Особенность управления персоналом организации в условиях развивающихся рынков

2

ТЕМА:

Особенность управления персоналом организации в условиях развивающихся рынков.
Содержание.

Введение………………………………………………………………………………3

Глава 1. Управление персоналом организации в условиях рынка………………..8

1.1.Факторы, влияющие на выбор стиля руководства персоналом………...8

1.2. Взаимоотношения с внутренними и внешними клиентами, руководителями, равными по положению, подчиненными……………………….14

Глава 2.  Личные, лидерские, факторы в управлении персоналом…………...…...17

2.1 Межличностные различия и мотивация работников……………………17

2.2. Методы и критерии набора и отбора персонала в организации……….26

2.3. Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых работников………………………………………………………………………….…30

2.4. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала…..32

2.5. Методы оценки работы персонала…………………………………….…35

              2.6.Подготовка руководящих кадров…………………………………………37

Заключение……………………………………………………………………………39

Терминология…………………………………………………………………………42

Список литературы…………………………………………………………………...43

Введение.

Развитие рыночных отношений в экономике должно сопровождаться не только децентрализацией и изменением форм собственности, но и качественной перестройкой всей системы управления хозяйствующих субъектов. Особо в этом ряду стоит проблема адаптивности системы управления персоналом, так как адаптивность к потребностям рынка является важнейшим фактором выживания и развития организаций. Это делает исследования в этой области особенно актуальными.

Управление персоналом  — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

Современное управление персоналом  — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Лидерство, как эффективный способ управления персоналом (рабочими, воинами) известен с древних времен. Еще в 30-х годах прошлого века западные социологи опытным путем доказали, что лидерство — ничто иное, как особый тип поведения. И предположили: вполне вероятно, ему можно научиться. Так зародилось английское движение скаутов, где прививали навыки «эффективной модели поведения», которая якобы позволяла выстраивать доверительные отношения в коллективе. Немногим позже, в 60-х, развивать лидерские качества начали у американских сержантов (эксперименты проводились в одной из военных школ Калифорнии). На основе обобщенного опыта в 1974 году вышло в свет пособие «Troop Leader Development Stuff Guide», возможно, и ставшее первым учебником для лидеров.

Сегодня примерить на себя роль «вожака» предлагают не только военным и членам молодежных организаций. Разнообразнейшие тематические программы адресуются как бизнесменам и руководителям крупных компаний, так и менеджерам, управленцам среднего звена и даже… рядовым специалистам! Тренеры приводят довольно простые аргументы: если за вами никто не идет, значит, вы непоправимо отстали. Впрочем, тут же предлагают наверстать упущенное, причем, всего за пару дней занятий!

Сегодня образовательные предложения для потенциальных лидеров можно найти в расписании многих тренинговых и консалтинговых компаний, учебных центров, бизнес-школ и институтов. Объяснить такой «повальный» спрос можно довольно просто. Динамично развивается рынок, запускаются новые производства, активно налаживаются связи с иностранными партнерами, инвесторами… Отечественному бизнесу нужны эффективные лидеры, способные вести за собой, принимать взвешенные решения, выстраивать правильную политику (как внешнюю, так и внутреннюю). И речь идет не только о президентах корпораций и топ-менеджерах! В широком понимании лидер — не только «высокий» руководитель. Навыки грамотного управления нужны финансисту и главному бухгалтеру, супервайзеру и менеджеру по продаже, администратору и референту, пиарщику и рекламисту… Представьте ситуацию: успешного сотрудника, грамотного специалиста повысили по службе. Казалось бы, вот он, долгожданный карьерный рост, достойная награда за тяжкий труд! Только не проходит и месяца, как на смену радости приходит разочарование. Вчерашние «коллеги по цеху», с которыми сложились довольно теплые отношения, просто не воспринимают «новичка» в роли начальника! Добавляет проблем нечеткое знание круга обязанностей, методов и инструментов повышения эффективности труда сотрудников, отсутствие управленческих навыков…

Нередко случается, что на «управляющую» должность попадает просто «не тот» кандидат. Возможно, он прекрасно разбирается в нюансах составления финансовой отчетности или имеет наивысший показатель уровня продаж, но вот отношения с коллективом, мягко говоря, оставляют желать лучшего. Как быть в такой ситуации? У авторов и ведущих тематических тренинговых программ есть два варианта решения проблемы. Первый: попробовать наставить «новичка-начальника» на путь лидерства. И второй, не менее результативный: выявить в коллективе неформального лидера, которого, следственно, и рекомендовать на повышение в должности. Кстати, многие руководители компаний предпочитают именно этот, менее тернистый, путь.

Эта работа позволяет наиболее ясно показать всю многогранность управления персонала, и может оказаться полезной тому, кто всерьез заинтересован вопросами управления персоналом.

Цель моей работы - рассмотреть основные приемы управления персоналом,  основы взаимоотношений с внутренними и внешними клиентами, руководителями, равными по положению, подчиненными и обоснование использования лидерских качеств, как основа личностных факторов в управлении персонала, в условиях развивающегося рынка.

Актуальность работы обеспечивается нынешнем положением Российской Федерации в мировой экономике. Как указал в своей аналитической записке в ноябре 2001 года банк Голдман-Сакс, после периода экономического упадка 1990-х годов, принимая во внимание темпы и характер роста в начале XXI-го века, Россию можно отнести к группе «стран с развивающейся экономикой». Причем, в месте с Бразилией, Индией и Китаем, Россия относится к т.н. группе быстроразвивающихся стран БРИК. По мнению Голдман-Сакс, к 2050 году суммарно экономики этих четырёх стран по размеру превысят суммарный размер экономик самых богатых стран мира (Большой семёрки). Последовательность букв в слове определяется не только благозвучием, но и тем, что само слово в английской транскрипции BRIC очень похоже на английское слово brick — «кирпич», таким образом, данный термин используется в качестве обозначения группы стран, за счёт роста которых во многом будет обеспечиваться будущий рост мировой экономики и фондовых рынков в частности. Таким образом, можно утверждать, что правильно выстроенная вертикаль управления на предприятии, с применением общепризнанных теорий и моделей будет наиболее востребована, с учетом прогнозируемого уровня развития нашей страны.

Задачи, которые я ставлю при выполнении этой работы - обосновать целесообразность использования методик управления персоналом в условиях развития рыночных отношений. Ведь как пишет в своей книге «Мир без России» Евгений Максимович Примаков: «При всех положительных чертах экономического развития Россия не может сохраниться в виде спокойного островка в мировом бушующем океане».

Гипотеза, которую я попытаюсь доказать в этой работе, является утверждение Генри Форда: «Самая важная задача наших руководящих кадров - это развивать управленческие способности в других людях». Самый лучший управленец, не тот за которого все работают, а тот кто работает над улучшением управления.

              Научная новизна настоящей работы заключается в том, что она представляет собой одну из попыток в сфере целостного анализа управления персоналом организации в условиях развивающихся рынков на основе отечественных информационных и статистических материалов, а так же аналитических статей авторов из России и Украины.

Глава 1. Управление персоналом организации в условиях рынка.

               1.1.Факторы, влияющие на выбор стиля руководства персоналом.

Планирование трудовых ресурсов относительно новое для большинства предприятий вид деятельности. До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других экономических ресурсов (материальных, технических, финансовых и т.д.). Однако сейчас это пересматривается и одна из причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих  предприятий. Затраты на труд у многих фирм в настоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования трудовых ресурсов. Способность предприятия успешно решать названную выше задачу зависит от того, на сколько точно будут рассчитаны, а затем проконтролированы затраты на труд.

Рабочая сила есть такой же ресурс как и материальные, технические, финансовые ресурсы. Однако в отличие от названных ресурсов она имеет принципиальные отличия.

Я перечислю основные отличия трудового ресурса:

      отсутствие амортизации. Если со временем материальные, технические ресурсы стареют (физически, морально), то трудовые ресурсы дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт);

      наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его использовать;

      риск увольнения. Работник может уволиться из предприятия по собственному желанию;

      риск забастовки. Работник может бастовать;

      работники не могут рассматриваться как однородная субстанция;

      работники могут переучиваться;

      работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.

По стилю руководства управление персоналом может быть охарактеризована Эшриджской моделью. Эта модель была разработана Эшриджским колледжем по менеджменту в Англии в 60-70 года. Она различает четыре стиля руководства:

1.      приказы;

2.      реклама;

3.      консультации;

4.      единение.

1. Приказы. Менеджер вырабатывает собственное решение и передает его подчиненным для исполнения. Персонал ожидает указанный к выполнению безо всяких вопросов.

2. Реклама. Менеджер вырабатывает собственное решение, но вместо простого объявления его подчиненным, он пытается убедить их, что данное решение является наилучшим, то есть он рекламирует данное решение, чтобы отвезти любые возражения.

3. Консультации. Менеджер, применяя этот стиль, не выносит решения до тех пор, пока не проконсультируется со своими подчиненными. Он предоставляет им удобный случай высказать мысли, предложения и советы, осознавая, что служащие в действительности могут знать в определенных областях больше, чем он сам. Такой менеджер может иметь хороших специалистов-консультантов по отдельным отраслям знаний. Окончательное решение все же принадлежит менеджеру, но оно не будет принято, пока не выслушано мнение подчиненных, которые таким образом чувствуют себя вовлеченными в дело и ощущают свою значимость.

4. Единение. Менеджер вместе с подчиненными на равноправной основе вырабатывает демократичное решение. Менеджер определяет проблему и может обозначить границы, в пределах которых может быть выработано решение (например, бюджетные ограничения). Затем проблема обсуждается в свободной дискуссии среди подчиненных, и окончательное решение обычно бывает отражением решения большинства.

Эти четыре чаще всего встречаются в повседневной жизни. Большинство менеджеров применяют разные стили в различных ситуациях. Если горит здание, менеджер прикажет вам уходить. С другой стороны, если перекрашивается комната отдыха, он может успешно применить стиль единения, допускающий свободную дискуссию для решения вопроса цвета окраски, мебели и т.д. Это, так сказать, примеры крайних случаев.

Таким образом, некоторые менеджеры действуют в рамках определенного стиля, но большинство фактически применяют в зависимости от обстоятельств все четыре стиля.