Персонал предприятия как объект управления

     Должна  быть установлена точная зависимость  между трудовыми усилиями работника  и экономическими результатами организации. Для персонала, занятого основными  видами деятельности и непосредственно  производящего конечный продукт, это  в принципе возможно. Но за пределами  указанного процесса остается большая  доля работников, результативность труда  которых зависит от множества  факторов, в том числе и не зависящих  от их трудовых усилий.

     Использование результативности труда как объекта  управления персоналом предполагает его  предсказуемость в рамках четко  заданных технологий работы. Но современные  закономерности развития показывают возрастание  доли таких видов труда, где результат  непредсказуем, а его достижение зависит от личностных качеств работника. Как следствие, перевыполнение плановых заданий может привести к трудностям сбыта продукции.

     Результативность  многих видов труда проявляется  лишь по истечении определенного  времени. Поэтому, используя этот объект управления, за пределами управленческих воздействий остается лишь труд работников, чьи результаты могут быть оценены  лишь косвенно или в отдаленной перспективе, а использование показателей  результативности конкретных работников (подразделений) может в ряде случаев  входить в противоречие с целями организации.

     Ориентация  на результативность труда побуждает  у работников стремление к выполнению несложных функций, приносящих быстрый  эффект.

       Достижение одного и того же  результата возможно различными  путями, в том числе с использованием  неэффективных методов (при выполнении  работы самостоятельно или при  помощи руководителя и коллег; традиционным путем или новым; под влиянием благоприятных или препятствующих работе внешних обстоятельств и т.д.).

     Выделение результативности в качестве целевого объекта управления персоналом в  организации означает:

     - при планировании потребности  в персонале – сколько, и  каких работников нужно предприятию  для достижения необходимых экономических  результатов;

     - при отборе персонала учитываются  способности кандидата производить  необходимый объем продукции;

     - при адаптации - основной является  успешность именно профессиональной адаптации;

     -стимулирование будет тесно увязано с количеством труда работника и объемом произведенной продукции;

     - при развитии персонала, какие  качества следует развивать для  повышения результативности;

     - при оценке - насколько результативен  труд работника;

     - при трудовых перемещениях - где  в системе разделения труда  способности работника будут  применяться с большей экономической  пользой для организации;

     - при организации труда - как  рациональнее организовать рабочее  место, определить состав функций  для увеличения экономических  результатов труда работника  и пр.

     Суть  результативности труда как объекта  управления - в безусловном приоритете в системе управления персоналом экономической стороны трудовой деятельности. Персонал обезличивается и рассматривается узко, как один из экономических ресурсов, а его  социальные характеристики если и принимаются  во внимание, то только в той мере, в какой это необходимо для  повышения производительности и эффективности труда.

     Для преодоления отмеченных выше недостатков  в теории и практике

управления  персоналом выработаны показатели результативности труда, имеющие интегральный характер. В качестве оценочных показателей  используются: совмещение профессий, расширение зон обслуживания, соблюдение трудовой и технологической дисциплины и  др. Для учета личностных качеств  и коллективного взаимодействия на отечественных и зарубежных предприятиях используются различные варианты показателя, известного как коэффициент трудового  участия (КТУ), и коэффициента трудового  вклада (КТВ). В этих комплексных  показателях коренным образом меняется внутреннее содержание результативности труда. Они учитывают не только экономическую  сторону деятельности, но и поведенческий  аспект, социальные взаимодействия персонала  в процессе труда.

     Связь субъекта с объектом в управлении осуществляется последовательно, как:

     1) пространственно-временной контакт;

     2) психологический контакт (взаимная  заинтересованность);

     3) социальный контакт (совместная  деятельность, взаимодействие, воздействие,  координация, согласование, регулирование  действий);

     4) социальные отношения (через систему  законодательных, нормативных, функционально-организационных,  нравственных норм-регуляторов).

     1.3 Принципы работы с персоналом

     Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при  решении надо учитывать и соблюдать  в работе с персоналом. В теории управления известно много принципов, однако мы выделим только основные.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                     Бюрократия - обеспечение разумного господства центрального звена управления (администрации) над основной частью персонала для строгого выполнения нормативных документов организации ("разделяй и властвуй").

     Гибкость - означает приспособляемость системы  управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

     Дисциплинированность - все работники выполняют правила  внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

     Единоначалие - концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником ("директор всегда прав").

     Кадры решают все - должна быть разработана  эффективная система подбора, расстановки  и обучения кадров. Развитие и продвижение  работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями  организации.

     Коллегиальность - менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами  сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений.

     Корпоративность - гармония интересов всех категорий  персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления ("в единении - сила").

     Оперативность - своевременное принятие решений  по анализу и совершенствованию  системы управления персоналом, предупреждающих  или оперативно устраняющих отклонения и конфликты ("не ждать").

     Ротация - временное выбытие отдельных  работников не должно прерывать процесс  осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям.

     Специализация - разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управления.

     Эффективность - предполагает экономичную организацию  системы управления персоналом на основе снижения доли затрат на управление в  общих затратах на единицу выпускаемой  продукции.

ГЛАВА 2. СОЦИАЛЬНО-ПОЛИТИЧЕСКИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

1.   Основные направления работы в современной организации

        Далеко не каждая организация может позволить себе содержать кадровую службу. Взваливая на себя весь груз проблем по управлению персоналом, руководитель порой сам теряет мотивацию к работе, и бизнес перестает радовать. В данном случае рассматриваются ключевые психологические аспекты управления и взаимодействия руководителя и подчиненного в повседневной жизни. Как добиться согласованности интересов между подчиненным и руководителем? Кому и насколько повышать зарплату? Увольнять или мотивировать? Какие управленческие технологии необходимо освоить, чтобы достичь поставленных целей? Также необходимо освоить несложные, но эффективные инструменты управления персоналом, позволяющие выстроить гармоничные взаимоотношения подчиненного и руководителя.

     1. Разработка, внедрение, поддержание  и постоянное совершенствование  такой системы формирования персонала, которая бы обеспечивала удовлетворение потребностей эффективного функционирования и развития организации. Понятие «формирование персонала». Задачи, решаемые в рамках формирования персонала: определение потребностей в кадрах, их поиск, отбор, оформление, адаптация. Формирование внутреннего и внешнего кадрового резерва, планирование карьеры, перемещение, увольнение. Психологические аспекты формирования персонала.

     2. Разработка, внедрение, поддержание  и постоянное совершенствование  корпоративной системы эффективного управления персоналом. Понятие «управление персоналом как направление работы отдела по работе с персоналом». Задачи, решаемые в рамках данного направления: разработка и внедрение в производственную жизнь организации документов, регламентирующих процессы постановки подчиненным их рабочих целей и задач, обеспечения их необходимыми материалами и инструментами для эффективной работы, координирования, мотивирования и оценки работы. Психологические аспекты управления персоналом.

     3. Разработка, внедрение, поддержание  и постоянное совершенствование  такой системы профессионального развития персонала, которая бы обеспечивала удовлетворение потребностей эффективного функционирования и развития организации. Понятие «профессиональное развитие персонала». Задачи, решаемые в рамках данного направления: разработка и реализация адекватных способов выявления потребностей организации в профессиональном развитии сотрудников, создание организационных, мотивационных, методических условий для разных форм профессионального развития сотрудников, разработка и использование адекватных показателей результативности разных форм профессионального развития сотрудников, разработка и использование адекватных способов оценки экономической эффективности применяемых мер по профессиональному развитию сотрудников. Психологические аспекты профессионального развития персонала.

     4. Создание, поддержание и развитие  такой корпоративной культуры организации, которая бы соответствовала ее Миссии, принципам деятельности, стратегическим и оперативным экономическим целям. Понятие «корпоративная культура организации». Задачи, решаемые в рамках данного направления: выявление реально существующих элементов корпоративной культуры, их оценка с точки зрения соответствия формализованной Миссии и принципам деятельности организации, разработка и реализация организационно-управленческих технологий, направленных на коррекцию или формирование общественного мнения, создание общественных настроений, морально-психологического климата, разработку и внедрение в ежедневную деятельность организации поведенческих стандартов и норм, соответствующих формализованной Миссии и принципам деятельности организации. Психологические аспекты формирования корпоративной культуры организации.

     5. Разработка, внедрение, поддержание  и постоянное совершенствование  такой системы измерения состояния  человеческих ресурсов организации,  которая бы позволяла оценивать  результаты в области ее работы  с персоналом. Понятие «человеческие  ресурсы организации» (ЧР) и единицы  их измерения. Задачи, решаемые  в рамках данного направления:  разработка конкретных параметров  и критериев оценки ЧР по  указанным выше направлениям, разработка  и внедрение в ежедневную деятельность  организации оценочных процедур, обеспечивающих контроль состояния  ее ЧР (и отдельных ее подразделений)  в связи с различными внутренними  и внешними воздействиями на  персонал, выбор и/или разработка  программного обеспечения для  реализации мониторинга состояния  ЧР, анализ экономической эффективности  различных воздействий на ЧР  организации и различных изменений  состояния ЧР, а также учет  результатов мониторинга ЧР в  планировании работы с ЧР. Психологические  аспекты измерения состояния  ЧР.