Исходя из принципа «кадры  решают все», руководство постоянно  демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала отделения показывая перспективу, продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей, что по теории МакКлелланда мотивирует персонал. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются льготные ссуды на несколько лет.

       Приоритет, конечно, по решению  управляющего отдается молодым, перспективным работникам, тем самым, привязывая специалистов к отделению, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

     При оценке и прогнозировании отделения в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

       Таким образом, эффективное функционирование  системы мотивации и стимулирования  труда в компании ОАО «Морозко»  позволило повысить производительность  труда, увеличить уровень сплоченности  коллектива.

  Рекомендации по  совершенствованию  и развитию мотивационной  деятельности Салаватского ОСБ №7740

       После анализа мотивационной  деятельности отделения можно рекомендовать следующие направления для ее развития:

      1.       Производить доплаты  работникам:

     –       за работу в праздничные и выходные дни;

     –       за профессиональное мастерство;

     Цель  доплаты – закрепление в отделении постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям .Стимулом для эффективной работы служат также вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы. Можно ввести на предприятии следующую шкалу вознаграждений:

     –       1 год – 10%;

     –       2 года – 15%;

     –       3 года – 20%;

     –       4 года – 25%;

     –       5 лет и более – 30%.

     2.    Возможно применить систему перераспределения рабочего времени по средством внедрения гибких графиков работы. Правом работать в свободном режиме необходимо наделять передовых работников, сознательных и организованных. Или предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе; более ранний выход на пенсию и др. Это будет дополнительной мотивацией к более эффективной работе.

     3.              Помимо материального поощрения   можно применять систему не  материального стимулирования для  удовлетворения физических потребностей (которые в пирамиде Маслоу стоят на 1месте), таких как:

     –       организация питания внутри компании

     –       оплата транспортных расходов

     –       проведение физкультурно-оздоровительных  мероприятий 

     –       организация совместных поездок 

     –       проведение корпоративных праздников

     Применение  таких форм коллективной мотивации  может оказаться не только полезным, но и выгодным. Дело в том, что  все сотрудники вынуждены тратить  деньги на обеды и транспорт. Эти  средства они получают от предприятия  в виде зарплаты. Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам  высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии  из-за немыслимо высоких налоговых  издержек. В то же время, оплата таких  расходов фирмой не влечёт за собой  столь высоких издержек. Таким  образом, система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна  и тем и другим.

     Необходимо  понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального  пакета может быть гораздо более  привлекательным способом компенсации  сотрудникам фирмы, чем простое  повышение зарплаты.

     Все перечисленные меры повышения производительности труда относятся к «положительным»  методам воздействия на работников, но помимо поощрения применяется и система штрафов. Штрафы применяются как крайняя мера за значительные проступки, такие как нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде, грубость клиентам со стороны работников. Штраф как мера воздействия, в данной организации практически не применяется.

4. Типы руководства и руководителя

 

Типы  руководства 

 Различают  следующие типы руководства предприятием.

       Первый - диктатура. В этом случае, как высший руководитель предприятия,  так и все нижестоящие начальники  чувствуют себя полновластными  хозяевами своих подчиненных.  Все решения формируются "наверху"  и спускаются "вниз" без обсуждения. Главная задача подчиненных при  этом — уловить руководящее  указание и вовремя доложить  о его исполнении. Такой стиль  характерен, когда во главе предприятия  стоит плохо подготовленный и  интеллектуально слабый руководитель, которого больше всего устраивает  принцип: "Я начальник — ты  дурак". Этому типу обычно сопутствует культ руководителя, "вождизм". Наша страна, в том числе и ее экономика, очень пострадали от подобного стиля руководства. Не зря сложившаяся система управления получила название "командно-административной".

       Вместе с тем бывают исключительные  ситуации, в которых диктаторский, авторитарный тип руководства  может оказаться привлекательным.  Например, в чрезвычайных обстоятельствах,  когда на размышления и обсуждения  нет времени. 

       Второй тип руководства — либеральная  автократия. В этом случае начальник  иногда снисходит и выборочно  выслушивает мнения подчиненных  (обычно избранных и приближенных  к особе руководителя). При выработке решений частично учитывается мнение низов. Данный тип руководства на фоне абсолютной деспотии выглядит весьма привлекательно, однако он несет в себе большую часть пороков самодержавия, в том числе главный — почти полное отсутствие обратной связи.

5 основных типов  руководителей: 

     Харизматичный лидер

     Это главный герой всех американских историй успеха. Человек, как правило, без высшего образования (это  если по американской мечте), построивший  бизнес с нуля своими руками. Он умеет  вдохновлять людей, как никто  другой (да, это умели и знаменитые полководцы, тот же Ганнибал, который  потерял почти 40 тысяч человек  при переходе через Альпы ради мечты о завоевании Рима). Его  энергия заразительна. Именно в компаниях  с такими руководителями чаще всего  случаются технические революции.

     Подобный  управленец обычно игнорирует дресс-код, всегда готов выслушать любого сотрудника, что, правда, не значит, что он согласится с его мнением. Как показывает история, именно к такому типу руководителей более всего привязаны служащие компании, так как его идеи служат для них неким катализатором, переходящим впоследствии в преданность. Вырасти вместе с таким руководителем может каждый работник. И это одно из главных преимуществ подобного стиля. Уверенность в себе и воля являются основными чертами данного типа. Подобный управленец терпеть не может поражений, так как это бьет по его ЭГО.

     Кроме того, стоит отметить, что подобный стиль руководства очень продуктивен  на стадии становления бизнеса. Когда  воля является одним из важнейших  атрибутов успеха. В случае разрастания  компании руководителю придется меняться, хотя, конечно, не кардинальным образом. Одним из самых известных представителей данного типа является сооснователь Apple Стив Джобс.

     Дипломат

     Из  названия уже становится понятно, что  подобный управленец основное внимание уделяет командной деятельности. Пожалуй, это лучший тип руководителя для бизнесов, где работают высокообразованные специалисты (которые могут быть намного умнее управленца, например ученые). Дипломат характеризуется  доброжелательностью,  компетентностью, способностью слушать.

     Как правило, главное задачей дипломата  является установка равноправных отношений  с сотрудниками. Они не подчиненные, а партнеры. Все наиболее значимые решения принимаются после обсуждений с сотрудниками, причем дипломат старается  сделать так, чтобы были учтены мнения всех и каждого. Настолько насколько  это, конечно, возможно в конкретно  взятой фирме.

     Наибольшей  популярностью дипломаты пользуются в Японии. Именно из этой страны и  пришел данный тип руководства. Мудрый, понимающий, что без других людей невозможно добиться успеха. При этом данный руководитель не считает себя выше других. Он никогда не скажет: «Я это сделал», но всегда может отметить: «Мы сделали это». 

     Гуманист

     Данный  тип руководителя рассматривает  компанию, как одну большую семью. Он, прежде всего, ценит сотрудников  как людей, и уже потом обращает внимание на их профессиональные качества. В компаниях такого типа сотрудники часто отдыхают вместе, дружат, выезжают на природу. Начальник вполне может решить некоторые проблемы подчиненных  (например, добровольно оплатить лечение их родственников, причем он сам позвонит врачу, чтобы узнать, как состояние больного не потому, что это надо для работы, а чисто из человеческих соображений).

     В компаниях, где у руля стоит гуманист, обычно нет каких-то штрафов, жестких  систем для контроля сотрудников. Несомненно, такой стиль руководства лучше  всего применим в маленьких фирмах, так как с ростом компании руководителю будет все сложнее общаться с  каждым сотрудником, как с другом. Наибольшей популярностью подобный стиль пользуется в некоторых  странах Латинской Америки, Китае. В Европе и США руководители-гуманисты  не прижились. Во-первых, потому, что  здесь не любят вмешательство  в личную жизнь (даже из добрых побуждений), а во-вторых, здесь выше доходы, и  совсем другой стиль работы, из-за чего выстроить такие отношения крайне сложно.

     Демократ

     Демократ  характеризуется тем, что готов  делегировать часть своих полномочий сотрудникам. Тем самым, разделив с  ними и ответственность за результат. Надо отметить, что демократ должен полностью доверять своим работникам и быть уверенным в том, что  они справятся с теми задачами, которые он перед ними ставит.

     Подобный  руководитель достаточно тесно общается с коллективом. Более того, часто  проводит с сотрудниками нерабочее  время (бильярд, боулинг, рыбалка и  так далее). Он не считает себя избранным, и уж тем более кем-то, кто ставит себя выше сотрудников. Все равны, и  могут в любой момент высказаться. Правда, это не значит, что в компаниях, где у руля стоит демократ, отсутствует  контроль выполняемой работы. Просто контролем занимается не только руководитель, но и те работники, которым были делегированы определенные полномочия. Они уже отчитываются о проделанной работе перед руководителем. И конечно на них висит ответственность за результат. И перед коллективом в том числе.

     Бюрократ

     На  сегодняшний день данный тип руководителя уже не так распространен как ранее, но почти все другие типы вобрали в себя некоторые черты от бюрократа. Четкий контроль, система оценок сотрудников, постоянные отчеты, правила, которые следует соблюдать. Все это излюбленные инструменты руководителя-бюрократа.

     Он  является типичным начальником, приказы  которого нужно выполнять, не раздумывая. Никакой самодеятельности, все должно выполняться строго по правилам. Такое  поведение руководителями обусловлено  тем, что бюрократ всегда должен обладать точными данными. Никакой неопределенности, никаких решений не принимается  на основе интуиции. Все должно быть четко расставлено по полочкам.