Отличительные особенности руководителя и лидера

7.  Процесс принятия решений руководителем намного более сложен в процедурном отношении, чем процесс принятия решений лидером.

8.  Сфера проявлений лидерства и деятельности лидера — это в основном малая группа, в то время как область проявлений деятельности руководителя выходит за пределы малой группы.

Как видно  из приведенных соображений, лидер  и руководитель имеют, тем не менее, дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать  группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при  помощи которых эти задачи могут  быть решены. Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

В силу вполне очевидных причин наиболее интенсивное  изучение проблемы лидерства ведется  в рамках таких прикладных направлений  социальной психологии, как психология менеджмента и организационная  психология. Одной из центральных  проблем в данной связи является соотношение феномена лидерства  и функции управления. С известной  степенью условности грань между  этими основными составляющими  менеджмента в современных условиях отражает соотношение понятий "стратегия" — "тактика" и "будущее" — "настоящее".

Центральной задачей управления является обеспечение  текущего функционирования организации  или группы, принятие оперативных  решений и контроль за их выполнением. По этой причине основным источником влияния типичного "управленца" является его официальная статусная  позиция в организационной иерархии — т. е. "авторитет власти", дополнение которого собственно личностным авторитетом, безусловно желательно, но, как традиционно считается, отнюдь не обязательно с точки зрения эффективного выполнения им своих функций. Следует также добавить, что "управленцы" обычно озабочены интересами производства, количеством и качеством продукции в значительно большей степени, чем потребностями персонала, а наиболее эффективным методом воздействия на подчиненных считают административный контроль. По словам Р. Хейфица, "управление — это работа специалиста. Это — применение власти, безоговорочное утверждение лица, облеченного командными полномочиями".

Задачей же лидерства является обеспечение  перспективного развития организации, в силу чего лидер должен обладать выраженной способностью к "видению" — созданию образов и ментальных моделей будущего, причем достаточно отдаленного будущего не только возглавляемой  им социальной структуры, но и всей среды ее жизнедеятельности. При  этом для лидера важно не только сформировать собственное видение, но и увлечь им персонал организации, мотивировать людей на достижение отдаленных целей, сделав их своими последователями  и соратниками. Совершенно очевидно, что решение последней задачи под силу только личности, в высокой  степени обладающей подлинной "властью  авторитета" и большим идиосинкразическим кредитом доверия у членов сообщества. Оптимальной, с точки зрения эффективности  лидерства, является ситуация, в которой  личностный авторитет лидера подкрепляется  высокой официальной статусной  позицией — т. е. "авторитетом власти". В отличие от "управленцев", лидеры обычно сконцентрированы на людях и их потребностях — "человеческих ресурсах" организации в большей степени, чем на материальных аспектах производственного процесса, а контролю предпочитают делегирование полномочий. В отличие от управления, лидерство, по мнению Р. Хейфеца, всегда имеет творческий характер. 

2. Теории  и стили лидерства

За время  исследования феномена лидерства сложилось  несколько теорий: харизматическая, ситуационная, теория ценностного обмена, системная.

Харизматическая теория лидерства связывает его с наличием у человека особых личностных свойств, которые позволяют ему быть лидером среди других людей.  В данной теории, кроме того, утверждается, что соответствующие свойства имеются у человека с рождения или даны ему как некая «благодать от бога» (отсюда — название данной теории, поскольку слово «харизма» означает одновременно и «божий дар», и «божья благодать»). Исследования, направленные на опытную проверку данной теории, не подтвердили ее: никаких общих личностных свойств, которые назывались бы всеми без исключения сторонниками харизматической теории лидерства, не оказалось.

Ситуационная  теория лидерства утверждает, что человеку вовсе не обязательно обладать какими-то особенными личностными качествами, чтобы стать лидером.  Для этого достаточно иметь некоторые положительные свойства, ценимые людьми, и благоприятную ситуацию для их проявления.

В теории ценностного обмена, автором которой считается российский психолог Р.  Л.  Кричевский, утверждается, что превращение человека в лидеры группы зависит не столько от его индивидуальных особенностей или ситуации, складывающейся в группе, сколько от взаимодействия данного человека с группой.  Если в ходе такого взаимодействия индивид и группа обнаружат общие интересы или ценности, то это обстоятельство будет способствовать выходу соответствующего человека в лидеры группы.

В системной теории лидерства утверждается, что, во-первых, лидерство однозначно не определяется единственным фактором; во-вторых, для того чтобы кто-либо стал лидером в группе, необходимо сочетание целого ряда условий, причем эти условия должны возникнуть одновременно.

Наиболее  интересным М. Вебер считал феномен харизмы. Он основан исключительно на личности лидера, которому приписываются божественные способности. Взаимоотношения между ним и массой носят эмоционально-мистический характер. От масс требуется полная личная преданность вождю, который выполняет «историческую миссию». Смена у власти такого лидера связана с большими трудностями, ибо она не может осуществляться в соответствии с укоренившимися традициями или действующими юридическими нормами. Обычно начинается ожесточенная борьба за власть, что ведет к неустойчивости политической системы. Харизматический тип лидера исторически встречается в самых разных политических системах. В качестве примера подобного типа можно привести Юлия Цезаря, Наполеона, Гитлера, Муссолини, Фиделя Кастро, Ким Ир Сена, Мао Цзэдуна, Ленина, Сталина.

Термин   «стиль лидерства»  можно определить как совокупность средств и методов психологического воздействия, которыми пользуется лидер для оказания влияния на остальных членов группы.

Понятие стиля лидерства охватывает собой  все возможные взаимодействия и  взаимоотношения, которые складываются между лидером и другими членами группы.  Однако в тех случаях, когда этот термин употребляется в социально-психологической литературе, под стилем лидерства понимаются те отношения, инициатором которых в группе выступает именно лидер.

Традиционно принято различать три основных стиля лидерства: авторитарный, демократичный и либеральный.

Авторитарный  стиль характеризуется выраженной властностью лидера, директивностью его действий, единоначалием в принятии решений, систематическим контролем действий ведомых.

Демократичный стиль отличается тем, что лидер, использующий подобный стиль, постоянно обращается к мнению зависимых от него людей, советуется с ними, привлекает их к выработке и принятию решений, к сотрудничеству в управлении группой.

Либеральный стиль — это форма поведения лидера, при которой он фактически уходит от своих обязанностей по руководству группой и ведет себя так, как будто он рядовой член группы.  Фактически, в данном случае человек, о котором идет речь, является лидером лишь номинально, в действительности же группой персонально никто не руководит.

Кроме описанных выше трех стилей лидерства, которые в свое время были выделены и описаны еще К.  Левином, со временем в социально-психологической литературе стали называться и обсуждаться и многие другие стили лидерства, среди которых такие, как комбинированный и гибкий.

Комбинированным называется стиль лидерства, при котором один и тот же лидер использует в практике общения с членами группы элементы всех трех описанных выше стилей лидерства: авторитарного, демократического и либерального, причем они представлены в его действиях примерно в одинаковой пропорции.

Гибким называется стиль лидерства, в котором так же, как и в комбинированном стиле лидерства, могут присутствовать элементы всех трех стилей лидерства — авторитарного, демократического и либерального, однако они в данном случае, как и сам стиль лидерства, не являются стабильными, время от времени меняются в зависимости от складывающейся в группе ситуации.

На протяжении многих лет научного изучения лидерства  перед учеными и практиками неоднократно возникал вопрос: какой из стилей лидерства  является оптимальным (наилучшим)? Общий  ответ сводится к тому, что практически  самым удачным, скорее всего, является не один какой-либо стиль, а такой, при  котором лидер, умея вести себя по-разному: и авторитарно, и демократически, и либерально, и гибко, — тонко  чувствует атмосферу, сложившуюся  в группе, и в зависимости от этого меняет свой стиль лидерства.

3. Женщина-руководитель: отличительные особенности

Бытует  мнение, что работать под началом  женщины — задача не из легких. И  проблема тут не в деловых качествах  прекрасного пола.

Функция руководителя — объединять людей  в коллектив, планировать и координировать их действия и осуществлять контроль над исполнением своих распоряжений. То есть надо быть не просто руководителем, надо быть лидером.

Начальник-лидер:

• признанный авторитет среди подчиненных;
• способен видеть дальше и быть проницательнее любого из сотрудников;
• умеет брать на себя инициативу;
• признанный арбитр в межличностных отношениях;
• не боится риска (принимать решения — значит рисковать).

Любой руководитель — не просто абстрактный начальник без признаков пола. Прежде всего это женщина или мужчина. И подход к каждому должен быть совершенно разным. Это проявляется даже в том, чего ждет руководитель-мужчина и руководитель-женщина от кандидата на собеседовании. Хотя необходимо отметить, что на собеседовании руководители обычно интересуются вопросами общего характера: чем кандидат может помочь его фирме, чем он будет полезен его компании, достаточный ли у кандидата опыт, каковы его планы на будущее и т.п.

В общем, женщин-руководителей можно классифицировать следующим образом:

• «Мужчина в юбке» — у таких женщин эмоциональная сфера развита слабо, они ведут себя достаточно жестко и авторитарно в отношениях с подчиненными.
• «Добрая мама» — у женщин этого типа все строится на эмоциях, они сверхлиберальны. Личное обаяние — один из главных рабочих «инструментов».
• «Ситуативный» тип женщины-руководителя — это энтузиаст чистой воды, она буквально горит на работе: приходит раньше всех и уходит последней, но при этом имеет несколько хаотичные отношения с подчиненными.

Не стоит  думать, что если начальник противоположного пола, то этим можно воспользоваться  себе во благо. Специалисты утверждают, что женщина-руководитель меньше, чем  мужчины, реагирует на ухаживания и  сексуальные притязания в деловых  отношениях.

Тем не менее, если на собеседовании встречаются  кандидат и руководитель противоположного пола, отметим ряд особенностей в  ожиданиях начальства.

Руководитель-женщина  хочет от кандидата-мужчины:

• видеть в нем человека, который способен поддержать ее в трудную минуту;
• чтобы он был надежен, как стена, за которую иногда можно и спрятаться;
• видеть в своем сотруднике партнера, который вносил бы в дело то, чего ей самой недостает.

Кандидат-мужчина  должен:

• привносить в работу достаточное количество мужской энергетики;
• обладать логическим, рациональным мышлением;
• быть сдержанным в эмоциях и не обижаться на свою начальницу (все же женщина), даже когда она бывает явно не права.

На собеседовании  женщина-руководитель очень придирчива, она задает дотошные вопросы и  настойчиво пытается докопаться до интересующей ее детали биографии кандидата.

С руководителями-мужчинами  все гораздо проще.

Мужчина-руководитель хочет от кандидата-женщины:

• чтобы она прежде всего была отличным профессионалом;
• чтобы она не испортила отлаженный механизм организации;
• в идеале — чтобы кандидат был способен генерировать новые идеи и знать, как их воплотить в жизнь.