Отбор кадров

НОУ ВПО СТОЛИЧНАЯ ФИНАНСОВО-ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИЯ

Омский филиал

Факультет: Государственной службы и менеджмента

Специальность: Менеджмент организаций

ПРЕДМЕТ: Управление персоналом.

НА ТЕМУ: Отбор кадров.

Выполнила: Павлюк Наталья Сергеевна

№ договора 2М4005

«___» _______________ 2007г.

Проверила: Мельничук Виктор Александрович

__________________________

                  (подпись)

«___»_______________ 2007 г.

г.Омск – 2007г.

Содержание

1.   Процесс отбора кадров.

2.   Примерные сравнительные требования по отбору персонала.

3.   Критерии отбора кадров.

4.   Достоверность и обоснованность методов отбора.

5.   Список литературы

Процесс отбора кадров

При управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе в зависимости от обстоятельств может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к техническому персоналу, то наиболее важным значением будет наличие образования и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации требующейся для принятия решения при отборе, относятся:

а) испытания;

б) центры оценки;

б) центры испытаний;

в) собеседование.

Испытания

Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно может кандидат выполнять конкретную работу, например, продемонстрировать умение машинописи или стенографии, речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям.

Бланки заявлений, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации.

Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в бланке заявления о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.

Центры оценки

Центры оценки впервые были созданы во время Второй мировой войны для отбора и оценки агентов для секретной службы – предшественника ЦРУ. Сегодня компании «Дженерал Электрик», «Ай Би Эм», «Ай Ти энд Ти» используют такие центры оценок для отбора кандидатов и на повышение.

Центры испытаний

Оценивается способность методами моделирования. Например, упражнение «в корзине для бумаг» ставит кандидата в роль управляющего гипотетической компании. В течение трех часов он должен принимать решения: как отвечать на письма, памятные записки, как реагировать на различную информацию. Он должен принимать решения общаться в письменной форме с подчиненными; наделять полномочиями; проводить совещания; устанавливать приоритеты и т.д. Другим методом является имитация собрания организации без председательствующего. Кандидатов оценивают по таким качествам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных отношений. К прочим методам относятся устные доклады группе слушателей, исполнение заданной роли, психологические тесты, тесты по определению уровня интеллекта, официальные интервью.

Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством для прогнозирования рабочих качеств кандидатов. Однако они весьма дороги и поэтому используются только крупными компаниями.

Собеседования

До сих пор наиболее широко применяемым методом является собеседование. Даже работника неуправленческого персонала не принимают без предварительной беседы с руководством. Для подбора руководителей высокого ранга требуется несколько собеседований, занимающих несколько месяцев. Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными вопросами и ответами повышают точность этого метода.

Некоторые общие рекомендации эффективного поведения собеседования сводятся к следующему:

1.   Установите взаимопонимание с кандидатом и дайте возможность ему или ей чувствовать себя свободно.

2.   В ходе всего собеседования концентрируйте внимание на требованиях к работе.

3.   Не оценивайте по первому впечатлению. Подождите, пока не получите всю информацию.

4.   Подготовьте комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам. Будьте вместе с тем достаточно гибки, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.

Таким образом, проанализировав все вышеизложенное, можно сделать вывод: планирование потребности в трудовых ресурсах является одной из главных задач предприятия, т.к. с помощью высококвалифицированных кадров, умело подобранного персонала и руководства можно достичь наиболее высокой производительности труда и занять достойное место на рынке товаров и услуг.

Примерные сравнительные требования

по отбору персонала

Подходы к отбору

Типичный процесс принятия решения по отбору персонала

Рис. 3. Типичный процесс принятия решения по отбору

Типичный процесс принятия решения по отбору состоит из 7 последовательных этапов (см. рис. 3). В некоторых организациях несколько этапов могут проводиться почти одновременно (например, 4–6). Чем крупнее организация, тем больше вероятность использования всех 7 этапов.

1-я ступень. Предварительная отборочная беседа.

Работу можно организовать различными способами. Иногда предпочтительнее, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. При этом на предприятиях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определенных личных качеств.

Если человек удачно проходит беседу, то он направляется на следующую ступень отбора, иногда зная, что отсутствие какой-либо необходимой характеристики уменьшает его шансы на то, что его будут серьезно рассматривать как кандидата для принятия на место. В малых предприятиях и организациях предварительная отборочная беседа может проводиться вместо основной беседы по найму.

2-я ступень. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты.

Претенденты, которые прошли предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету.

Число пунктов анкеты должно быть минимальным, они должны запрашивать информацию, которая более всего влияет на производительность труда.

Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на основе ответов можно было провести психометрическую оценку претендента.

Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по персоналу должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями отбора.

3-я ступень. Беседа по найму.

Существует несколько основных типов беседы по найму:

–     проводимые по схеме;

–     слабо формализованные;

–     выполняемые не по схеме.

В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Основное различие типов бесед заключается в:

1) том, как проводит ее служащий фирмы, ответственный за работу с персоналом.

Когда беседа проводится по схеме, то проводящий ее заранее готовит список вопросов и в дальнейшем не отклоняется от него. Во многих организациях используется стандартный бланк.(Такие беседы имеют очень ограниченный характер, т.к. получаемая информация не дает полного представления о заявителе; такой подход стесняет и заявителя, который порой не всегда может ответить на вопрос.)

Когда беседа слабо формализована, то заранее готовятся только основные вопросы, но проводящий беседу может также подготовить и прощупывающие вопросы. (Такие беседы более гибкие, служащий может задавать вопросы и в областях, заслуживающих большего внимания.)

Когда беседа ведется не по схеме, то проводящий ее готовит лишь список тем, которые следует затронуть, а иногда не делает даже этого. (Главное преимущество – это свобода, позволяющая проводящему беседу подстраиваться к ситуации и конкретным заявителям.);

2) типе информации, которую желает получить фирма;

3) сущности конкретной ситуации.

4-я ступень. Тесты по найму.

Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Тест по найму – средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Для секретаря такими способностями могут быть: умение печатать на машинке, умение стенографировать и необходимые человеческие качества. Психологи готовят пункты теста, измеряющие эти способности. Затем проверяется способность теста разделять более или менее пригодных претендентов.

Тесты выполнения отдельных работ на предлагаемом рабочем месте.

Среди них можно назвать следующие:

1)  тест на компьютерное программирование – для программистов;

2)  выполнение работ на миниатюрном штамповочном прессе;

3)  стандартный тест на вождение, применяемый в качестве теста на место водителя автопогрузчика;

4)  прослушивания, используемые симфоническими оркестрами на предмет приема на работу музыкантов;

5)  тест на умение обращаться с инструментами для работы оператором различных механизмов;

6)  стандартные тесты по машинописи. Кандидатов на место просят проделать определенные манипуляции на механизме, на котором им придется работать в случае получения места, и затем регистрируются качество и количество выдаваемой продукции. Подобные тесты обладают самой высокой достоверностью и соответствием работе из всех типов тестов, поскольку они измеряют навыки, непосредственно связанные с предлагаемой работой.