Отчет по практике в ЗАО Аптечная сеть «Фармпрепараты»

     Введение 

     Руководство организации может разработать  хорошие планы, найти оптимальные производственные и организационные структуры, использовать самое современное оборудование и самые лучшие технологии. Однако все это не даст желаемых результатов, если члены организации не будут должным образом работать, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организацией намеченных целей.

     Готовность  человека хорошо выполнять свою работу является одним из важнейших факторов успешной деятельности любой организации. Человек - не машина, его нельзя «включать», когда требуется его работа, и «выключать», когда необходимость в его труде отпадает. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

     В этой связи вопросы мотивации  труда привлекают все большее  внимание исследователей и практических работников.

     Целью отчета по преддипломной практике является анализ действующей системы мотивации  труда работников организации, их удовлетворенности  ею, а также разработка рекомендаций по ее совершенствованию. Для достижение цели были поставлены следующие задачи:

     - изучить теоретические вопросы  системы мотивации труда работников;

     - проанализировать систему мотивации  труда работников ЗАО Аптечная  сеть «Фармпрепараты»

     - предложить рекомендации по совершенствованию  действующей системы;

     - экономически обосновать эффективность  предложенных мероприятий;

     - описать информационное обеспечение  решения проблемы;

     - проанализировать безопасность  и экологичность в данной организации. 

     1 Теоретические и методические  основы изучения системы мотивации  труда работников объекта здравоохранения  

     В данной главе были рассмотрены такие  вопросы как:

     - сущность и содержание мотивации  труда работников;

     - методы мотивации труда персонала;

     - особенности мотивации труда работников фармацевтических предприятий.

     Мотивация — это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей.

     Цель  мотивации - достижение в процессе труда  целей организации и (или) целей  работника. В основе мотивации труда  — мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом  труда.

     Мотивация является побуждением к деятельности, с целью удовлетворения определенных потребностей. Мотивация осуществляется в несколько этапов: возникновение потребностей, выявление потребностей в сознании, формирование мотива к деятельности по удовлетворению потребностей.

     Методы  мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

     Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления.

     1) Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.

     2) Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения.

     3) Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности.

     Сегодня почти во всех российских фармацевтических компаниях, успешно конкурирующих с иностранными, введены западные модели управления и мотивации сотрудников. Зарубежные компании изначально пришли на рынок как более сильные и успешные игроки. Для достижения и поддержания соответствующего уровня эффективности отечественные предприятия были вынуждены пересмотреть бизнес-процессы, внедрить новые методы, изменить стиль работы и некоторые традиционные для российских организаций поведенческие модели.

     С точки зрения кадров фармацевтический рынок отличается от любого другого. Главное отличие — более высокий интеллектуальный уровень кандидатов. Даже стартовая позиция в фармацевтическом бизнесе — медицинский представитель — требует наличия диплома врача, который получить не так-то просто. То, что фармацевтика — этический бизнес, также накладывает серьезный отпечаток на требования специалистов, работающих в нем. Так, на вопрос о том, в какой компании соискатели хотели бы делать карьеру, большинство из них отвечают: «В производящей качественные препараты». Часто на первый план выходит материальная мотивация. Однако служебная машина, конкурентоспособная «белая» зарплата, насыщенный социальный пакет — все это, безусловно, важно для потенциальных сотрудников. Мотивирует и статус компании, и страна ее происхождения.

     Что же касается материального стимулирования, то наибольшего успеха достигают те фармацевтические предприятия, которые устанавливают обоснованную пропорцию между фондом заработной платы, премиальным фондом и размером компенсационного пакета для каждого работника.

 

     2 Анализ системы мотивации труда  работников в ЗАО Аптечная  сеть «Фармпрепараты» 

     Аптечная  сеть «Фармацевтические препараты» действует на рынке с 1996 года. Сейчас сеть аптек представлена в 26 регионах России, от Краснодара до Южно-Сахалинска. В Воронеже данная сеть представлена 15 аптечными пунктами. Офис Аптечной сети «Фармпрепараты» находится по адресу: 394000 г. Воронеж ул.Орджоникидзе, д.14/16 кв.69. Помимо лекарственных средств в аптеках сети широко представлены биологически активные добавки, изделия медицинского назначения, гомеопатические средства, средства гигиены, лечебная косметика, детское питание, товары категории "Мама и малыш".

     Для анализа действующей системы  мотивации на предприятии Аптечной сети «Фармпрепараты» были использованы методы экономического анализа и анализ внутренних документов, таких как Положение об оплате труда, Правила внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих и др.

     В Аптечной сети «Фармпрепараты» существуют следующие виды стимулирования работников:

     1) материальное стимулирование:

     - заработная плата;

     - премии;

     - материальная помощь;

     - надбавки за интенсивность работы, ненормированный рабочий день.

     2) нематериальное стимулирование:

     - награждение ценными призами;

     - объявление благодарности.

     В данной организации все сотрудники, за исключением фармацевтов и  продавцов «Медицинского магазина», имеют повременную оплату труда. Фармацевты и продавцы имеют сдельную оплату труда в размере 2,7% от месячного объема продаж. При анализе средней оплаты труда по организации и сравнением ее с отраслевыми показателями получены следующие результаты:

     ЗП_ср09 = 1657800/120 = 13815 руб. – в месяц на 1 сотрудника.

     Таким образом, средняя заработная плата сотрудника аптечной сети «Фармпрепараты» на 46,73% больше средней заработной платы по отрасли здравоохранения в 2009 году.

     ЗП_ср10 = 1674200/117 =14309,40 руб.

     В 2010 году средняя заработная плата  по организации увеличилась на 3,5% и была выше  средней оплаты труда по отрасли на 38,7%.

     ЗП_ср11 = 1709400/114 = 14994,74 руб.

     В 2011 году средняя заработная плата  по организации увеличилась на 4,8% и была выше средней оплаты труда по отрасли на 39,2%.

     На  основании справки о текучести  кадров, штатного расписания, рассчитаем коэффициент текучести кадров:

К_тек09 = 11*100/122 = 9,02%

К_тек10 = 13*100/119 = 10,92%

К_тек11 = 13*100/116 = 11,21%

     Вряд  ли кто-нибудь станет спорить, что текучесть  кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

     В данной организации имеет место  излишняя текучесть кадров. И в  динамике данный показатель растет.

     Излишняя  текучесть вызывает значительные экономические  потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические  трудности.

     Излишняя  текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

     Для анализа удовлетворенности коллектива действующей системой мотивации труда и анализа их желаний и потребностей было проведено анкетирование сотрудников Аптечной сети «Фармпрепараты»

     При анализе анкетирования получены следующие данные:

     - отношения в коллективе 68,4% респондентов оценили как нейтральные, 19,8% - как хорошие, 7,5% считают отношения в коллективе конфликтными.

     Рисунок 2 – Соответствует ли Ваш уровень  оплаты труда затраченным усилиям? 

     Рисунок 3 – Какие типы вознаграждений наиболее ценны для Вас?

     - 84,7 % опрошенных сотрудников согласны  для увеличения своего заработка  работать более интенсивно;

     - 35,4 % опрошенных хотели бы сменить  свое место работы с перспективой  карьерного роста;

     - 52,4 % сотрудников ответили, что для  них очень важна дружеская  атмосфера в коллективе, 37,8 % ответили  на этот вопрос – «скорее  важно, чем нет». 

     - из всех имеющихся в организации  типов вознаграждений удовлетворены  лишь заработной платой (84,1%);

     - больше половины опрошенных сотрудников  (85,7%) женщины, в возрасте до 40 лет  (64,2%);

     - имеют детей в школьном возрасте 42,4% опрошенных, в дошкольном возрасте -  25,9% опрошенных сотрудников.

     После анализа системы мотивации труда  работников Аптечной сети «Фармпрепараты» выявлены следующие недостатки и достоинства.

     Достоинства:

     1) Средний уровень оплаты труда  персонала выше среднего показателя  оплаты труда по отрасли;

     2) Больше половины сотрудников  удовлетворены размерами заработной  платы в соответствие с затрачиваемыми  ими усилиями;

     3) В организации существует система  премирования персонала при перевыполнении плана;

     4) Оказывается материальная помощь  сотрудникам.

     Недостатки:

     1) Система премирования требует  доработок, так как планы руководства  слишком высоки;

     2) Излишняя текучесть кадров;