянно вести работу по обеспечению  роста производительности труда, как  главного источника повышения эффективности  производства и важного показателя всей системы трудовых показателей, большое значение уделять изучению и расчетам трудоемкости производства продукции. Для планирования на предприятии  устанавливают плановую, нормативную, фактическую трудоемкость. Сопоставление  фактической и нормативной трудоемкости позволяет выявить резервы ее снижения. Показатель нормативной трудоемкости применяется для расчетов заработной платы, себестоимости и оптовой  цены.[6]

Для выявления путей снижения трудоемкости изготовления изделий  целесообразно использовать функционально - стоимостной анализ, микроэлементные  нормативы и методы математического  моделирования с целью оптимальной  организации трудовых процессов.

Функционально-стоимостной  анализ позволяет минимизировать трудовые затраты на изготовление изделий. Использование  экономико-математических методов  и ЭВМ раскрывает возможность  решать такие задачи, как оптимизация  вариантов разделения и кооперации труда, организация и обслуживание рабочих мест, расчет норм времени, норм обслуживания.

Все мероприятия по совершенствованию  нормирования труда могут быть сгруппированы  по следующим направлениям:

- сокращение численности  рабочих, не выполняющих нормы  выработки;

- обеспечение оптимальной  и равномерной напряженности  норм труда;

- увеличение и охват  нормированием труда всех работников  предприятия;

- пересмотр норм при  осуществлении организационно-технических  мероприятий на рабочих местах.[6]

Третье направление работы по совершенствованию нормирования труда включает мероприятия по расширению охвата нормированием не только основных, но и обслуживающих, обеспечивающих рабочих, а также служащих. Применение межотраслевых и прогрессивных  отраслевых норм и нормативов позволяет  расширить охват работников нормированием  в промышленности до 85-90%. Расширение сферы применения научно обоснованных норм является важным резервом повышения  производительности труда.[2]

Еще одно направление работы по совершенствованию труда - своевременный  пересмотр норм. Нормы должны идти в ногу с вводом нового и модернизированного оборудования, с внедрением прогрессивных  технологий и материалов, с улучшением конструкций изделий, усовершенствованием  оснастки, инструментов, с повышением уровня механизации и автоматизации, рационализацией рабочих мест, с  внедрением рационализаторских предложений  и, наконец, корреспондироваться с  отраслевыми, межотраслевыми нормативами  по труду.

Внедрение и пересмотр  норм труда происходит постоянно. Нормы  не могут оставаться неизменными  из-за постоянного снижения трудоемкости изготовления продукции. Поэтому на предприятиях осуществляется работа по использованию резервов роста производительности труда и установлению прогрессивных  норм. Эта работа ведется комплексно и включает: аттестацию рабочих мест, разработку и реализацию плана технического развития и совершенствования организации  производства.[2]

Чаще всего нормы труда  пересматриваются в процессе аттестации рабочих мест, предусматривающей  оценку качества действующих на данных рабочих местах норм труда как  одного из важнейших показателей  организационно-технического уровня производства.

Осуществляется и плановая аттестация норм труда, когда оценка качества действующих норм предполагает проверку каждой нормы на соответствие уровню производства и труда.

Аттестованными признаются технически обоснованные нормы, соответствующие  достигнутому уровню техники и технологии, организации производства и труда.[3]

Анализ нормирования труда  проводится с целью проверки рациональности установленных норм и соответствия их общественно необходимым затратам труда. При этом проводится поиск  сокращения затрат времени путем  устранения отдельных элементов  технологических операций, замены их более рациональными приемами труда. Главное - это перекрытие времени  ручного труда временем работы машины. Изучение операционных затрат рабочего необходимо для совершенствования  норм труда. По мере проведения организационно-технических  мероприятий, обеспечивающих снижение трудоемкости продукции, подлежат замене действующие нормы выработки, обслуживания и нормативы численности. Должны пересматриваться также устаревшие нормы выработки, времени обслуживания и нормативы численности на работы, трудоемкость которых уменьшилась  в результате улучшения организации  производства и труда, или ошибочные  нормы, при установлении которых  неправильно учтены организационно-технические  условия, допущены неточности в применении нормативных материалов и проведении расчетов и т.д.[2]