Отчет по практике у ИП «Матвеев В.В.».

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценными подарком.

Поощрение объявляются приказом, доводятся до сведения коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. За на нарушение трудовой дисциплины администрация применяет следующие дисциплинированные взыскания (замечание, выговор, строгий выговор, увольнение)

Увольнение может быть применено за системное неисполнение работников без уважительных причин обязанностей возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, за прогул (в том числе за отсутствие на работе более 3-х часов в течении рабочего дня) без уважительных причин, за появление на работе нетрезвом состоянии или состоянии наркотического или токсического опьянения, а так же за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного, имущества установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановление органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного воздействия.

Дисциплинарные взыскания применяются руководством компании.

Администрация имеет право в место наложение дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива.

До наложения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания.

Дисциплинарные взыскания применяются непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. Взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается производства по уголовному делу.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. При положении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного поступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведения работника.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию по расписку в трехдневный срок.

Если в течении года со дня применения дисциплинарного взыскания работников не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию. Дисциплинарное взыскание может быть снято администрацией по свое инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнут дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник. В течении срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения указанные в настоящих Правилах, к работнику не применяются.

С правилами внутреннего распорядка должны быть ознакомлены все работники компании, которые обязаны в своей повседневной работе соблюдать порядок установленными правилами.

Положение об оплате труда. Настоящие положение об оплате труда регулирует вопросы, связаны оплатой труда работников, в том числе понятие оплаты труда, виды оплаты труда, правила премирование работников.

Настоящие Положение распространяется на всех работников за исключением директора.

Общий контроль в компании за исчислением заработной оплаты премированием работников осуществляется директором. Непосредственно ответственность в компании за организацию исчисления заработной оплаты и премирование работников несет главный бухгалтер

Ежемесячно не позднее даты выплаты заработной платы работнику предоставляется расчетный листок, в котором отражается составная часть заработной платы, размеры и основания произведенных удержаний, общая денежная сумма, подлежащая выплате.  Факт наличия подписи работника в ведомости о получении заработной платы свидетельствует также о получении работников расчетного листка.

В компании установлена следующая оплата труда.

- заработная плата, исчисляемая в порядке, описания в разделе 2 настоящего Положения;

- оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, описанная в разделе 3 настоящего Положения;

- иные выплаты, которые могут быть установлены иными локальными актами компании, коллективным договором, трудовым договором с конкретным работником.

В компании установлен режим работы, который обязуется выполнять все работники:

- начало работы – 9.00

- окончания работы – 18.00

- перерыв для отдыха и питания – 12.00 – 13.00

- выходные дни – суббота и воскресенье.

Продолжительность рабочего времени работника не может превышать  установленных законодательством России 40 часов в неделю.

Оплата труда. В компании устанавливается простая повременная по окладу (по дням).

Ставки повременной части заработной платы для отдельных категорий работников устанавливаются в штатном расписании, утвержденном индивидуальным предпринимателем.

Из заработной платы работника производится удержания, предусмотренные действующим трудовым законодательством.

Заработная плата выплачивается ежемесячно путем выплата аванса и основной части заработной платы. Заработная плата выплачивается исключительно в денежной форме.

Аванс выплачивается не позднее 15-го числа месяца, за который начисляется заработная плата.

Основная часть заработной платы выплачивается не позднее 1-го числа месяца, следующего за месяц, за который начисляется заработная плата. При выдачи основной части заработной платы выдается расчетный листок.

Заработная плата выплачивается в помещении бухгалтерии компании.

При выполнении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, работникам производиться выплаты в порядке, предусмотренном действующим трудовым законодательством, и (или) представляются отгулы, если это предусмотрено трудовым законодательством.

К числу условий, отклоняющихся от нормальных, относиться работа в следующих условиях:

- в особых условиях (работникам, занятых на тяжелых работах, работа с вредными, опасными и иными условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями);

- в других условиях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работы различной квалификации, при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в выходные дни и нерабочие праздничные дни, в ночное время, при простое)

2.3 Мотивация и предложения по совершенствованию системы управления персоналом.

Мотивация персонала - один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат, является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

На предприятии ИП «Матвеев В.В.», хоть и применяется поощрения за успехи на работе, но это бывает редко и в основном специалистам и служащим. Предложения по изменению систем оплаты труда и премирования работников предприятия.

Изменения форм оплаты труда. Для рабочего персонала предложим в виде сдельно-премиальной, а служащим и специалистам   повременно-премиальную форму оплаты труда. 

Сдельно-премиальной форме заработная плата рабочего основывается на количестве изготовленной продукции и сдельной расценке за единицу продукции и определяется умножением количества произведенной продукции на сдельную расценку за единицу продукции. И прибавляется премия в установленном размере за выполнение и перевыполнение установленных показателей, с целью увеличения мотиваций работников к более эффективному труду. Сдельно-премиальную форму оплаты труда целесообразно применять для определения оплаты труда рабочих основного производства. Так как технологический процесс на данном предприятии пооперационный и каждый рабочий отвечает за отдельную операцию или группу, состоящую из нескольких операций, то существует возможность для определения сдельных расценок на операцию. Когда размер заработной платы напрямую зависит от количества произведенной продукции, это является самым сильным стимулом для увеличения эффективности труда, роста его производительности.

Повременно-премиальной форме заработная плата зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки (оклада) за единицу рабочего времени, к данной сумме добавляется премия за достижение установленных количественных и качественных характеристик.

Как мне кажется, для большей эффективности хозяйствования на данном предприятии, и на отечественных предприятиях вообще, необходимо применять иные, альтернативные тарифной системе оплаты труда, а также использовать зарубежный опыт в области оплаты труда.

Что же касается системы премирования, то при ее создании необходимо соблюдать следующие правила.

- многочисленные исследования показали, что порог чувствительности для стимулирующих выплат равен 10%, поэтому показатели, оцененные менее чем в 10% премиальных выплат, неэффективны для стимулирования. В определенных условиях может наблюдаться даже обратный эффект;

- показателей в системе стимулирования не должно быть слишком много;

- в структуре поощрительных выплат обязательно должен быть показатель, стимулирующий достижение общего результата. Поощрение сотрудников только за индивидуальные достижения снижает общую эффективность деятельности предприятия, поскольку их усилия не лежат в общем русле. Цели и стремления подразделений иногда диаметрально противоположны. При этом основное производство стремится производить то, что они могут производить, без учета ситуации на рынке.  Решить этот конфликт может  показатель, отражающий общую заинтересованность подразделений и сотрудников в результатах деятельности всего предприятия, которая подкреплена материальным стимулированием;

          - каждый работник должен иметь возможность посчитать размер поощрительных выплат исходя из результатов своей работы. Если выполнена привязка к результату и расчет производится по формуле, важно сделать его доступным для заинтересованных сотрудников. Поскольку в таком случае в формуле заложены основные стимулирующие показатели  работникам необходимо знать, какие показатели влияют на размер его заработной платы.

3 Основные технико-экономические показатели деятельности     предприятия

3.1 Характеристика производственных подразделений  предприятия

Основное производство  подразделено на три цеха.

Цех Резчиков. Основная задача этого цеха является подготовить первоначальный материал в полуфабрикат для изготовлении продукции. Второстепенной функцией является корректировка полуфабриката в изготовляемую продукцию. Производственная мощность цеха резчиков - 5 станков.

Цех Печати. На производстве этот цех играет важную роль, в нем выпускается  70% всей  продукции. Здесь наиболее затрачиваемая рабочая сила. В цехе печати находиться самое мощное оборудование в количестве 8 станков.

Переплетный цех составляет малую долю производства. В цехе изготовляют  определенный вид продукции, который не являться большой ходовой частью товара. Соответственно,  производственная мощность предприятия не велика – всего 2 станка.

На территории предприятия размещен склад, которые выполняет следующие функции:

- приемку материальных ценностей с их количественной и качественной проверкой, включая проверку тары и упаковки, учет и оформление документов, создание необходимых условий для хранения грузов;

- подготовку и выпуск материальных средств в производство и отправку за пределы предприятия;

- приемку готовой продукции по количеству и ассортименту с оформление документов, размещение ее на складах и обеспечение сохранности;

- отпуск готовой продукции потребителям по номенклатуре, ассортименту, количеству и качеству с оформление соответствующей документации.  

Рисунок 3 – Производственная мощность предприятия

3.2 Анализ трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы являются важной производительной силой любого производства. В ИП «Матвеев В.В.». сложился стабильный коллектив, сформированный много лет назад.

Проанализируем состава затрат на оплату труда за период с 2009 по 2010 гг. результаты отражены в таблице 1

Таблица 1 - Анализ состава затрат на оплату труда