Отчет по практике в ГБОУ-ПУ №49

II Методы и технологии управление персоналом в ГБОУ НПО ПУ № 49

2.1. Набор, отбор и  найма персонала в организации

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации[6]. Исходя из технологической цепочки цикла работы с персоналом, различают методы:

- найма, отбора и приема персонала;

- деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала;

- мотивации трудовой деятельности;

- организации системы обучения;

- управления конфликтами и стрессами;

- управления безопасностью;

- организации труда;

- управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

- высвобождения персонала.

Для совершенствования системы управления персоналом необходимо применение большого количества принципов, которые позволяют оптимальным образом выстраивать систему взаимосвязей между работником и руководителем. Так для любой организации, а в частности для ГБОУ НПО «Профессиональное училище №49» нужно использовать при работе с персоналом ряд принципов.  

Различают две группы принципов построения системы управле­ния персоналом в организации: принципы, характеризующие тре­бования к формированию системы управления персоналом, и прин­ципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Все принципы построения системы управления персоналом ре­ализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом орга­низации.

Набор персонала заключается в комплектовании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает подходящих для нее работников.[7]

Наем персонала является заключительной фазой поиска и подбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение трудового законодательства.[8]

Отбор персонала - основной этап в процессе формирования фирмы персоналом. На этом этапе формирования персонала руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.[9]

Набор, отбор и найма в ГБОУ НПО ПУ №49 происходит следующим этапом.

Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.

Методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашение квалифицированных работников.

На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

2.2. Анализ организационного опыта по адаптации персонала ГБОУ     НПО ПУ №49

Адаптация — процесс активного взаимного приспособления

принятого на работу человека и организации с целью наиболее

эффективной реализации физического и творческого трудового

потенциала работника.[10]

Формирование адаптационных связей и отношений охватывает все стороны деятельности индивида: профессиональные, организационные, материальные, бытовые, социальные, социально-психологические. Налаживание этих связей определяет статус работника в коллективе. Он должен овладеть профессией, быть организованным и дисциплинированным, стать хорошим товарищем, усвоить традиции коллектива и т.д., иными словами, в полной мере реализовать свой трудовой потенциал.

Включаясь в трудовую деятельность, работник определяет свое отношение к выбранному месту работы и профессии. Процесс адаптации к конкретной трудовой ситуации представляет собой освоение условий, во-первых, производственной деятельности, во-вторых, поведения в данном трудовом коллективе.

При адаптации государственных и муниципальных служащих учитывается несколько аспектов. Профессиональная адаптация означает освоение квалификационных требований государственной должности, совершенствование       профессиональных      навыков,     получение

дополнительных знаний. Организационная адаптация предусматривает

усвоение роли и организационного статуса государственной должности в

структуре органа государственной власти, а также понимание особенностей его функционирования в гражданском обществе. Социально- психологическая и психофизиологическая адаптация связана с освоением

этики служебных отношений, норм поведения и взаимоотношений в новом

коллективе, с приспособлением к новым физическим и психологическим

нагрузкам, условиям трудовой деятельности.

2.3. Решение трудовых споров и конфликтов в ГБОУ НПО ПУ №49

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику. [11]

Конфликты неизбежны в условиях нашей современной жизни, поэтому чтобы избегать их, или по крайней мере правильно вести себя в условиях конфликтных ситуаций, необходимо уметь уйти от разрешения возникшего противоречия, найти компромисс, когда конфликтующие стороны приходят к среднему решению или самому, если это возможно, разрешить сложившийся конфликт.

2.4.Сущность, цели и правила аттестации персонала

Аттестация кадров — это элемент кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.[12]

Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников.

Аттестация кадров ГБОУ НПО ПУ №49 проводится не чаще одного раза в пять лет. Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершении срока действия его трудового контракта, оценку результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта.

Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации.

Общие цели аттестации можно определить следующим образом:

• улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы;

• повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

Основными целями аттестации выступают:

• оценка результатов труда сотрудника;

• определение соответствия их занимаемой должности;

• выявление недостатков в уровне подготовки;

• составление плана развития работника.

Дополнительные цели:

• проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность по отношению к организации, работодателю и руководству);

• проверка мотивации к труду, к работе в данной

• определение перспектив развития карьеры работника. Специфические цели:

• определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению;

• улучшение морального и психологического климата в организации.

С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей.

В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации кадров:

• по минимально необходимой информации (например, биографические данные);

• с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки);

• с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования).

Основные психологические правила аттестации:

• обязательное сообщение результатов работнику;

• оценку нельзя соединять с критикой;

• нельзя говорить сотрудникам одновременно о результатах оценки и об оплате труда;

• в обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация — это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации и его карьерный рост.

Заключение

Я студентка 3 курса группы №9301

социально-экономического факультета АСО (КСЮИ)  проходила практику в Государственном Образовательном Учреждение Начального Профессионального Образования ‹‹Профессиональное Училище № 49 ››

с 29 июня по 19 июля 2009 года.

В течение практики ознакомилась структурой организации.

Выполняла работу:

-заполняла трудовой договор;

-заполняла командировочное удостоверение;

-заполняла справки;

- заполняла уведомление;

-заполняла личные карточки работников;

-изучала приказы.

Весь объем работы выполняла в установленный срок. Замечаний со стороны директора училища и руководителя не имела.

Список литературы

1.      Волков К.А., Казаков Ф.К. Предприятие: Положения об отделах и службах, должностные инструкции.- М.: Экономика, 2002.

2.      Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала./ Пособие по кадровой работе .М., Юристь,1998.

3.      Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н. Новгород: НИМБ,2001

4.      Егоршин А.П. Организация труда персонала: Учебник./ А.П. Егоршин.- М., ИНФРА- М.,2008.

5.      Магура М.И. Оценка работы персонала: подготовка и ведение аттестации.- М.: бизнес- школа  ‹‹Интел-синтез››,2002.

6.      Карташов Л.В. Управление человеческими ресурсами:  Учебник.-М.: ИНФРА-М,2005.

7.      Квалифицированный справочник  должностей руководителей, специалистов и других служащих/ Минтруд России.- Экономические новостей,1998.

8.      Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: Учебник / А.Я. Кибанов.-М.:ИНФРА-М,2007.

9.      Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.-М.: ИНФРА-М,2002.

10. Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М. Пула, М. Уотнера.- СПб.: ПИТЕР,2002.

11. Петров М.И. Нормирование труда: Учебное пособие/ М.И. Петров.- 2-е изд. Перераб. и доп.-М.: Альфа-Пресс,2007.

12. Рогожин М.Ю. Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие/ М.Ю. Рогожин.- 2-е изд. перераб. и доп.- М.: Проспект,2008.

13. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.-М.: НОРМА-ИНФРА-М,1998.

14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие – М.: Бизнес- школа ‹‹Интел-синтез››,2002.               

25

[1] Менеджмент/Основы менеджмента (учебное пособие) - Чуйкин А.М.

[2] Менеджмент/Основы менеджмента (учебное пособие) - Чуйкин А.М.

[3] Основы менеджмента

[4] Правовое Пространство, проблемы обеспечения его единства Жужгов И. В.

[5] Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие – М.: Бизнес- школа ‹‹Интел-синтез››,2002.               

[6] Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н. Новгород: НИМБ,2001

[7] Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала./ Пособие по кадровой работе .М., Юристь,1998

[8] Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала./ Пособие по кадровой работе .М., Юристь,1998

[9] Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала./ Пособие по кадровой работе .М., Юристь,1998

[10] Рогожин М.Ю. Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие/ М.Ю. Рогожин.- 2-е изд. перераб. и доп.- М.: Проспект,2008.

[11] Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие – М.: Бизнес- школа ‹‹Интел-синтез››,2002.               

[12] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.-М.:  ИНФРА-М,2002.