Особенности набора персонала в образовательном учреждении

     Наиболее  важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной  отборочной беседе являются: адрес, профилирующее  направление в учебном заведении, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в организациях, ближайшая возможная дата выхода на работу.

     Претенденты, прошедшие предварительную беседу, должны заполнить бланк заявления  или анкету. Ту же последовательность используют и вербовщики. Число пунктов  анкеты должно быть минимальным, и они  должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента и общие сведения о претенденте (ФИО, дата и место рождения, адрес, контактный телефон, семейное положение, образование, опыт работы и др.). Вопросы могут относиться к прошлой работе и к складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора.

     Одним из методов используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Тест – это средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Тестирование в качестве вспомогательного приема при выборе наилучшего из кандидатов при приеме на работу становится все более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного выбора и все дороже становятся ошибки.

     Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются кандидатом письменно, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время все популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном предлагаемых кандидатам на экране компьютера. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчеты и выделяет результат.

     Виды  тестов:

     - тесты на способности и склонности (математические, логические и др.);

     - психомоторные тесты (ловкость пальцев рук и др.);

     - тесты на профессиональные знания и опыт;

     - графологические тесты;

     - проективные методики;

     - личностные опросники;

     - тесты на интересы;

     Из  обширного арсенала тестов активно  используются не более двух десятков. Сейчас все тестовые методики можно  условно поделить на две большие  группы: тесты, прошедшие испытание временем и применяемые до сих пор, и тесты, которые используют редко. К первой категории относятся тесты для комплексной оценки психодиагностических черт; оценки отдельных личностных черт, психических состояний и функций; социально-психологической оценки коллектива. Как правило, эти психологические тесты адаптированы и стандартизированы для использования в России.

     Ко  второй категории тестов, не прошедших  испытание временем и поэтому  редко применяемых, относятся проективные  методики (например, рисуночные тесты). По словам психологов, они субъективны, важен не сам результат тестирования, а то, как человек его проходит, как рассуждает. Не маловажно и кто занимается интерпретацией результатов проективных тестов. Также редко используются корректурные пробы для определения внимания, концентрации и переключения у бухгалтеров и кассиров. Вместо этих методик применяются профессиональные тесты для финансистов, бухгалтеров, юристов, экономистов, программистов и т.д.

     Отдельно  стоят тесты способностей – методики, диагностирующие уровень развития общих и специальных способностей, определяющих успех обучения, профессиональной деятельности и творчества. Такие тесты не применяются в бизнесе из-за своей сложности и отсутствия высококвалифицированных профессиональных психологов, способных работать с такими методиками. Эти тесты применяются (вполне успешно) в разного рода спецслужбах ведущих государств мира. Некоторые компании используют при работе с персоналом свои специально разработанные тесты [20; 35].

     Достоинства проведения тестирования: объективность, оперативность, нацеленность. Недостатки: тестирование требует определенной подготовки аппликанта; данные, полученные входе тестирования, могут использоваться только на настоящий момент.

     Диагностическое интервью является центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора. К интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. Оно позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые качеств и др. Многие организации используют в роли интервьюеров квалифицированных специалистов-психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку. Это особенно важно и в той связи, что последние годы публикуется достаточно много пособий для лиц, ищущих работу, о том, как наилучшим образом выдержать интервью и произвести хорошее впечатление при приеме на работу.

     Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Интервью может проходить в один или в несколько этапов.

     В зависимости от целей и задач  отбора могут использоваться следующие  типы интервью:

     - структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);

     - неструктурированное (проводимое в свободной форме);

     - слабо формализованное (где используются не вопросы, а темы для обсуждения);

     - стресс-интервью (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);

     - панельное (проводимое специально созданной комиссией);

     - групповое (интервью с группой кандидатов);

     - один на один.

     Для получения достоверных и максимально  полных сведений о кандидате интервьюер должен владеть техникой сбора информации. Это предполагает, в том числе, и умение правильно задавать вопросы.

     В ходе интервью могут использоваться следующие типы вопросов:

     - открытые (это такие вопросы, которые предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками);

     - прямые или закрытые (предполагают ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений);

     - наводящие (это такие вопросы, которые как бы подсказывают, какой тип ответа ожидается);

     - рефлексивные (нужны для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания, кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают);

     - косвенные.

     Умение  использовать различные типы вопросов, стремление избежать ошибок при выслушивании ответов на эти вопросы, верные установки  интервьюера в процессе слушания собеседника и использование приемов активного слушания позволяют в ходе интервью получить максимально полную и достоверную информацию от кандидата [16; 169].

     В тех случаях, когда заявитель  получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать.

     Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых  прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения, каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

     Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли  медицинские вопросники или проходили  медицинский осмотр. Причины для  такого требования следующие:

     - необходимостью знания физического состояния претендента в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья;

     - необходимостью предотвратить приём переносчиков заразных болезней;

     - необходимостью определить, может ли человек физически выполнять предлагаемую работу.

     Одной из форм медосмотра является генетический отбор, предусматривающий использование  различных анализов с целью выявления  у кандидата особых черт, предрасполагающих (или наоборот) его к работе с  различными химикатами. Например, заявитель с повышенной чувствительностью организма к токсинам, используемым в производстве, немедленно отсеивается в процессе отбора. В последние годы на Западе широко обсуждается комплекс вопросов, связанных с проверкой на предмет употребления наркотиков. Это проблемы как этического и юридического порядка, так и медико-биологического, так как достоверных на сто процентов тестов пока ещё не существует и в трети случаев результаты их оказываются ошибочными.

     Решение о приеме кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и следует принять все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки. Принять верное решение помогает отработанная схема анализа результатов, полученных на всех этапах отбора, и четкие принципы, лежащие в основе принятия окончательного решения.

     Принятию  взвешенного и обоснованного  решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими  помогает использование продуманной  системы оценки.

     Система оценки кандидатов на вакантные должности должна обладать следующими характеристиками:

     - она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;

     - она должна стимулировать тех, кто производит отбор к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;

     - она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения;

     - она должна быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом.

     - отбор кандидатов заканчивается принятием на работу человека, наиболее успешно прошедшего все ступени отбора или включением в резерв организации, в крайнем случае, отказом всем кандидатам, если подходящая кандидатура не будет найдена.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Таким образом, на основании исследования процедуры набора, отбора и найма  персонала в образовательном  учреждении можно сформулировать следующие  выводы.

     В первой главе рассмотрены теоретические основы организации работы кадровой службы по подбору и отбору персонала. Важным источником обеспечения предприятий кадрами является организованный набор рабочих. Организованный набор рабочих является основной формой планового привлечения трудящихся на добровольных началах для постоянной или сезонной работы в организациях и на предприятиях В настоящее время в России существует сформированная отрасль услуг по подбору персонала. Основной объем услуг осуществляется по следующим направлениям:

     1) услуги специализированных фирм (кадровых агентств) по поиску  и отбору кандидатов на вакантные  должности; 

     2) услуги по публикации объявлений  о вакансиях в средствах массовой  информации, в первую очередь  в специализированных: СМИ, обслуживающих рынок труда.

     Одним из основополагающих моментов реализации кадровой стратегии является поиск  и отбор персонала, поскольку  деятельность любого предприятия неизбежно  связана с необходимостью комплектования штата. От того, насколько эффективно поставлена работа по поиску и отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей предприятия.