Основы управления персоналом и личный вклад руководителя

     2.Функцианальная  организация представляет собой  схему подчинения нижестоящего  подразделения ряду функциональных  подразделений, решающих отдельные вопросы управления - технические, плановые, финансовые и т. п. В этом случае указания поступают от компетентных специалистов, групп специалистов (рис.2.3).Однако подчиненные подразделения не всегда знают, как согласовать полученные указания, в  

     

     Рис.2.3. «Функциональная структура управления.» 

     какой очередности их выполнять. В чистом виде эта система используется редко.

     3.Линейно-функциональное  построение организации - наиболее  распространенный подход. В данном  случае линейное управление подкрепляется специалистами вспомогательными службам (рис.2.4). Иногда такую систему называют штабной, так как функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя.

     Среди недостатков линейно - функционального построения - разногласие между линейными и функциональными служащими. Линейные служащие часто противодействуют работе функциональных экспертов; возникающие разногласия могут выразиться в неправильном толковании полученной от экспертов информации, которая передается линейными служащими непосредственным исполнителям. 

     

     Рис.2.4. « Линейно-функциональная структура  управления.» 

     4.Матричная  система построения организации  предназначена для объединения  в группу специалистов компании с целью работы над специальным проектом. Она характерна тем, что исполнитель может иметь двух или более руководителей (один - линейный, другой - руководитель программы или направления). Такая схема применялась в управлении НИОКР, а сейчас широко применяется в фирмах, ведущих работу по многим направлениям. Она все более вытесняет из применения линейно - функцианальную схему.

     5.Построение  организации с использованием  комиссий. Управленческому аппарату  оказывается поддержка со стороны  постоянных комиссий, что имеет место сегодня в системе больничного обслуживания. Очень часто комиссия имеет нижестоящею организацию, через которую и осуществляется управление.  

     1.3. Функции управления 

     1.3.1. Сущность и содержание  функций управления

     Функция управления - это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующая организация работ. Они имеют специфический характер, особое содержание могут осуществляться самостоятельно, быть как не связанным между собой, так и неразрывно связанными, более того, они как бы взаимно проникают друг в друга. Анри Файоль¹, которому принадлежит разработка теории административного управления, в начале XXв. выделил пять исходных функций, или элементов, административного процесса: предвидения, организация, распорядительство, согласование, контроль.

     Концепция российского менеджмента как  процесса выполнения взаимосвязанных  функций объединила ряд теорий управления, административную теорию, бихевиористическую школу, исследующею тенденции поведения людей исходя из развития потребностей формирующие теории мотивации. В дальнейшем развития процессная модель уточнялась и расширялась. Основные функции менеджмента полнотой содержания устойчивостью структуры, системностью и универсальностью использования в разных сферах деятельности. Главная их особенность в том, что каждая основная функция менеджмента представляет собой отдельный процесс управления по выработке методов активизации и средств воздействия на персонал и его деятельность для достижения общих результатов социально-экономической системе (рис.3.5.). 

     

     Рис.3.5. « Взаимосвязь между основными  функциями менеджмента.»  

     Приложение (таблица№1)

     Планирование  представляет собой виды деятельности по формированию средств воздействия, обеспечивающих единое направления усилий всех членов фирмы на достижению общих целей.

     Регулирование - вид деятельности по поддержанию  режимов функционирования социально-экономической  системы в сфере действия объективных  процессов и тенденций.

     Организация представляет собой вид деятельности людей для достижения целей.

     Координация представляет собой вид деятельности по согласованию и упорядочению объединенных общей целью и совместной деятельностью  людей в производственно-хозяйственных организациях.

     Мотивация связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирования мотивов поведения  для достижения личных целей и  целей организации.

     Стимулирование  – связанная с процессом активизации  деятельности людей и коллективов путем использования стимулов, рычагов и способов формирования интересов и мотивов деятельности.

     Гуманизация отражает социальный характер менеджмента  и роль человеческого фактора  как субъекта и объекта менеджмента.

     Корпоративность как новая функция менеджмента включает в себя виды деятельности по формированию атмосферы фирмы, ее социально-психического климата, обеспечивающего решение проблемы удовлетворенности персонала своим трудом, общением, совместной работой с коллегами и непосредственным руководителем.

     Контроль  – объединяет виды управленческой деятельности, связанные с формированием  информации о состоянии функционировании объекта управления (учет), изучением  информации о процессах и результатах  деятельности (анализ), работой по диагностике  и оценке процессов развития и достижения целей, эффективности стратегий, успехов и просчетов в использовании средств и методом управления.

     Специфические функции управления :

     1. административная (составление структуры,  прием, продвижение, увольнение, соблюдение прав),

     2. планирование (определение потребности,  перспективная оценка),

     3. социальная (ЗРП, льготы),

     4. повышение качества служебной  деятельности,

     5. воспитательная (роль личности),

     6. информационно-аналитические

     Искусство управления основывается на солидной теоретической базе, накопленной за тысячи лет человеческой цивилизации,- на принципах, законах управления. Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказа, направленных на достижение поставленной цели. Один работник может выполнять несколько функций, несколько работников могу выполнять одну функцию. Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности – это совокупность функций

 

      Глава 2.Основы управления персоналом и личный вклад руководителя 

     2.1.Управление  персоналом (людьми) 

     2.1.1.Цели  и функции управления  персоналом

     Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и коммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг – управление людьми имеет важное значение. Управление персоналом – это комплексное, целеноправленное воздействие на коллектив и отдельных работников в целях создания оптимальных условий для творческого, иницативного, созидательного труда для достижения целей предприятия.

     Менеджмент  любого предприятия включает два  основных аспекта.

     Первый  – это определение целей организации, разработка мероприятий по их осуществлению  и соответственно контроль за результатами.

     Второй  аспект предполагает, что руководитель предприятием означает также и управлять людьми. В связи представляются, что удовлетворение потребностей работающих в организации сотрудников - одна из важнейших целей, залог ее эффективной работы. Успех в этом деле обеспечивает функционирование организации, а также жизненные потребности его сотрудников.

     Иначе говоря, задачи управления персоналом можно свести к двум: как сформировать кадровый потенциал предприятия и как сделать труд этих «кадров» производительным. Причины неудовлетворенности руководителей работой своих подчиненных практически лежит неадекватном решении одной из этих задач. Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

     1.Планирование  ресурсов: разработка плана удовлетворения  будущих потребностей в людских ресурсах.

     2.Набор  персонала: создание резерва потенциальных  кандидатов по всем должностям.

     3.Отбор:  оценка кандидатов на рабочие  места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

     4.Определение  заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

     5.Профоринтация  и адаптация: введение нанятых  работников в организацию и  подразделения, развитие у работников  понимания того, что ожидает от  него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

     6.Обучение: разработка программ для обучения  трудовым навыкам, требующимся  для эффективного выполнения  работы.

     7.Оценка  трудовой деятельности: разработка  методик оценки трудовой деятельности  и доведение ее до работника.

     8.Повышение,  понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещение  работников на должности с  большей на меньшей ответственностью, развития их профессионального  опыта путем перемещения на  другие должности или участка  работы, а также процедур прекращения договора найма.

     9.Подготовка  руководящих кадров, управление  продвижением по службе: разработка  программ, направленных на развитие  способностей и повышение эффективности  труда руководящих кадров.  

     2.1.2.Планирование  потребности в  трудовых ресурсах

     Результаты  деятельности многих предприятий и  накопленный опыт их работы с кадрами  показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  производства и конкурентной продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства.

     Планирование  персоналом по существу есть процесс  определение потребностей организации в кадрах. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

1. оценка наличных ресурсов;
2. оценка будущих потребностей;
3. разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

     Важная  задача менеджера по персоналу или руководителя – оптимизировать процессы подбора персонала, сделать их максимально эффективными и низко затратными, из потери качества. Процесс подбора персонала необходимо начинать с нормирования труда, анализа трудозатрат и эффективности использования рабочего времени. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

     Определение потребности в персонале –  одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

     Качественная  потребность- потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Она расчитывается  исходя из: