Отбор персонала и его методы

Работа кадровой службы будет тем успешнее, чем  яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров . Например, когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в организации, применяются одни методы . В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение . Для набора отбора кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, её выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации . В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную должность акцент делается на основных показателях поведения, что облегчает процесс принятия решений .

3. Методы отбора  персонала .

В прошлом отбор  персонала на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым делом . Начальник лично беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией вышестоящего начальства) . Однако, начиная с 60-х годов ХХ века создавались различные формы и методы этой процедуры, повышалась её эффективность и она освобождение от субъективных оценок . Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой . На каждой из этих ступень часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами . Конечно многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме, исключая или добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много времени . В Таблице 2 показано применение различных методов отбора в зависимости от источников набора .

Таблица 2 . Методы отбора, используемые при найме и  продвижении по службе .

3.1 Предварительная отборочная беседа .

Эта работа проводится по разному в различных фирмах . Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты  приходили непосредственно в  отдел кадров или на место работы . В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер . При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества) . Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора . Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живёт в другом городе) . В этом случае, перед беседой фирма получает заявление о желании работать здесь и письмо . Письма, посылаемые вместе с заявлением о работе, должны быть напечатаны на хорошей бумаге, быть не более одной страницы и включать в себя следующие пункты (в порядке убывания значимости) :

• Какую должность Вы хотели бы занимать ;
• Ваши специфические цели работы на данном месте ;
• Конечные цели Вашей карьеры ;
• Причина по которой Вы ищете работу ;
• Указание на то, что Вам хорошо известно то место, куда Вы желаете быть направлены

Наиболее важными  пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе являются : адрес, профилирующее  направление в учебном заведении, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в организациях, ближайшая возможная дата выхода на работу .

3.2. Заполнение бланка  заявления и автобиографической  анкеты .

Количество пунктов  анкеты должно быть минимальным, а запрашиваемая  информация должна определять производительность бедующей работы претендента . Данные могут относиться к прошлой работе, складу ума, то есть чтобы на их основе можно было провести психологическую оценку кандидата . Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, в том числе и вообще отказ в ответе, а сами пронумерованные пункты должны вытекать один из другого . Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по поводу какой-либо ситуации, допустим : “Что Вы думаете о частых командировках, если Вы служащий нашей компании ?” Вариантами ответов могут быть такие : “С удовольствием соглашусь”, “Не прочь попробовать”, “Скорее всего соглашусь”, “Откажусь от командировок” . Другой разновидностью анкет по биографическим данным является “сравнительный бланк заявлений”, используемый в США для прогноза результативности и количества увольнений .

3.3 Беседа по найму  .

Собеседования или беседа по найму до сих пор  являются наиболее широко применяемым  методом отбора кадров . Принимая на работу новых сотрудников организация  располагает обычно лишь документальными данными о нём . В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом . Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования . Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника . Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев .

Собеседование предназначено для выяснения  некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним . Прежде всего должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся . Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места . Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться .

Некоторые общие  рекомендации эффективного проведения беседы сводятся к следующему :

• Установление взаимопонимания с кандидатом и предоставление возможности ему чувствовать себя свободно .
• Концентрация внимания в ходе всего собеседования на требованиях к работе .
• Недопустимость оценки по первому впечатлению. Необходимость получения всей информации о человеке .
• Подготовка комплекта структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам, а также достаточная гибкость, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы .

Различают беседы формализованные (строго по схеме), слабоформализованные и неформализованные . В ходе любой из них происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов . Цель практически любого вида беседы - знакомство с претендентом . Однако эти три вида беседы значительно отличаются по подходам . В ходе беседы формализованного типа проводящий её человек не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы кандидата на специальном бланке . Такой подход, как правило, не позволяет получить достаточно широкого представления о заявителе, так как не даёт возможности приспособить ход беседы к ответам претендента .

При проведении беседы слабоформализованного типа имеются лишь основные вопросы и  наряду с ними могут задаваться дополнительные . Этот метод допускает большую  гибкость, чем первый, но требует  и большей квалификации от проводящего беседу . Хотя для этих бесед и нет специальных макетов, всё же кадровикам рекомендуется определённый перечень вопросов, которые обычно задаются кандидатам :

1. Почему Вы обратились о приёме на работу именно к нам ? Чем Вас привлекла наша фирма ? Что Вы знаете о ней?
2. Что Вы знаете об этой работе? В какого рода работе Вы больше заинтересованы ?
3. Почему Вы выбрали именно эту карьеру ? Как Вы планируете на будущее свою карьеру ?
4. Что бы Вы стали делать, если ... (описание критической ситуации на рабочем месте)?
5. Как бы Вы могли описать себя?
6. Что Вы хотите рассказать о себе? О Вашей семье?
7. Каковы Ваши основные сильные и слабые стороны?
8. Какую работу Вы больше всего любите делать, а какую не любите?
9. Каковы Ваши интересы вне работы ? Как Вы проводите свободное время?
10. Что бы Вы хотели изменить в своём прошлом ?
11. Какие предметы в школе Вам нравились больше всего и меньше всего? А в ВУЗе? Почему ?
12. Считаете ли Вы, что получили хорошую подготовку общего характера ?
13. Какие особенности в Вашей подготовке позволяют Вам думать, что Вы добьётесь успеха в избранной Вами сфере деятельности ?
14. Какого рода общественной деятельностью Вы занимались в ВУЗе? После ВУЗа? Почему ?
15. Что Вам нравилось больше всего и меньше всего на прежней работе ?
16. Что Вы можете рассказать о Ваших руководителях на прежнем месте работы ? О Вашей прежней работе ?
17. Почему Вы уволились с прежней работы ?
18. Какие Ваши цели в жизни ? Как Вы планируете их достичь ?
19. На какую заработную плату Вы рассчитываете ?
20. Чем Вы надеетесь заниматься через 5 (10, 15) лет ?

При проведении беседы по неформализованному типу у  человека проводящего её обычно нет  заранее подготовленных вопросов . Разговор ведётся свободно, в зависимости  от сложившейся ситуации и характера  самого заявителя . Но тем не менее  имеются определённые рекомендации по проведению собеседования по этому типу . Сюда входит запрещение комментариев по поводу пола кандидата, если это не связано как-то с выполнением работы . Недопустимо задавать вопросы, связанные с расовой принадлежностью (о цвете кожи, глаз, волос), увечьями (как они получены, и насколько они серьёзны), возрастом, семейным положением и количеством детей (это выясняется лишь после приёма), ростом и весом, пригодностью к воинской службе, интересоваться родом войск, в которых служил кандидат, жилищными условиями, судимостью . Запрещается также требовать рекомендации религиозных организаций . Кроме того, есть перечень вопросов, которые должны задаваться с большой осторожностью, это вопросы : о месторождении, пользовании псевдонимом или вторым именем, о религиозных убеждениях, гражданстве, членстве в различных клубах и обществах .

В целом же разговор ведётся достаточно свободно . Здесь  нужно постараться вызвать кандидата  на откровенность и внимательно  прислушиваться к его словам . Разговор, как правило, начинается с какого-либо простого вопроса, допустим : “Что в данной работе Вам нравится больше всего ?” . После того, как он начнёт говорить, следует делать лишь короткие замечания в тех случаях, когда собеседник отклоняется от темы беседы . Одобрительная улыбка и реплики типа “Это очень интересно, продолжайте, пожалуйста” заставляют кандидата продолжать свои высказывания до тех пор, пока у интервьюера не сложатся правильные представления о нём самом, а также о его истинных намерениях .

Собеседование при приёме на работу делится обычно на три основные части : вступительную, основную и заключительную .

Вступительная часть составляет около 15 % времени  для создания атмосферы взаимопонимания . Опрос обычно начинается с темы, интересующей обе стороны . При этом нужно стараться ободрять опрашиваемого, избегать отрицательных оценок и критических замечаний, как можно больше проявлять дружелюбие и интерес к личности кандидата . Главная же цель основной части беседы - получение информации для оценки в претенденте качеств, требуемых для данной должности и принятия решения . При этом желательно, чтобы кандидат говорил сам, а интервьюер внимательно слушал . В заключительной части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приёма на работу . Не следует заканчивать беседу отрицательным решением, о нём человека рекомендуется уведомить позже .

В Англии для  беседы с кандидатами чаще всего  используется метод, называемый “план  семи пунктов”, разработанный и  рекомендованный Национальным институтом производственной психологии . Он включает в себя :

1. Физические характеристики - здоровье, внешность, манеры .
2. Образование и опыт .
3. Интеллект - способность быстро схватывать суть проблемы .
4. Способность к физическому труду .
5. Диспозиция - лидерство, чувство ответственности, общительность .
6. Интересы - любые хобби, которые могут характеризовать личность кандидата .
7. Личные обстоятельства - как работа будет влиять на личную жизнь и наоборот .

В ходе беседы менеджеру  по персоналу нужно определить :

• достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы ;
• желает ли он выполнять её при существующих условиях ;
• какова продолжительности будущей работы в организации ;
• возможность продвижение по служебной лестнице вверх ;
• совершенствование профессии кандидата ;
• мнение относительно сверхурочной работы, командировок, замещения других работников и других возможных специфических особенностей предстоящей деятельности является ли этот кандидат самым подходящим из всех остальных касается продвижения в должности, то по этому вопросу должна быть ясность . Если есть возможность продвижения, то претенденту желательно сообщить, что ему для этого следует делать . Если нет такой возможности, то об этом также следует уведомить будущего работника, но в то же время сказать о льготах, которые он сможет иметь по мере увеличения стажа работы его в организации .