Персональна відповідальність менеджера за своє професійне зростання. Модель професіоналізації менеджера

Міністерство  освіти і науки України

    ДВНЗ» Київський національний економічний  університет»

    Криворізький  економічний інститут 
 
 
 

    Кафедра міжнародної економіки 
 
 
 

    Аналітичний огляд 

    з дисципліни «Управління результативністю в міжнародному бізнесі»

    на  тему:

«Персональна відповідальність менеджера за своє професійне зростання. Модель професіоналізації менеджера» 
 
 
 

    студентки V курсу

    спеціальності 8.103 ФМЕіП

    Долгової Марини 
 
 
 
 

    Кривий  Ріг - 2011 

    План

    Вступ

1. Умови вдосконалення і професійного саморозвитку
2. Модель професіоналізації менеджера і нові завдання бізнес-освіти в Україні

Висновки

Використана література

 

    

Вступ

    Відбуваються  стрімкі зміни в житті суспільства, трудових відносинах, при цьому нерідко  орієнтири втрачаються. Враховуючи це, необхідно виходити з переконання, що слід не лише формувати потенціал керівника, а й розширяти діапазон і час його використання.  Професійне   зростання  відбувається в процесі життя, але за допомогою особливих методів, які дають змогу навчатися, робити висновки, адаптуватися, тобто розвивати особисті якості, потенційні можливості так, щоб вони відповідали новим вимогам. Людина розвивається не тільки в результаті того, що прагне набути нові знання й навички за допомогою освіти і  професійної  підготовки, навчання, а й значною мірою тому, що в людини як у особистості з'являється більше впевненості в собі, розуміння сутності своєї діяльності, місця й ролі в житті, після того як вона спостерігала й аналізувала життя інших, усвідомила все це і критично оцінила те, що відбулося, знайшла шляхи  зростання .

    Сильний, широкий і стійкий інтерес  до  професійної  діяльності, майстерності та досконалості є основою загальної  спрямованості особистості, визначає основний зміст трудового життя, великою мірою формує всі особливості  психіки. Але якщо серед мотивів, які спонукають людину до праці, до самореалізації, переважають викликані інтересом до роботи і її результатів, а не мірою винагороди або суспільним становищем, яке вона прагне зайняти, тоді самореалізація є ефективною.

    Самореалізація  особистості всередині організації сприяє розширеному відтворенню трудового потенціалу організації, якщо людина перебуває на своєму місці. Відповідно до цього слід звернути увагу на особливості трудового потенціалу керівника, які мають відповідати вимогам сучасної організації, а також на методи впливу та збереження його на користь організації.

 

    

1. Умови вдосконалення  і професійного саморозвитку

    Саморозвиток  менеджера - це процес усвідомленого  цілеспрямованого розвитку себе як керівника, який включає самостійне вдосконалення своїх знань, умінь, особових і функціональних якостей, компетенції в цілому, що забезпечують ефективність професійної діяльності. Даним процесом є єдність наступних складових:

    • особового розвитку (особового зростання);

    • інтелектуального розвитку;

    • професійного (кваліфікаційного) розвитку;

    • підтримка фізичного стану (оздоровлення).

    У практичному плані про професійний  розвиток людини говорять в тих випадках, коли рівень його майстерності не просто якось змінюється, а підвищується на порядок. Чому у одних людей відбуваються такі зміни, а у інших ні?

    Професійний саморозвиток - це не масове і навіть не типове явище, тому що не всі володіють  якостями, які необхідні для цілеспрямованої  роботи над собою. Саморозвиток відбувається тільки у тих, хто володіє необхідними якостями, головними з яких є:

    • внутрішня мотивація на професійні завдання, досягнення високих результатів  в їх рішенні і мотивація на себе;

    • здібність до саморозвитку;

    • розуміння змісту і методичних основ  саморозвитку.

    Ефективність  саморозвитку менеджера залежить і від зовнішніх чинників:

    • організаційних і соціально-психологічних  умов професійної діяльності, в ширшому  контексті - від корпоративної культури підприємства;

    • доступності для нього сучасних інформаційних систем, а також  підготовленості до роботи з ними;

    • методичного забезпечення умов професійного розвитку.

    Таким чином, для того, щоб менеджер займався саморозвитком, необхідно, щоб у  нього були:

    • внутрішня мотивація професійної  діяльності;

    • здібність до саморозвитку.

    При цьому необхідні певний рівень письменності менеджера в питаннях і методах саморозвитку, а також наявність вказаних зовнішніх організаційно-методичних умов.

    Слід  відмітити, що не може бути саморозвитку без прагнення виконувати свої службові функції ефективно і якісно. Тому першою діагностичною ознакою менеджера, що саморозвивається, є його відношення до роботи.

    Мотивованість на професійний розвиток. Рівень активності професійного розвитку визначається структурою мотивів трудової діяльності менеджера. Якщо в цій структурі внутрішні мотиви займають домінуючі позиції або, ще краще, один з них є провідним мотивом, то це забезпечує мотивованість менеджера на саморозвиток. Якщо ж провідним мотивом є один із зовнішніх мотивів і в структурі мотивації менеджера на позиціях домінуючих відсутні внутрішні мотиви, можна говорити про відсутність мотивованості на професійний саморозвиток, самоудосконалення.

    Формування  мотивів і зміна структури  мотивації професійної діяльності - процес складний і тривалий. Тому неможливо  швидко сформувати у менеджера мотивованість на саморозвиток, якщо її немає в структурі його мотивів. Наявність даної мотивації є одним з головних професійних якостей менеджера, здатного самостійно зробити кар`єру і добитися успіху в процесі перетворень.

    Здібності до саморозвитку. Розвиток особи менеджера відбувається завдяки різноманітності видів його діяльності і взаємодії з іншими людьми. Але найактивніше воно відбувається тоді, коли різносторонній професіоналізм доповнюється цілеспрямованим саморозвитком. Здібностями до саморозвитку, так само, як і мотивованістю на нього, володіють далеко не всі менеджери. Проте на відміну від мотивації здібність до саморозвитку можна сформувати і розвинути досить швидко.

    Основу  здібності до саморозвитку складають  уміння:

    • бачити свої недоліки і обмеження;

    • аналізувати їх причини у власній  діяльності;

    • критично оцінювати результати своєї  роботи, причому не тільки невдачі, але і особливо успіхи.

    Дані  уміння прості і зрозумілі, але не всі менеджери володіють ними в достатній мірі, а сформувати їх самостійно складно. Тому для створення передумов саморозвитку менеджерові необхідно пройти спеціальне навчання, об`єм якого індивідуальний для кожного.

    Ігнорування розвитку менеджерів, характерне для  вітчизняних підприємств, приводить  до того, що здібності до професійного самоудосконалення більшості керівників проходять тривалий шлях природного дозрівання.

    Наявність мотивації і здібності до саморозвитку свідчить про те, що менеджер вже  не потребує зовнішньої опіки свого  професійного зростання. Він сам здатний зробити максимальні зусилля для того, щоб повністю реалізувати свій внутрішній потенціал професійного розвитку і досягти успіхів, відповідних йому.

    Тільки  грамотний в цих питаннях менеджер може оцінювати реальні можливості і вибирати правильний напрям свого розвитку. Можливості відбиваються в завданнях розвитку, які менеджер ставить перед собою. Завдання можуть бути реальними або нереальними. Реальними вони виявляються тоді, коли відповідають досягненням, що є до даного моменту. Допустимо, менеджер стоїть на п`ятій сходинці свого професійного розвитку. Цілком реальним для нього є наступний крок на шосту сходинку або навіть на сьому (при неординарних здібностях і надзусиллях). Якщо ж менеджер, знаходячись на п`ятій сходинці, думає, що він на сьомій, і намагається відразу зробити крок на десяту, то це свідчить про нереалістичність його дій. Наприклад, не володіючи ефективними комунікативними навиками, він не зможе навчитися організовувати і ефективно управляти груповою діяльністю. Такий менеджер не розуміє своїх реальних можливостей. Неадекватна оцінка своїх професійних і людських якостей - шлях до неврозу, а не до успіху в професійному зростанні.

    У змістовному плані існують три  напрями професійного розвитку.

    Перше - формування умінь і якостей, яких у менеджера немає, але які йому необхідні. Це, звичайно, важке завдання, і без допомоги консультантів, викладачів і тренерів її не вирішити. Але організовані зусилля в цьому напрямі саморозвитку можуть дати найбільш помітний ефект.

    Друге - розвиток наявних позитивних умінь і якостей, які можна підсилити, якщо їх удосконалювати цілеспрямовано. Це найбільш легке завдання, яке з успіхом вирішують багато менеджерів без зовнішньої допомоги, звичайно, з тих, хто її усвідомлює.

    Третє - усунення недоліків і обмежень, що знижують ефективність діяльності менеджера і що заважають професійному зростанню. Це вельми важке завдання, для його вирішення більшості менеджерів необхідна допомога тренерів і консультантів.

    Теоретично  найбільш ефективний шлях саморозвитку, коли менеджер працює над собою відразу по трьом напрямам. Але на практиці такий шлях здійснити неможливо. Робота в будь-якому з цих напрямів є складним і психологічно важким завданням.

    Умови вдосконалення

    Якщо  поставити питання директорові  якого-небудь підприємства про умови для саморозвитку менеджерів, то швидше за все можна почути у відповідь: «А хіба для цього потрібні спеціальні умови? Адже це саморозвиток. Хто хоче, той і займається. Для того, щоб удосконалюватися, менеджерові не потрібні тренажери, спортзал або якась апаратура. Він може цим займатися удома в кріслі, на дивані або на роботі за столом». Насправді, звичайно, все йде не так просто. Для саморозвитку потрібні і певні умови, і певні ресурси. До двох найбільш важливих груп умов відносяться культурні і особові, які певною мірою взаємозв`язані.

    Умова 1. Організаційна культура у вигляді  традицій, що склалися, норм і ціннісних  орієнтації може стимулювати і підтримувати ініціативу працівників в самоудосконаленні, а може, навпаки, її повністю блокувати. Наприклад, до перших відноситься інноваційна культура, а до других - бюрократична.

    Умова 2. Вищі керівники можуть бути прикладом  новатора, що саморозвивається, а також  прикладом обережного консерватора. Домінуючий стиль керівництва компанією  грає виключно важливу роль в цьому питанні. Якщо він стимулює участь менеджерів в обговоренні проблем підприємства, підтримує ініціативу, демонструє зацікавленість в залученні персоналу до вирішення актуальних проблем, принципово не відкидає ризик і не заперечує проти критики традиційного порядку, створюється сприятливе морально-психологічне середовище для саморозвитку.

    Для вирішення даного завдання будь-якому  менеджерові важливо також мати деякі ресурси.

    Перший  з них - час для заняття саморозвитком. Другий ресурс - доступ до інформації. Третій ресурс - методична забезпеченість виробничих умов, тобто набір заходів, учбово-тренувальних технологій і повчальних програм, які менеджер може використовувати для свого професійного розвитку. Мова йде не про обов`язкових для всіх заходів або курсах підвищення кваліфікації, а про програми, які пропонуються зацікавленим працівникам компанії. Менеджер, що займається самоудосконаленням, вибирає з пропонованого набору тільки те, що вважає для себе корисним і необхідним, що відповідає його потребам і планам професійного зростання.