Особенности Российского менеджмента

  По мере  развития производства и экономических связей в обществе происходило усложнение управления.Однако до эпохи империализма функция управления оставалась более или менее универсальной. Управление производством осуществлялось самим капиталистом и небольшой группой приближенных к нему лиц. Роль специально подготовленных управляющих особенно усиливается в эпоху развития монополистического капитализма. Американский историк менеджмента Д. Рен писал: «Возникновение и совершенствование рыночной экономики вызвало к жизни потребность в более творческих управляющих, лучше информированных о том, как наилучшим образом управлять организациями. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней средой, управляющие развивали систему знаний о том, как лучше использовать ресурсы»

  Таким образом, предпосылками и источниками формирования менеджмента как управления особого рода являются:

• индустриальный способ организации производства;

• развитие рыночных отношений, основными элементами которых  являются спрос, предложение и цена.

Менеджмент стал рассматриваться в качестве важнейшей составляющей успеха корпораций и фирм как особое искусство и род занятий.[2] 

2.Школы  менеджмента

Д.М. Гвишиапи рассматривал пять школ американского менеджмента:

1. Классическая (традиционная) школа. Родоначальником которой считается Ф. Тейлор. Последователями Ф. Тейлора были Л. Гьюлик, Дж. Муни, А. Рилей,Э. Бреч, Д. Аллен, А. Файоль, Л. Ф. Урвик, М. Фоллетт,

Р. Шелтон.

Представители этой школы рассматривали организацию как формальную, закрытую систему, никак не связанную с внешней средой.

Классическая  школа способствовала зарождению «научного управления». К недостатком классической школы следует отнести недооценку человеческого фактора, упрощенное представление о мотивах человеческого поведения.

2. Школа «человеческих  отношений» (человеческого

поведения). Наиболее яркими представителями этой школы являются Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, Р. Лайкарт,К. Арджирис, Д. Макгрегор и др.Представители этой школы основное внимание уделили изучению групповых отношений и групповых норм, психологическим мотивам поведения людей, проблемам «конфликта и сотрудничества», «неформальной организации», «коммуникационных барьеров».

3. «Эмпирическая» школа. Важные исследования, основанные на изучении практического опыта, проводились такими учеными как П.Ф. Друкер, Г. Дэвис,X. Дейл, А. Слоун (мл.), Л. Эппли, А. Чандлер, Э, Петерсон, Э. Плоумен, А. Коул, А. Свенсон, У. Беннис,Т. Ливитт и др.Представители этой школы в своих работах интегрировали два предыдущих подхода: классический и подход о точки зрения «человеческих отношений».Ученые, придерживающиеся в своих исследованиях «эмпирического» подхода, являются в большинстве крупными менеджерами и непосредственно связаны с американскими корпорациями. Так, например, П.Ф. Друкер— профессор менеджмента в Высшей школе бизнеса при Нью-Йоркском университете и советник по вопросам «деловой политики» и управления крупных американских фирм, таких как «Дженерал Моторс», «Крайслер»,«ИБМ» и др. А. Чандлер — профессор Массачусетского технологического института, Р. Дэвис — профессор, декан факультета менеджмента в Огайском университете,Э. Дейл — президент «Э. Дейл ассошиейтс» и консультант ряда крупных американских фирм.Среди представителей этой школы много экономистов, социологов, психологов, инженеров, успешно сочетающих теоретические исследования с практической деятельностью на предприятиях. Некоторые из них возглавляют крупные предприятия.

4. Школа «социальных  систем». Духовным отцом школы «социальных систем» является Честер Барнард. Другим видным представителем этой школы является Герберт Саймоне — профессор Технологического института Карнеги, который считается научным центром школы «социальных систем». С этим центром связаны именатаких ученых как профессора Игорь Ансофф, Ричард Сайерт, Джеймс Марч. Теоретики этой школы рассматривают организацию как систему, единое целое. К вопросам организации управления они подходят с позиций системного подхода.Они изучают основные составляющие элементы системы и их влияние друг на друга и на систему в целом. Кроме того, они исследуют влияние значительного числа переменных факторов на организацию как систему управления и на ее цели.

5. «Новая школа науки  управления». В ней нашли отражение новейшие тенденции в теории и практике управления в США.«Новая школа» базируется на системном изучении процессов принятия решения с применением математических методов и новейших технических средств, включая ЭВМ. С помощью этих методов школа стремится достичь повышения рациональности решений.Общеметодологические концепции системного подхода разработаны Л. Берталанфи, А. Рапопортом, К. Боулдингом. Внутри этой школы можно выделить несколько направлений: исследование операций (Р. Аккоф, Д. Экман),общая теория систем (У. Хитч, А. Энтховен, Ч. Щульц,Э. Квейд), эконометрика (Я. Тинберген, Л. Клейн,А. Гольдбергер, В. Леонтьев).Приведенная Д.М. Гвишиани классификация школдовольно условна, так как не учитывает оттенков всех взглядов. Представители отдельных школ в своих исследованиях широко используют положения, теории и идеи других школ. Несмотря на то, что «новая школа» находится в стадии становления и развития, у нее довольно много последователей.[1]

3. Становление и специфические особенности развития менеджмента в современной России

Российский менеджмент, как определенный  тип управления, имеет общие и  специфические черты, т. е. содержит общее и особенное в конкретном сочетании. Основные факторы, определяющие  особенности  современного  российского  менеджмента,  в  научной  литературе рассматриваются по-разному. 

Первый  подход  исходит  из  исследования  антропологических  особенностей  народа,  национального  менталитета  и  социальных  ценностей,  формируемых  исторически  и  находящих свое  проявление  во  взаимоотношениях  между  людьми,  которые  невозможно  не  учитывать в процессе становления национальной системы управления. А. П.Бутенко и Ю. В. Колесниченко,  основываясь на  исследованиях Л. С. Выготского,  выделяют  генетические,  исторические,  природно-климатические факторы и определяют  менталитет  как «код»,  детерминирующий социальное  поведение  одного  человека  и  всей  нации. М. А. Картавый  и А. Н.Нехамкин под менталитетом понимают подсознательную  социально-психологическую  «программу»  действий и поведения отдельных людей, нации в целом, которая проявляется в сознании и практической деятельности людей, а следовательно, менталитет – важнейший элемент национального менеджмента.  Таким  образом,  большинство  ученых,  придерживающихся  первого  подхода,согласны с выводом, что модель российского менеджмента должна иметь свое специфическое содержание, соответствующее национальным особенностям менталитета.Другой взгляд на выявление основных факторов, характеризующих особенности российского менеджмента, предполагает их сбалансированную оценку с точки зрения позитивного или негативного влияния конкретных особенностей на развитие эффективного менеджмента в России. Исследование особенностей российского менеджмента имеет своей целью определение тех специфических характеристик, которые, с одной стороны, способствуют пониманию ограничений,  существующих в национальной  системе менеджмента,  а с другой – могли бы послужить реальными конкурентными преимуществами  отечественных предприятий при их  интеграции  в глобальную мировую экономику. Многих ученых интересует вопрос о том, как и какие методы эффективного управления должны применяться для формирования успешного менеджмента на  российских  предприятиях  с  учетом  проявлений  особенностей  национального менеджмента. Именно  данный  подход,  на  наш  взгляд,  целесообразно  использовать  для  развития  эффективного менеджмента на российских промышленных предприятиях. Национальный менеджмент, в том числе модель российского эффективного менеджмента,нельзя рассматривать как нечто неизменное, статичное. Российская модель менеджмента – это динамично развивающаяся система. Понять её сущность можно только исходя из анализа эволюционного  развития  национального  менталитета  и  базовых  ценностей  россиян,  учитывать которые необходимо при проектировании эффективной модели отечественного менеджмента.Для общей оценки черт национального характера следует вернуться к историческим истокам исследования фундаментальных черт российского национального менеджмента,  т. е. к работам  Н. А.  Бердяева,  Л. Н.  Гумилева,  В. О.  Ключевского,  П. Я.  Чаадаева  и  др.  Именно  они сформулировали ряд известных стереотипов «российского» поведения. Н. А. Бердяев связывает формирование противоречивости черт «национального» российского характера с двумя факторами: географическим (громадность и разнообразность территории, постоянные попытки извне ее захватить) и историко-политическим (систематическое подавление и угнетение, ограничение свобод россиян на протяжении многих сотен лет). (Выявленные  русскими  историками  такие  черты  российского  национального  характера, как противоречивость, осмотрительность и расчетливость,  великорусский «авось»,  склонность к «авральной» работе и работе сообща, единению и коллективизму, потребность в централизации и др., продолжают существовать и в настоящее время. Они отражаются нередко в причудливых специфических формах в системе базовых ценностей и требуют обязательного их учета в формируемой национальной системе управления. 

  На  наш  взгляд,  определенный  научно-практический  интерес  представляет  обзор  точек зрения  современных ученых на  содержание отличительных особенностей национального менталитета  и  российской  модели  менеджмента.  А. С.  Азихер  убежден,  что  хотя  и  произошли  определенные подвижки в национальном характере людей, они мало изменили социальные установки современного российского архетипа, в числе которых сохранились: способность к терпению; духовность, приоритет духовного над материальным; государственность и патернализм; широта  русской  натуры;  предрасположенность  к  социальной  утопии,  к  ожиданию  чудесного и внеземного преображения жизни; экстравертность, открытость в коммуникации; адаптационный  индивидуализм  незападного  типа  и  низкая  способность  к  разумному  самоограничению  во имя групповых интересов; постоянная потребность в некоем внешнем «образце», подсказывающем, как надо идти .Как подчеркивает Е. А. Неретина, «в русском человеке  по-прежнему  уживаются  как  азиатчина,  так  и  её  европейское  начало…  Это  противоречие между  азиатским  и  европейским  началом  не  является  чисто  внешним,  территориальным,  оно внутреннее, присущее каждой клеточке российского общества. Единственный путь его преодоления  –  органическое  перерождение  и  гармоничное  слияние  этих  двух  начал  в  рамках  единого  целого» .На наш взгляд, данную уникальную особенность национальной системы ценностей, возможность  умелого  сочетания  европейской  идеи  индивидуализма с азиатской идеей коллективизма следует использовать в процессе построения системы менеджмента в России. Исторически уже доказано, что использование особенностей национальной системы ценностей при становлении системы менеджмента в Японии дало первоклассные результаты. Потенциал многих особенностей российского архетипа, как и в Японии, может стать мотором экономического развития страны, опираясь на которые при целенаправленном воздействии на отдельные характеристики отечественного менеджмента возможно повышение эффективности последнего.Именно  в  менталитете  россиян  изначально  было  заложено  противопоставление  между подчиненными  –  «нами»  и  начальниками  –  «ими».  Дуалистичность  российского  менталитета проявляется  в  дуалистичности  российской  системы  управления. Другие  типичные  для национального менталитета  и,  соответственно,  российской  системы  управления  особенности,  такие как «уравниловка», подавляющая конкуренцию во всех ее проявлениях, неуважительное отношение к богатству, отмечаются даже в новейшей истории России. Достаточно привести пример широкого использования в первые годы рыночных реформ режимов неполной занятости и вынужденных  неоплачиваемых  отпусков.  Уравнительные  стереотипы  поведения  российских менеджеров обусловили в тот период высокий уровень частично безработных.Таким образом, на данном этапе развития можно согласиться с учеными, утверждающими, что существующая система управления, впитавшая в себя все черты национального менталитета, пока неадекватна тем историческим вызовам, с которыми на рубеже тысячелетий столкнулась Россия. Для построения эффективной модели менеджмента, адекватной условиям новой экономики,  целесообразно  не  только  идентифицировать  существующие  веками  характерные черты и особенности национального менталитета и  системы управления. Необходимо определять по «слабым сигналам» те главные направления развития российской модели менеджмента,которые обеспечат достижение значимых результатов – приближение отечественных предприятий  к  «совершенному»  управлению.  Уверенность  в  том,  что  в  будущем такая особенность национального менталитета, как дуализм российской души, ее противоречивость, так и останется  главной  чертой,  позволит  правильно  спрогнозировать  эволюцию  отдельных  характеристик национального менеджмента в направлении повышения его эффективности. Обобщив существующие в современной научно-практической литературе подходы к анализу специфики российского менеджмента, мы выделили отличительные национальные черты менталитета  и  обусловленные  им  особенности  отечественной  модели  системы управления в специфических формах их проявления (табл.).

В России, в отличие  от западных цивилизаций, реформы, которые отвечают объективным интересам страны, идут, как правило, сверху и осуществляются насильственным путем, а после ослабления давления чаще всего сводятся на нет или прекращаются на полпути.Подобная внутренняя слабость самоорганизованных систем обусловливается нахождением системообразующих  элементов  вне  системы. На наш  взгляд, данный парадокс является  важнейшей чертой русской модели управления, у которой универсальными управляющими инструментами были  мобилизация  и  перераспределение  ресурсов  в  условиях,  когда  у  системы  управления не  было необходимости  экономить  ресурсы.  «Генетически»  встроенные  в  российскую модель управления  повышенные  мобилизационные  возможности  позволяли  собирать  в  виде  налогов бόльшую долю «экономического пирога», чем в других странах. Подобная система управления воспитывала в руководителях умение мобилизовать и перераспределять ресурсы, а в подчиненных – умение пережить очередную мобилизацию. Можно согласиться, что и в условиях кризисного и посткризисного развития экономики в управлении имеет место господство перераспределительных процессов. Примеры этому: от задержки заработной платы персоналу в условиях нехватки  оборотных  средств  до  государственного  перераспределения  финансовых  ресурсов,разграничения  властных  полномочий  и  государственной  собственности  между  центром  и  региональной  номенклатурой.  Именно  в  принципе  жесткой  централизации  российской  модели управления на высшем уровне и в существовании на низовом уровне управления «полнейшей автономии» проявляется дуалистичность национального менталитета.

Как показывает изучение истории российской модели управления, отношения между вышестоящими звеньями и низовыми структурами определяются фазой, состоянием (стабильным или  нестабильным,  кризисным)  режима функционирования  системы  управления  в  целом. Исследователи даже придумали термин «конкуренция администраторов», который характеризует важнейшую особенность нестабильного режима функционирования российской системы управления. «Конкуренция администраторов» имеет место не внутри низовых ячеек, а между ними. Так было в условиях и петровского времени, и плановой экономики, когда угроза санкций сверху для руководителя являлась более суровой, чем для менеджеров в условиях рыночной экономики. За долгие столетия, отмечает А. П. Прохоров, подход к конкуренции как к борьбе за волевое перераспределение ресурсов между отраслями, территориями «вошел в плоть и кровь русской  модели  управления,  въелся  в  стереотипы  поведения  людей».  Если  в системах управления западных стран перераспределение ресурсов в пользу победителя является результатом  классической  конкурентной  борьбы,  то  при  «конкуренции  администраторов»  ресурсы перераспределяются  гораздо  быстрее,  а победители  будут  определены  уже на  ранних  стадиях конкурентной  борьбы  –  те,  кто  в  краткосрочном  периоде  покажут  лучшие  промежуточные, а не окончательные результаты.Таким образом, российская модель управления, национальный менталитет содержат в себе специфические механизмы, обеспечивающие разные действия одних и тех же людей и организаций:  при  стабильном  режиме  функционирования  их  действия  направлены  на  сохранение существующего  положения  дел,  на  должностные  и  материальные  интересы  руководителей и подчиненных в ущерб целям всей системы; в нестабильном – все звенья системы управления вынуждены  работать  эффективно  для  достижения  результата, соответствующего  целям всей системы управления. «Мягкие»  элементы  и  структуры  (самостоятельность,  кооперация,  солидарность,  социальная справедливость) существуют и в «жесткой» системе, но они  зачастую подавляются существующими властными структурами и только на определенных этапах развития приобретают относительно большое  значение. Дуализм и поляризация обусловлены одновременным существованием европейских и византийских черт в российском менеджменте и их взаимным проникновением.Общеизвестна еще одна особенность российского управления – его неправовой характер, игнорирование  закона для общества  в целом,  что обусловлено  основными  характеристиками отечественного  менталитета.  Такое  нарушение  российских  законов,  как  начальниками,  так  и  подчиненными,  в  известной  мере  обусловлено  дуализмом  российской  модели  управления, возможностью  ее  существования  в  двух  режимах:  стабильном и нестабильном,  когда  должны действовать разные правила.

Подобно дуализму российской модели управления, и у  современных россиян как бы отпечатаны в сознании два разных варианта или стандарта поведения. Известные отечественные исследователи  менеджмента  М. Грачев  и  С. Филонович  подчеркивают  наличие  у  современных руководителей  двойных  стандартов,  утверждая,  что  для  российского менеджера  в  порядке  вещей одновременное действие неких правил, как нарушать  эти правила. Это увеличивает способность к выживанию в самых неблагоприятных условиях. Другой  важнейшей  особенностью  российской модели  управления,  которая  также  сохранялась на протяжении многих  веков,  является  существование двух параллельных  управленческих структур с целью расщепить власть и ответственность, когда рядом с управленцами находились контролировавшие их работу представители параллельных властных органов. В условиях современной России атрибутом российской модели управления стали параллельные контролирующие структуры, когда они внедряются в автономную ячейку  (субъект РФ, регион, предприятие и т. д.) и функционируют в интересах Центра. Примеры современных управленческих структур: полномочные представители Президента РФ в округах со своим штатом и полномочиями; создание полпредами Президента РФ приемной по работе с предприятиями и предпринимателями,  кооптация  новыми  собственниками  на  вновь  приобретенные  предприятия  своих доверенных  лиц  с  обширными полномочиями  для контроля  информации  о  движении материально-финансовых потоков, кадровой политики и др.

По  нашему  мнению,  важные  изменения,  происходящие  в  последние  годы  в  успешных российских компаниях, опровергают  сложившееся в первое десятилетие реформ в современной России представление  о «застылости»  российского менеджмента. Известно,  что руководители приватизированных предприятий приобрели чрезмерный объем прав в сочетании с минимальной ответственностью и высокими притязаниями, поэтому  «застылость» российского менеджмента  обусловливалась  потерей  возможности  повышения  эффективности  за  счет  административной  замены  неэффективных  менеджеров.  Данные  исследователей  в  период  1994–2000  гг. свидетельствуют о том, что «за годы реформ сменилась всего пятая часть директорского корпуса». Если даже в 1999 г., по данным исследования 217-ти акционерных обществ, замена менеджеров была связана с трансформациями структуры собственности фирм, а не с результатами их деятельности в кризисном 1998 г., то результаты более поздних исследований (2000 г.) 419-ти  акционерных обществ,  проведенных Бюро  экономического  анализа,  свидетельствуют, что смена генерального директора была более вероятной на предприятиях с относительно более низкими результатами деятельности  в 1998 г.. Следовательно, угроза увольнения неэффективных руководителей становится одним из механизмов корпоративного управления, способствуя  его  улучшению  и,  соответственно,  содействуя  привлечению  внешнего  финансирования, прежде всего иностранных инвесторов. Исследования  на  базе  панельных  данных  Российского  экономического  барометра  (РЭБ)  за 1997–2003 гг. подтверждают, что, несмотря на многочисленные встроенные дефекты, российская система управления работает в «правильном направлении», способствуя отбору более компетентных менеджеров и повышению эффективности их труда. Широкое распространение скрытой занятости в России явилось еще одной чертой новой теневой экономики, наряду со все более распространяющейся практикой ухода от налогов с помощью различных налоговых схем (законных и незаконных). Следует отметить, что, по оценкам аналитиков,  теневая  экономика  имеет  устойчивую  тенденцию  к  росту.  Культура  утаивания доходов, сокрытие их от государства, предприятия или семьи, что в быту именуется «заначкой», присутствует в российской модели издавна в качестве базового его элемента. Теневая экономика складывалась еще в советские времена, когда у директоров предприятий скрытые производственные мощности  являлись «заначкой». Вот почему плановые  задания  во  время  застоя превышали расчетную производственную мощность