Особенности подбора, отбора и найма персонала на предприятиях торговли

Особенности подбора, отбора и найма персонала на предприятиях торговли

Оглавление

1.      Введение…………………………………………………………….. 2 стр.

2.      Основная часть……………………………………………………… 3 стр.

      Структура коллектива торгового предприятия……………. 3 стр.

      Поиск продавцов…………………………………………….. 5 стр.

      Механизмы отбора кандидатов…………………………….. 9 стр.

3.      Заключение…………………………………………………………. 17 стр.

4.      Список источников и литературы………………………………… 17 стр.

Введение

Стремительно изменяющийся социум последнее десятилетие серьезным образом преобразил отношения во многих областях деятельности человека. Экономическое и социальное расслоение общества внесло изменения и в формы торговых отношений, изменился и рынок трудовых ресурсов. Методы торговли стали значительно разнообразней. В сфере торговли мы наблюдаем интенсивное развитие мелкого, среднего и крупного сетевого бизнеса. Созданы новые системы оптово-розничных отношений. Рынок насыщен разнообразными товарами и услугами. Методы конкурентной борьбы неумолимо исчерпываются. На этом фоне возрастает роль кадрового вопроса способного стать одним из решающих факторов успешного развития бизнеса. В результате относительно свободной конкуренции и насыщенности товарного рынка пришло отчетливое понимание важности в подборе и отборе квалифицированного персонала в сфере торговли во всех подразделениях. Хаотичное и весьма бурное развитие торговли привело к запаздыванию осмысления, важности подбора кадров высокой квалификации. Сегодня не вызывает сомнений - успешное развитие торговли на прямую зависит от квалификации персонала занятого в этой сфере. При прочих равных условиях более успешным оказывается то предприятие, которое серьезно занимается кадровым вопросом. В своем реферате я рассмотрела важнейшие аспекты и особенности подбора, отбора и найма персонала в предприятиях торговли.

При написании реферата я использовала различные статьи и учебные пособия, изучила нормативные акты по данной теме.

Основная часть

Структура коллектива торгового предприятия

Принцип построения трудового коллектива торгового предприятия в основном диктуется формами и задачами самого предприятия. Численность предприятия регламентируется штатным расписанием, размерами самого предприятия и ассортиментом товаров и услуг. Требования к сотрудникам определяются множеством факторов. Управленческие кадры формируются на основе штатного расписания с учетом всех необходимых служб предприятия.

1. Общее руководство.

2. Отдел снабжения и материального обеспечения.

3. Отдел кадров во главе с менеджером персонала

4. Бухгалтерия и складской учет.

5. Зав. торговых отделов.

6. Кассиры и продавцы.

7. Упаковщики, контролеры, грузчики, охранники.

Весь создаваемый коллектив должен быть подчинен задачам самого предприятия. В супермаркетах и торговых сетях руководители стремятся придать коллективу еще и "индивидуальное узнаваемое лицо". Это и соответственная униформа и особые требования к возрасту, внешнему виду, формам общения с покупателями и потребителями услуг. Ассортиментом реализуемых товаров и услуг (продовольственные, промышленные, высокотехнологичные, крупногабаритные с доставкой и установкой, наладкой т.д.) так же будет диктовать некоторые требования к подготовке торгового персонала. Такая работа потребует от руководителей предприятия тщательного моделирования и подробных расчетов по количественному и квалификационному подбору персонала.

В таких областях как торговля и предоставление услуг, где большая часть персонала находится в постоянном контакте с потребителем, роль персонала существенно возрастает. Затраты вложенные в организацию менеджмента персонала является долгосрочным фактором обеспечивающим стабильность, благополучие и процветание компаний. Не стоит экономить на обучении менеджера персонала. Это ключевая фигура, его профессионализм - гарантия грамотного подбора и формирования трудового коллектива.

Исходя из этого в перспективе, для эффективного осуществления менеджмента персонала в торговых предприятиях необходимо проведение или внедрение следующих процессов:

1. Постоянное систематическое планирование всей работы кадрового подразделения.

2. Анализ настоящих и изменяющихся в будущем требований к сотрудникам.

3. Маркетинговые изыскания в специализированных высших учебных заведениях, университетах и колледжах.

4. Планирование и учет настоящих и перспективных вакансий.

5. Учет и планирование предстоящих расходов на обучение и подбор персонала.

6. Периодическое информирование сотрудников о вводимых изменениях и инновациях в деятельности компании.

7. Ознакомление обучение и введение новых сотрудников в специальность.

8. Проведение обучения и повышение квалификации. Поиск форм, при которых сотрудники смогут более эффективно адаптироваться в коллектив, и повысить эффективность труда.

9. Разработка и применение постоянных окладов, бонусов, премий.

Принято считать, что менеджер персонала должен иметь фундаментальное психологическое образование, которое позволяет грамотно использовать и интерпретировать методы психологической диагностики при отборе и оценке персонала. Менеджер по персоналу должен обладать хорошими коммуникативными способностями, не стандартным мышлением, высоким творческим потенциалом и уровнем интеллекта. Многие необходимые знания для специалиста по кадрам лежат в области социологии.

Поиск специалиста такого уровня весьма сложная задача. Только самые крупные торговые предприятия и сети могут удовлетворить мотивационные запросы такого специалиста. Практика показывает, что в торговых предприятиях среднего звена функцию топ менеджера персонала возлагают на главное руководящее лицо. Интуиция руководителя подсказывает важность кадровой политики, и только он в деталях знает политику и стратегию развития возглавляемого предприятия, диктующую некоторые особенные требования к персоналу.

В небольших торговых предприятиях часто кадровыми вопросами заняты коммерческие директора, обличенные повышенным доверием руководителя данного бизнеса. Для малых торговых точек, где отсутствует само понятие коллектив, кадры подбирают сами владельцы бизнеса, как правило, руководствуясь интуицией и жизненным опытом. Для них рынок трудовых ресурсов весьма ограничен. Мелкие торговые предприятия не могут удовлетворить большинство из возможных мотивационных запросов персонала. Система оплаты труда в таких торговых точках, как правило, мала и не может удовлетворить достаточно квалифицированного работника. Малый торговый бизнес слабо конкурентен, имеет ограниченные возможности в поиске и привлечении специалистов и занимает отдельный сегмент торгового бизнеса. Для среднего и крупного торгового предприятия специалист в области подбора персонала позволяет экономить значительные средства, так как постоянно нацелен на создание эффективного трудового коллектива.

Поиск продавцов

Работа с клиентом – основа продаж, высокий уровень сервиса сегодня - одно из главных конкурентных преимуществ любой компании. В работе с клиентами задействованы кассиры, продавцы-консультанты, администраторы торгового зала, торговые представители. Все эти люди - лицо фирмы, показатель ее уровня. Их профессионализм – это доверие клиента и успех бизнеса в целом. Поэтому отбор сотрудников для работы во многих компаниях на эти позиции очень тщательный и серьезный.

Набором сотрудников занимается обычно отдел рекрутинга или эксперты по персоналу в магазинах. Людей набирают по-разному: по объявлениям в прессе, в Internet , по рекомендации знакомых, по собственной записной книжке.

Подбор сотрудниками из числа клиентов.

На практике встречаются случаи подбора продавцов продавцами из числа покупателей. Продавцы сами присматривают себе сотрудников, а потом направляют их к менеджеру по персоналу на собеседование. Решение принимает менеджер. Продавцов в этом варианте предстают как дополнительный источник рекламы о вакансии. Положительный результат этого подхода зависит от специфики организации. Минусы этого подхода, во-первых, в том, что продавцы отвлекаются от их непосредственных обязанностей, и во-вторых, они могут необъективно подойти к тому или иному кандидату. Продавцы "отсеивают" кандидатуры всех, кто им лично не нравится. Для магазинов, работающих командой, это, может быть плюсом, ведь первичный отбор на предмет "впишется - не впишется в коллектив" проводят сами продавцы, так как именно они заинтересованы в том, с кем им вместе работать. Тем самым они снимают эту заботу с менеджера по персоналу, которому остается только протестировать человека на профессиональную пригодность. В организациях, где поощряются внутренняя конкуренции и соревнования между продавцами, этот подход менее эффективен. Хотя, иногда его применяют и в компаниях с внутренней конкуренцией, где персонал нестабилен, подкрепляя дополнительной мотивацией.

Подбор через интернет.

При подборе через интернет база вакансий сужается до пользователей интернета, и более того, до посетителей вполне определенных интернет-ресурсов. Это может быть плюсом для фирм, которые ориентируются на продавцов с навыками работы с техникой (продавцы компьютеров, бытовой, аудио-видеотехники, продавцы интернет-услуг и т.п.) или на продавцов с определенным образовательным и социальным уровнем (продажа услуг, оптовые продажи, риэлторы). Для подбора кандидатов на вакансии продавцов спиртных напитков, продуктов питания, одежды, такой способ подбора сильно ограничивает выбор и оставляет за пределами видения большое количество подходящих для этой работы людей.

Подбор по записной книжке.

Другими словами, это приглашение на работу знакомых, знакомых знакомых, друзей, родственников. Плюсы: очень быстрая адаптация продавца, предварительная информация об особенностях личности кандидата. Минусы: довольно часто возникают конфликты из-за плохой управляемости такого сотрудника. Здесь постоянно присутствует смешивание личных (неформальных) и деловых (рабочих) отношений.

Подбор из кадрового резерва.

Для того чтобы воспользоваться кадровым резервом, необходимо, чтобы он был. А чтобы он был, его необходимо создать и постоянно пополнять. В идеале, на каждого сотрудника фирмы должно быть не менее 3-х человек, способных заменить его. Для компаний, где персонал нестабилен, это особенно актуально. И это требует, конечно, постоянной рекламы о вакансиях. Минусом такого подхода является то, что в жизни людей происходят изменения. Кандидат в резерве может не дождаться, пока вы пригласите его на работу и найти лучшее место, вырасти профессионально, поменять сферу деятельности или уехать из города. Информация в базе кандидатов устаревает, поэтому требует уточнения и проверок. При частой смене персонала этот подход, несомненно, оправдан.

Подбор через кадровые агентства

Сотрудничество с кадровым агентством хорошо тем, что проблемы подбора полностью ложатся на плечи его сотрудников, от публикации объявлений до проведения собеседования и отбора наиболее подходящего под ваши критерии кандидата. К тому же кадровые агентства дают гарантии на подобранных специалистов и несут за них ответственность. У кадровых агентств, как правило, имеется достаточно большая база данных, и в конце всех проведенных работ заказчик получает трех самых лучших из всей базы продавцов на выбор. Проблема заключается в том, что не многие кадровые агентства специализируются на подборе низкоквалифицированного персонала, каким зачастую считаются продавцы, например, продовольственных товаров. Хотя такие услуги можно использовать для подбора торговых представителей. Некоторые кадровые агентства занимаются подбором продавцов, но гарантии давать отказываются. Минусом для руководителя является также цена услуг кадровых агентств. Поэтому очень важно выяснить, насколько данные затраты оправданы.

Подбор по объявлению в прессе.

Большой охват потенциальных кандидатов, несомненно, является основным преимуществом. Одновременно, этот способ требует серьезного подхода и дополнительных этапов отбора. Минусом такого способа является необходимость выяснить, не было ли на предыдущих местах работы каких-либо проблем у кандидата с фирмой. Возможно, потребуется проведение проверки репутации продавца.