2.2. Направления работы  с персоналом в  рамках антикризисного  управления

    Концепция управления персоналом в условиях кризиса побуждает руководителей организации сосредоточиваться на стратегических, перспективных направлениях работы с персоналом⁷, таких, как:

• массовая переквалификация сотрудников организации в связи с переходом на новые технологии;
• омоложение кадров путем привлечения молодых специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не «вписывающихся» в систему новых требований и не способных освоить современные методы работы;
• разработка принципов трудоустройства сотрудников при их массовом высвобождении;
• привлечение широких слоев работников к участию в управлении организацией и пр.

    Управление персоналом в рамках антикризисного управления предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановку и т. п.), но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера — демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и пр. Управление персоналом в таких условиях призвано учесть целый спектр вопросов адаптации сотрудника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития организации. Особое внимание должно уделяться анализу мотивационных установок, умению их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

    Антикризисная программа обязательно должна содержать в себе меры, направленные на работу с персоналом, по сути, организация должна пересмотреть (адаптировать) свою кадровую политику под конечные цели этой программы. Под кадровой политикой мы понимаем систему обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации. Кадровая политика неразрывно связана с методологией и концепцией управления персоналом, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом.

    Кадровая политика управления персоналом в условиях кризиса должна быть реалистичной, созидательной, ориентированной на устойчивое развитие организации, на привлечение к работе людей, профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими задатками.

    Важной чертой антикризисной политики является ее комплексность, базирующаяся на единстве целей, принципов и методов работы с персоналом, учитывающей различные аспекты регулирования управленческих процессов (экономические, социальные, социально-психологические, административные, нравственные и др.).

    Кадровая политика должна быть единой для всей организации, но в то же время многоуровневой (дочерние фирмы, филиалы, подразделения с руководители и специалисты в процессе управления. Данные принципы отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации. Они базируются на всем арсенале научного знания, определяющем возможности эффективного регулирования и координации человеческой деятельности.

    К группе общих принципов можно отнести следующие принципы:

• системности;
• равных возможностей;
• уважения человека и его достоинства;
• командного единства;
• горизонтального сотрудничества;
• правовой и социальной защищенности.

    К частным принципам управления персоналом на кризисном предприятии, которые могут применяться преимущественно в условиях конкретных ситуаций, можно отнести следующие основные принципы:

• учет долгосрочной перспективы организации;
• интеграция и сплоченность коллектива;
• участие сотрудников в принятии решений;
• опора на профессиональное ядро кадрового потенциала;
• соблюдение баланса интересов руководителей и подчиненных сотрудников;
• сотрудничество с профсоюзами и общественностью.

    Следует отметить, что прежде чем менять существующую систему управления персоналом для достижения целей по выводу предприятия из кризиса, следует провести предварительную диагностику, т. е. разработка антикризисной программы производится на основе диагностирования сложившейся на предприятии системы управления персоналом⁸.

    С помощью диагностики выявляются особенности персонала, его мобилизационные и адаптивные возможности, степень инновационной направленности, т. е. факторы, как способствующие, так и препятствующие эффективной реализации задач вывода предприятия из кризиса.

    В частности, выявляются:

• соответствие организационной структуры целям и задачам предприятия;
• соответствие структуры и численности персонала целям организации;
• степень эффективности внутри-организационных коммуникаций;
• социально-психологический климат в коллективе; степень конфликтности, основные причины конфликтов;
• степень групповой сплоченности работников в рамках подразделений, в рамках предприятия в целом;
• характеристики существующей организационной культуры;
• уровень компетентности руководителей, квалификационный состав персонала предприятия;
• степень участия работников разных уровней в управлении;
• характер взаимоотношений администрации с персоналом, степень взаимного доверия;
• степень эффективности существующей системы стимулирования;
• наличие или отсутствие инновационных традиций.

    Проведение анализа кадровых процессов в организации — проблема весьма сложная и трудоемкая, требующая тщательной проработки методик, обеспечивающих рациональное сочетание количественных и качественных методов оценки⁹.

    Как правило, на первом этапе исследования системы управления персоналом производится выявление базовых характеристик совокупной рабочей силы предприятия.

    В ходе анализа определяются:

• численность работников по категориям и должностям (оценивается то, насколько численность персонала соответствует текущей и перспективной потребности организации; каков удельный вес работников аппарата управления в общей численности персонала);
• профессионально-квалификационная структура (выявляется степень соответствия профессионального и квалификационного уровня работников потребностям организации);
• показатели стажа работы (определяется средняя продолжи продолжительность работы сотрудников в данной организации, данный критерий является одним из важнейших показателей для определения степени лояльности персонала);
• текучесть кадров (определяется как отношение числа работников, покинувших организацию за определенный период к числу работающих сотрудников за тот же период; важен не только сам показатель текучести, но и выявление причин, ее вызывающих). Среди показателей, определяющих эффективность системы управления персоналом, а следовательно, и любого кадрового процесса, представляются весьма сложными следующие:
• состояние социально-психологического климата в коллективе;
• степень удовлетворенности работников;
• готовность персонала к инновационной деятельности;
• степень сплоченности персонала и развития корпоративной культуры и ряд других.

    Не все из этих показателей могут быть охарактеризованы количественно. Для более глубокого анализа необходимо применение таких качественных методов, как методы наблюдения, опроса, анкетирования, экспертной оценки и т. п.

    При реализации антикризисных программ необходимо иметь в виду, что сфера трудовых отношений относится к наиболее консервативным в системе управления предприятием. Любые изменения в области управления персоналом практически всеми категориями работников будут восприниматься как угроза устоявшимся традициям.

    Каждый этап внедрения программы реформирования должна предварять превентивная работа с персоналом. Полезны также периодические консультации с руководителями среднего звена, поскольку эта категория часто показывает себя как самая консервативная в социально-экономическом отношении. После проведения каждого этапа антикризисной программы необходимо информировать персонал о достигнутых результатах, создавать атмосферу успешного продвижения к цели, его соучастия в общей работе, ориентировать работников на решение задач следующего этапа.

    При реализации антикризисных программ необходимо иметь в виду, что сфера трудовых отношений относится к наиболее консервативным в системе управления предприятием. Любые изменения в области управления персоналом практически всеми категориями работников будут восприниматься как угроза устоявшимся традициям.

    Поэтому для разработки планов антикризисных мероприятий обычно создается специальная управленческая команда, способная делать квалифицированные прогнозы развития ситуации, оперативно собирать и обрабатывать информацию, эффективно пополнять и своевременно вносить корректировки в план антикризисных мероприятий. При этом обязательным элементом плана антикризисных мероприятий должны стать привлечение персонала к разработке и реализации данных мероприятий. У работников должно быть сформировано положительное отношение к происходящему реформированию на основе понимания необходимости и неизбежности изменений и осознания того обстоятельства, что их личная судьба зависит от того, сможет ли выжить их предприятие. 
 
 

Заключение

    Таким образом, можно сделать следующие  выводы.

    Антикризисное управление персоналом – это комплекс действий, направленных на то, чтобы в условиях кризиса сделать работу персонала более эффективной.

    Можно предложить комплекс мер по антикризисному управлению персоналом: проверка мотивации персонала, создание оптимального материального поощрения, нематериальных льгот, аттестация персонала, юридическое сопровождение увольнений, обучение персонала, начальства, сплочение команды, внутренний пиар.

    Кадровая политика управления персоналом в условиях кризиса должна быть реалистичной, созидательной, ориентированной на устойчивое развитие организации, на привлечение к работе людей, профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими задатками.

    Важной чертой антикризисной политики является ее комплексность, базирующаяся на единстве целей, принципов и методов работы с персоналом, учитывающей различные аспекты регулирования управленческих процессов (экономические, социальные, социально-психологические, административные, нравственные и др.).

    Управление персоналом в рамках антикризисного управления предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановку и т. п.), но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера — демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и пр. Управление персоналом в таких условиях призвано учесть целый спектр вопросов адаптации сотрудника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития организации. Особое внимание должно уделяться анализу мотивационных установок, умению их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

    Потребность в инновационной подготовке кадров вызвана следующими условиями.

    Во-первых, как показывают многочисленные исследования, уровень готовности кадрового корпуса (государственного и муниципального) к деятельности в новых условиях пока явно недостаточен. Обновление знаний и умений государственных служащих по содержанию и темпам не согласуется с социальными инновационными изменениями, ускоренно развивающимися в российском обществе и его внешней среде.

    Во-вторых, управленческая система недостаточно адекватна реалиям современности. Мы живем в период великого перелома, когда зарождается новая информационная эпоха. Становление нового социального пространства происходит в режиме с обострением, т.е. в режиме сверхбыстрого развития. В спонтанных процессах самоорганизации на всех уровнях деятельности рождаются новые параметры порядка, которые и определят будущую новую структуру глобального социального устройства. Новая организация социума проявляется все более жестко.