Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Апреля 2012 в 23:35, реферат
При управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе в зависимости от обстоятельств может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
1. Процесс отбора кадров.
2. Примерные сравнительные требования по отбору персонала.
3. Критерии отбора кадров.
4. Достоверность и обоснованность методов отбора.
5. Список литературы
Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитают общительных людей замкнутым для работы с клиентами, для других же мест такие качества могут не пригодиться.
Достоверность и обоснованность методов отбора
Необходимо уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, а затем выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов. Одним из способов, позволяющих это сделать, является тестирование.
Чтобы тестирование оказалось результативным, оно должно быть достаточно надежным, достоверным и обоснованным. Сравнение достоверности и обоснованности можно проиллюстрировать на примере: линейка – достоверный измеритель пространства, т.к. сколько раз не измеряй ею рост одного и того же человека, результат не изменится. Но та же линейка не может служить измерителем координации движений. Смысл этого сравнения таков: метод отбора сам по себе может быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче измерять не то, что требуется в данном случае.
Обоснованность – степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу.
В последние годы различные предприятия и фирмы стали уделять проблемам персонала все больше внимания. Причин несколько.
Во-первых, полностью исчерпали себя старые административные формы управления персоналом и это заставило многих искать новые приемы и методы работы с людьми.
Во-вторых, переход на хозяйственный расчет и самоокупаемость заставил искать новые резервы и ресурсы. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов» как важнейшего фактора улучшения условий производства товаров и услуг.
В-третьих, формируется рынок труда. Появилась возможность отбора, необходимость в поиске квалифицированных кадров, их оценке.
В-четвертых, существенно улучшилась научная и методическая база работы с персоналом. Опубликовано много научных работ, которые позволяют поднять эффективность работы с персоналом на новый уровень.
В-пятых, многие предприятия и фирмы накопили положительный опыт работы с персоналом и, наконец, появились грамотные специалисты до работе с персоналом, что внушает оптимизм и надежду на существенный прогресс в деле использования «человеческих ресурсов».
Список литературы:
1. Управление персоналом организации, под ред А.Я. Кибанова, М.: Инфра – М 2006г.
2. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: уч пособ – М.: Экзамен, 2004г.
3. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом М.: Зецало, 1999г.