Отбор персонала и его методы

О мотивации  действий претендента можно судить, задав ему всего два вопроса : “Почему он ушёл с прежней работы ?” и “Что его привлекает на новой  работе ?” Уточнение мотивации ориентирует администрацию относительно уровня заинтересованности в работе будущего работника .

В ходе беседы представляется возможным выяснить некоторые способности  претендента, например . способности  понимать, выражать свои мысли, писать, говорить и пр. Необходимо обратить внимание на опрятность в одежде, в облике в целом, а также на манеру держаться . Предпочтительными надо считать : опрятность, скромность в облике и естественность в поведении .

При проведении беседы, вопросы задаются не только кандидатам, но и сами они могут получить у менеджера по персонала некоторую информацию, касающуюся их возможной работы в данной организации . Как правило, задаются следующие вопросы :

1. Как оценивается исполнение работы ?
2. Много ли переводов с одного отдела или участка в другой ?
3. Какова политика продвижения ?
4. Имеет ли предприятие программы по обучению и повышению квалификации ?
5. Как велика ответственность, которая ложится на новых работников ?
6. Оказывается ли предпочтение людям закончившим образование ? Какова политика компании в области дополнительного образования ?
7. Каков имидж компании в обществе ?
8. Каковы социальные гарантии ?

Помимо основной цели беседы - отбора наиболее подходящих для организации лиц, существует и другая цель - реклама . Необходимо внушить собеседнику значимость данной организации . Это требование предъявляется ко всем работникам службы персонала при всех формах и методах отбора персонала . Уже на первых стадиях встреч с людьми важно уделить им должное внимание, чтобы у них создалось благоприятное впечатление о компании . Для этого необходимо, чтобы человек, занимающийся приёмом новых сотрудников, имел навыки общения с людьми разных типов . Ему должно нравиться общаться с людьми и оказывать помощь находящимся в затруднении заявителям . При недостаточной квалификации человека, проводящего беседу, она может оказаться малоэффективной и даже повлечь за собой судебное разбирательство .

Вместе с тем, исследования выявили целый ряд  проблем, снижающих эффективность  собеседований как инструмента  отбора кадров . Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер . Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учёта сказанного в остальной части собеседования . Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим . Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо . Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные .

В результате такого метода отбора как собеседование  удаётся довольно определённо выявить фактический уровень профессиональной подготовки претендента и соответствие его предстоящей работе . Надо отметить, что редко бывает, чтобы претендент на должность полностью её соответствовал, поэтому собеседование также имеет целью выявить степень несоответствия . Если степень несоответствия такова, что претендента можно подучить на месте, то тогда он может быть принят на работу . В этом случае важно, что управляющий видит, какие он берёт на себя обязательства по этому доучиванию нового работника . Но более важно и то, что принимаемый на работу видит своё небольшое несоответствие, профессиональную неготовность, и в связи с этим необходимость учиться и стараться в работе . Необходимой ясности в соответствии работника и работы не бывает, если его принимают на работу только по документам без должной проверки . В результате это несоответствие, если оно есть, не зафиксировано и не определена его степень, доучивание не проводится, а в итоге страдает дело . Часто в таких случаях работник начинает оспаривать перед администрацией своё несоответствие работе .

Не все собеседования  заканчиваются положительным решением . Проведённые социологами опросы менеджеров по персоналу показали, что наиболее частые причины отказа в приёме на работу по итогам собеседования были следующие :

1. Плохой внешний вид .
2. Агрессивная манера поведения, комплекс превосходства, властность .
3. Неспособность ясно выражать свои мысли, недостатки речи, плохая дикция, грамматические ошибки .
4. Отсутствие личных планов служебной карьеры и четких целей, пассивность и индифферентность , незрелость .
5. Неуверенность в себе и неуравновешенность, нервозность, неловкость .
6. Нежелание начинать работу с младших должностей, намерение получить сразу слишком много .
7. Чрезмерное внимание к денежному вознаграждению, заинтересованность только в получении материальных благ .
8. Скрытость, уклончивость, увиливание от прямого ответа, неискренность .
9. Плохие отзывы об организациях , в которых кандидат работал раньше, и о их руководителях .
10. Бестактность, невежливость .
11. Непонимание общепринятых правил .

3.4 Тесты по найму  .

Тестирование  с целью отбора подходящих людей для определённых целей использовалось на протяжении многих веков . Одним из первых примеров можно считать библейскую историю о воинах Гедеона .

“И сказал Господь  Гедеону : народа с тобой слишком  много ... веди их к воде, там Я выберу их тебе ... И сказал Господь Гедеону : кто будут лакать воду языком своим, как лакает пёс, того ставь особо, так же как и тех всех, которые будут наклоняться на колени свои и пить ...” Таким образом были отсеяны все лишние воины, и Гедеон получил 300 человек, которые пили, зачерпывая пригоршнями воду, не опускаясь на колени . Именно с этими воинами была одержана блистательная победа . Таким образом тестирование вполне себя оправдало .

Например в  США до принятия в 1964 г. Закона о гражданских  правах 90 % компаний признавали, что используют тесты, к 1976 г. - только 42 %, но в 1988 г. уже 84 % компаний сообщали, что включают тесты в свой механизм отбора кадров .

Применяемые при  отборе тесты предназначены для  того, чтобы получить психологический  портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки . Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным, то есть идеальным кандидатом . Как правило, тесты разработаны психологами, но, чтобы их использовать, совсем не обязательно быть психологом .

Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного  выполнения работы . Например, для секретаря  такими способностями могут быть умение печатать на компьютере, стенографировать, требуются и определённые личные качества . При приёме на работу чаще всего используют тесты направленные на изучение :

• профессиональных знаний и навыков ;
• уровня развития интеллекта и других способностей ;
• наличия и степени проявления определённых личностных качеств .

Специалистам  по персоналу известны, как правило, тысячи различных тестов . Из этого многообразия можно выделить основные .

Тесты выполнения отдельных работ . Например, тест на компьютерное программирование для  программистов, тест на вождение для  водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т. п. Кандидатов просят проделать определённую работу на механизме с которым им придётся работать в случае принятия на работу, а затем уже регистрируется количество и качество результата . Тесты такого рода наиболее достоверны .

Другой вид  тестов связан с искусственным созданием  обстановки, приближенной к реальной . Например, вождение машина на тренажёре, тесты на психомоторные способности (время принятия решения, поворотливость пальцев, скорость движения конечностей и др.), тесты на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имён) . Сюда же относится большая группа так называемых письменных тестов, используемых для измерения общего уровня умственного развития и способностей . Их существует огромное множество . Например, тест на способности - шкала Векслера, состоящий из двух групп заданий . Первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информированности, арифметике . Вторая группа состоит из заданий, основанных на завершении рисунка, собирании предметов и т. п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости, а также тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человека . Наиболее известны тест Кэттела, выделяющий шестнадцать основных качеств претендента, Миннесотский многопрофильный личностный тест “семантический дифференциал”, служащий для исследования репрезентативности эмоциональных явлений в сознании, тесты по изучению типа нервной деятельности (темперамента), акцентуации характера и другие .

Иногда под  тестом понимают такое испытание , отличительными чертами которого является фиксированность  времени выполнения задания и единственность правильного ответа . Такой тест предназначен для определения уровня развития интеллекта и других способностей (например, к устному счёту), навыков и т. п.

Особой разновидностью тестов являются опросники . С их помощью  оценивают свойства личности или интересы . Ответ характеризует отвечающего . Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например нравится ли данному человеку работать в коллективе, если у него артистические склонности и т. п. Опросники эффективно применяются в целях профориентации

Как правило, при  тестировании выполнение заданий и  ответы на вопросы осуществляются письменно  самими кандидатами, после чего оцениваются  и интерпретируются результаты . В  последнее время всё популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере . По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчёты и выдаёт результат .

Своеобразным тестом на честность является широко используемый в США прибор, регистрирующий изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге . Речь идёт о полиграфе или так называемом детекторе лжи . Человеку, к которому подключён полиграф, задают различные вопросы : нейтральные, чтобы выявить его нормальное состояние, затем очень острые, чтобы зарегистрировать ответ, сделанный под давлением . Использование этого устройства обходится значительно дешевле других методов проверки . Однако для работы с полиграфом нужны квалифицированные специалисты, кроме того, с его помощью можно проверить не всех людей . Некоторым очень легко солгать, и они обманывают полиграф, другие напротив, очень эмоционально реагируют на простые вопросы и выглядят на приборе лжецами .

Наиболее известны так называемые проективные тесты . Начало они берут из глубины  веков, от гадания на свечах, кофейной гуще и т п. Вот, например, уже используемый многие годы весьма эффективный тест Роршаха . Простая клякса, раздавленная внутри сложенного пополам листка бумаги . В зависимости от того, что увидел человек, простую кляксу или какой-нибудь предмет, психолог расскажет кто он есть на самом деле . Тесты такого рода рассчитаны на то, чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания . Могут предложить дописать рассказ или дорисовать картинку .

Использование тестовых методик при отборе персонала  всегда было и остаётся весьма дискуссионным  вопросом не только В России, но во всём мире . В США, например, в 60-е годы был период, когда метод тестирования признавался дискриминационным по расовому, половому и социальному признакам, и его использование было не безопасным .

Сегодня тестирование - неотъемлемая часть работы по управлению персоналом . По данным американской статистики, при опросе кадровых менеджеров сложилась следующая ситуация . 20 % опрошенных ответили, что постоянно пользуются различными психологическими тестами (калифорнийский тест на личностные характеристики, тест Гордона на личностный профиль, тест на социальный интеллект, тест на адаптивность и уживчивость в коллективе и др.) ; 11 % используют детектор лжи, психологический стрессовый показатель, тесты на честность и т. д. ; 18 % опрошенных ответили, что применяют для кандидатов на работу алкогольный и наркотический тесты, являющиеся частью медосмотра и основанные на различных анализах . По заявлению опрошенных, ни одна из организаций не использует тесты на СПИД ; 55 % менеджеров по персоналу используют тесты похожие на работу, которую кандидат должен выполнить (вычислительные тесты, печатание на компьютере, речевая обработка и канцелярское дело, тесты на силовой подъём и гибкость и т. п.) ; 22 % респондентов пользуются психоанализом для выявления мастерства претендентов ; в 63 % организаций данные тестирования держат в строгом секрете ; 21 % ответили, что результаты тестовых испытаний были показаны лишь кандидату и инспектору службы персонала, а 13 % заявили, что не держат тестовые данные в секрете .

В Росси на данный момент отечественных тестовых методик практически нет, так как они долго считались идеологически чуждыми нам . Используются в основном западные методики, однако здесь имеются определённые сложности, связанные не только с языковыми отличиями, но главным образом, с социокультурными несоответствиями .

3.5 Проверки рекомендаций  и послужного списка .

В тех случаях, когда заявитель получает отзыв  лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать . Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств . Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либо интересующих вопросов . При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест . При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице . Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение, нежели позднее . Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее, положительно, так как в основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость . У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы . Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата .