Особенности набора персонала в образовательном учреждении

СОДЕРЖАНИЕ 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность  темы исследования. Подбор кадров является одной из центральных функций  управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование  любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия. В условиях ужесточения конкуренции возрастают требования к качеству подготовки персонала, поэтому руководители предприятий стремятся привлечь уже состоявшихся специалистов, количество которых, по понятным причинам, ограничено.

     В то же время на многих предприятиях выявлены неэффективные способы  и методы подбора персонала. Очень  часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально - технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания персоналу, который обеспечивает работу предприятия по все этим направлениям. Известно, что ошибки при подборе новых сотрудников приводят к значительным экономическим потерям в результате того, что человек, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения конкретной работы, имеет склонность к принятию ошибочных решений. Во многих компаниях процедура найма подходящего кандидата лишь немногим отличается от лотереи. Оптимальный отбор персонала напрямую зависит от способности компании точно предсказать, как поведет себя в будущем потенциальный работник.

     Специалисты по персоналу в настоящее время  курируют ключевые процессы жизнедеятельности  компании — системы отбора, оценки, обучения и вознаграждения персонала, претворяя в жизнь корпоративную политику. Они значительно влияют на результаты внедрения инициатив, связанных с управлением качеством. Например, если компания наняла неподходящего кандидата, качество производимой ею продукции или услуг неизбежно пострадает. Это может привести к дальнейшим потерям, связанным с качеством, производительностью, надежностью и ущербом для корпоративного имиджа. Следствием этого может стать сокращение клиентской базы компании, которое, в свою очередь, способно вынудить компанию прекратить свою деятельность. Изменяющаяся природа рабочей силы и растущий дефицит квалифицированных работников являются весомыми доводами в пользу того, чтобы специалисты по персоналу применяли качественные принципы и таким образом получали требуемый результат с самого начала.

     В настоящее время имеется большое  количество публикаций, в которых  рассматриваются отдельные аспекты  набора, отбора и найма персонала  в образовательных учреждениях. Однако существующие работы не освещают всего комплекса имеющихся проблем, что определило актуальность данной дипломной работы.

     Целью работы является исследование процедуры  отбора и найма персонала в  отечественных образовательных  учреждениях.

     В соответствии с поставленной целью  были определены следующие задачи:

     1) обозначить актуальные проблемы  кадрового менеджмента на современном  этапе; 

     2) дать понятие службы управления  персонала, определить ее функции  и исследовать направления ее  взаимодействия с внешними организациями; 

     3) рассмотреть процесс оптимизации подбора и отбора персонала;

     4) исследовать процедуру набора, отбора  и найма персонала в образовательном  учреждении;

     5) предложить пути совершенствования  реализации кадровой стратегии  в области подбора и отбора  персонала. 

     Объектом  исследования является государственное образовательное учреждение.

     Предметом исследования является механизм набора, отбора и найма персонал.

     Теоретической и методологической базой исследования послужили труды отечественных  и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления персоналом. В работе использовались методы системного подхода, сравнительно-сопоставительные методы, статистические методы количественных показателей, а также общеметодологические методы.

     Практическая  значимость исследования заключается  в том, что его результаты могут быть использованы в различных образовательных учреждениях для формирования рациональной стратегии подбора специалистов, соответствующих требованиям к предъявляемой должности.

     База  исследования: НФ МГУКИ.

 

      ГЛАВА I. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

 

     Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Привлечение персонала в компанию не определяет единого подходящего способа действий системы управления персоналом в целом. Подбор персонала основывается на различных факторах. К таким факторам в целом относятся характер определяемой работы и предъявляемые требования к кандидату, будущему сотруднику компании. Привлечение персонала в компанию также ориентируется на определенных сроках поиска, зависит от выделенного бюджета на привлечение персонала в компанию. 

     1.1 Виды источников  привлечения персонала. 

     В процессе набора и создания резерва  работников для занятия вакантных  должностей организация удовлетворяет  свою потребность в кадрах [3; 313].

     Набор персонала - массовое привлечение персонала в какую-либо организацию, с целью создания необходимого резерва кандидатов на замещение вакантных мест.

     Виды  источников привлечения персонала  делятся на внешние и внутренние.

     Внешние источники:

     - объявления в средствах массовой информации;

     - вербовка;

     - компьютеризированные службы подбора работников (Internet-технологии);

     - биржа труда, рекрутерские фирмы,  агентства;

     - использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о  вакансиях;

     - наем студентов во время каникул;

     - профориентация учащихся колледжей,  вузов, школ; лизинг персонала;

     - лица, сами обратившиеся в организацию  в поисках работы.

     Внутренние  источники:

     - объявление о найме в средствах  информации фирмы; 

     - просмотр картотеки личного состава  кадров;

     - опрос родственников и знакомых;

     - запрос сотрудников; 

     - альтернативы найму – изменение  трудовых отношений путем: 

     - сверхурочной работы;

     - совмещения должностей;

     - временного наема кадров;

     - переноса отпусков;

     - многосменного режима работ;

     При этом имеются достоинства и недостатки таких видов источников привлечения персонала.

     Достоинства внешних источников:

     - большой выбор кандидатов;

     - возможность появления новых  идей и приемов работы;

     - меньшая психологическая напряженность  в коллективе;

     - удовлетворение количественной потребности в персонале;

     Достоинства внутренних источников:

     - снижение затрат на привлечение  персонала; 

     - более полная информация о  возможностях кандидата; 

     - наглядное развитие карьеры; 

     - меньший срок поиска претендентов;

     Недостатки  внешних источников:

     - большие затраты на привлечение  персонала; 

     - большой срок поиска;

     - длительный период адаптации  кандидата; 

     - отсутствие полной информации  о возможностях кадров;

     - возможность ухудшения рабочего  климата – «обида» среди давно  работающих;

     Недостатки  внутренних источников:

     - угроза возникновения психологической  напряженности в коллективе;

     - меньший выбор кандидатов;

     - меньшая активность (недостатки  организации менее заметны, привычны);

     - может возникнуть количественная  потребность в персонале на освобождающемся рабочем месте;

     Источники привлечения персонала различаются  по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств (прилож.1).

     Шаги, которые следует предпринять  для привлечения потенциальных  кандидатов:

     1-й  шаг - проанализировать уровень заработной платы на рынке труда

     2-й  шаг - принять решение о том, какой уровень оплаты может предложить ваша организация

     3-й  шаг - принять решение о том, какие дополнительные льготы ваша организация может предложить для привлечения высококвалифицированных специалистов.

     4-й  шаг - выбор наиболее подходящего канала распространения рекламного объявления в средствах массовой информации, специальные стенды и др.

     5-й  шаг - составление текста рекламного объявления. В тексте рекламного объявления должно быть указано:

     - наименование вакантной должности,

     - требования к потенциальным кандидатам (критерии отбора),

     - информация, призванная заинтересовать, привлечь потенциальных кандидатов (уровень зарплаты, льготы, условия труда, сведения об организации и др.) [16; 142].  

     1.2. Методы набора  персонала. 

     Методы  набора персонала могут быть активными  и пассивными.

     Активные  методы – к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего – это вербовка персонала, т.е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.