Отбор кадров

Тесты с искусственным созданием обстановки, близкой к реальной.

Они не являются выполнением части обычной для этого места работы, но, несомненно, сильно похожи на нее, благодаря созданию обстановки, близкой к рабочей.

Тест на психомоторные способности.

Существуют тесты на измерение психомоторных способностей, таких как время принятия решения, скорость движения конечностей, проворность пальцев. Одним из них является тест О'Коннора, по которому тестируемый набирает булавки и ряд за рядом вставляет их в отверстия в дощечке при помощи щипцов или руками (тест используется для отбора, например, сборщиков радиоприемников или телевизоров).

Тест на канцелярские способности.

В подобных тестах необходимо запоминать и проверять числа и имена – способности, которые необходимо иметь при работе клерком.

Тест на способности (тест быстрых подсчетов Отиса).

С его помощью проверяют некоторые умственные действия и способности, включая знание словаря, способность к счету, понимание и восприятие, а затем выставляется общая оценка.

Тест Вондерлика.

Это краткая форма теста Отиса, включающая использование различных проверок восприятия, понятийные и арифметические вопросы и подсчет общего набранного числа баллов.

Существуют также тесты, созданные для описания групп.

Калифорнийский тест умственной зрелости.

Тест проводится в группах, и результаты подсчитываются на компьютере. В данном случае испытуемым предлагаются серии кратких тестов пространственной ориентации, понятийного содержания, логики и понимания, чисел, проверки памяти и др.

Наименее достоверными из всех тестов по найму являются тесты измерения личных качеств и темперамента человека. Наиболее распространенным является тест Роршака.

Тест Роршака с чернильным пятном включает 10 карточек, на каждой из которых напечатана двойная симметричная клякса, похожая на пятно. Человеку предлагается ответить, что именно он видит в этих кляксах. Тот, кто проводит тестирование, дословно записывает его ответы, время, потребовавшееся на ответы, эмоциональные проявления и другие особенности поведения. Затем опытный психолог анализирует полученные реакции и приходит к выводам относительно личных качеств проверяемого человека.

5-я ступень. Проверка рекомендаций и послужного списка.

При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидатов могут попросить предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы.

Чтобы рекомендательное письмо оказалось полезным, оно должно отвечать определенным условиям. Автор письма должен знать уровень продуктивности и качества заявителя и быть достаточно компетентным, чтобы его оценить; он должен передать свою оценку новому работодателю. И, наконец, информация автора рекомендательного письма должна соответствовать истине.

Если заявитель сам получает отзыв для передачи по месту запроса, выполнение условия не гарантировано, так как многие не захотят писать свое настоящее мнение о заявителе, поскольку последний может его прочитать. В результате авторы подобных писем или сосредотачиваются на недостатках заявителя, или преувеличивают его хорошие черты.

К. Кесслер и Дж. Джибис предлагают следующий метод, который может улучшить соответствие рекомендательных писем своему назначению. Они считают, что рекомендательные письма необходимы только в отношении тех видов работ, которые предстоят заявителю. Специальное жюри организации-работодателя, знакомое со спецификой данной работы, излагает эти требования в порядке их важности. Затем посылается запрос на рекомендательное письмо, в котором прежнего работодателя просят оценить заявителя по списку перечисленных качеств. Рекомендации должны быть непосредственно связаны с результатами работы заявителя на предыдущем месте. По получении ответа сравниваются оценки, данные адресатом, и оценки необходимого уровня, выведенные жюри (требующиеся для выполнения предлагаемой работы). Большая часть работодателей не удовлетворяются лишь письмами, используя проверку по телефону, рекомендательные письма и данные, полученные в беседе по найму.

Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование. Хотя во время телефонного разговора никакие данные не передаются, он помогает выяснить, как заявитель выполнял свои обязанности на последнем месте работы. Это может стать одним из наиболее объективных видов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.

6-я ступень. Медицинский осмотр.

Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские опросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие:

   в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма;

   необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней.

7-я ступень. Принятие решения.

Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договора.

Критерии отбора кадров

Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые хотели бы получить её.

Приём на работу является необходимой частью управления персоналом.

Приём на работу – ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, которые обладают качествами, необходимыми для достижения целей организации.

Т.к. работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат соответствовал определенным требованиям. Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата и обычно предполагает уступки в требованиях обеих сторон (см. рис. 4).

Рис. 4. Сопоставление требований работодателей и кандидатов

при приеме на работу

Сущность отбора рабочей силы

В процессе отбора в первую очередь приходится учитывать специфику предприятия или организации.

Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов невелико, то особо сложные методы отбора не требуются. Если же желающих много, то выбирать сложнее.

На процесс отбора влияют:

–     условия работы, предлагаемые предприятием;

–     сама работа;

–     имидж фирмы.

Используют так называемый коэффициент отбора:

Если Котбора близок к 1:1, то выбор осуществить несложно, при Котбора 1:2 процесс может усложниться.

Меньший коэффициент означает, что организация может быть более разборчивой в выборе кандидата. Когда коэффициент 1:2, то вероятность того, что организация примет на работу более соответствующих её критериям работников больше, чем при коэффициенте 1:1.

Основная цель отбора – набрать сотрудников с высокой культурой труда, но администрация может преследовать и другие цели, среди которых:

–     готовность работника трудиться на предприятии много лет;

–     привлечение работников, способных трудиться в коллективе;

–     привлечение сотрудников, способных работать с клиентами;

–     другое.

Цели отбора

1.   Привлечь работников, готовых работать на предприятии много лет.

2.   Привлечь работников, умеющих общаться с коллегами.

3.   Привлечь работников, умеющих общаться с клиентами.

4.   Другие цели.

Кто принимает решение при отборе?

В небольших фирмах нет отдела по управлению персоналом и решение по отбору кадров принимает менеджер соответствующего профиля.

В средних и крупных фирмах решение при отборе принадлежит линейному менеджеру и менеджеру по управлению персоналом.

Линейный менеджер – это руководящий работник на предприятии.

Например: если человек хочет устроиться на работу в среднюю или крупную фирму в качестве рекламного агента, то основные этапы приема будет осуществлять работник отдела кадров (т.е. менеджер персонала), а окончательное решение будет принимать заведующий рекламным отделом или руководитель фирмы (т.е. линейный менеджер) (см. табл. 3).

Таблица 3

Кто принимает решение при отборе

Чтобы программа отбора была действительно действенной, необходимо четко и ясно сформулировать качества работника, которые необходимы для соответствующего вида деятельности (см. рис. 5).

Рис. 5. Критерии отбора персонала

«Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Если требования со стороны организации будут слишком высокими, то отбор может стать невозможным.

Образование. Обычно пытаются отбирать сотрудников судя во многом о них по уровню образования. При прочих равных условиях предпочитают большее образование меньшему, высшую степень – низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе.

Образованность должна непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы.

Принимающий на работу должен изучить продолжительность и тип образования, а также его соответствие рассматриваемой работе.

Опыт. Часто опыт человека отождествляется с его возможностями, с его отношением к работе, т.к. считается, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит ее и будет выполнять ее хорошо. Поэтому обычно предпочитают наём опытных работников.

Опыт оценивается несколькими способами:

–     рейтинг трудового стажа;

–     общее время работы в фирме;

–     время работы в фирме на определенной должности;

–     время работы в фирме в составе определенного отдела;

–     и т.д.

Медицинские характеристики (физические данные). Многие виды работ требуют от исполнителя определенных физических качеств (выносливости, силы и т.п.). Эти качества легко выявить тестированием.

При составлении тестов выявляют медицинские и физические характеристики преуспевающих работников в данный момент и используют их как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников соответствуют этим данным.

Персональные характеристики и типы личности. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус («положение»). Так, некоторые фирмы предпочитают женатых сотрудников, считая, что такие люди реже увольняются и качественнее работают. Другие же предпочитают холостых или разведенных работников, т.к. они менее «привязаны» к семье и охотнее соглашаются на сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни и т.д.

Другой важной характеристикой является возраст.