Основные принципы подбора и расстановки кадров

   ТАДЖИКСКИЙ  НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

   Факультет: «Экономика и управление»

   Кафедра:  «Менеджмент и маркетинг» 

   

    

   По  дисциплине:  «Управление фирмой» 

   На  тему: «Основные принципы подбора и расстановки кадров»

   (На  примере: ОАО «ШИРИН»)  
 

   Выполнила:  студентка

   2- го курса гр. 126 0202

     Зарифаи Мухиддин

   Научный руководитель

   Асс. Мирзоева Е. 
 

Душанбе – 2010 г. 

  План: 

Введение………………………………………………..3-4

Глава 1. Набор персонала как создание резерва

потенциальных кандидатов

1. Принципы подбора кадров …………………………...5-9
2. Источники привлечения персонала…………………..9-17
3. Методы набора кадров………………………………..17-19

Глава 2. Процесс подбора, отбора и найма персонала

2.1 Процесс подбора персонала…………………………………..20-23

2.2. Создание кадрового резерва ………………………………….23-26

Глава 3. Организация набора и расстановки кадров на примере ОАО «ШИРИН»

3.1. Краткая характеристика и структура ОАО «ШИРИН»………27-30

3.2. Набор  и подбор кадров на ОАО «ШИРИН»…………………30-32 

Заключение…………………………….....................................33-35

Список  использованной литературы……………………....36-37 
 
 
 

   Введение

   Актуальность данной работы связана с тем, что в условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является набор и отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.                   

   Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке.

Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор – создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала – выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

   Целью курсовой работы является подробное изучение технологий, принципов и методов профессионального набора и отбора персонала организации. Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:

-изучить  источники и методы набора  персонала;

-проанализировать  особенности профессионального  отбора персонала организации; 

     Объектом  исследования курсовой работы являются технологии набора и отбора персонала, а предметом, непосредственно, персонал организации. Объектом исследования является ОАО «ШИРИН». 
 
 

Глава 1. Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов. 

1. ПРИНЦИПЫ  ПОДБОРА КАДРОВ.

 

    Подбор  персонала на работу является рядом  действий, предпринимаемых для привлечения  кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Если требования, предъявляемые организацией, и квалификация кандидата хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон.

    При самом квалифицированном и тщательном подборе никто не застрахован  от ошибок. Обычно приходится исходить из того, что кандидат на вакантную  должность заведомо не может на 100% соответствовать предполагаемой деятельности.

    Следовательно, предпочитается тот, кто соответствует  требованиям более других кандидатов.

    Основная  цель отбора – набрать работников с нужной квалификацией, необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные задачи максимально эффективно.

    Часто, работая с кандидатом, менеджер по персоналу сталкивается с такой  ситуацией: по формальным признакам  все подходит, интервью, тестирование, профессиональная проба – все  дает положительный результат. Но все же ясно, что это не “тот” кандидат. Профессионал умеет увидеть это и понять: все дело здесь именно в том, что организационная культура, в которой работал человек до этого, совсем иная, и он не сможет вписаться в данный коллектив. Или же организация находится в данный момент на таком этапе жизненного цикла, что этот кандидат по разным причинам тоже не сможет эффективно работать, будучи даже неплохим специалистом в своей области.

    Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом, судя о них по полученному ими образованию. Однако критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями работы.

    Одной из важнейших персональных характеристик  работника является его социальный статус. Некоторые работодатели предпочитают работников с высоким положением, “степенных”, другие –тех, кого интересует суть работы, а название должности для них не имеет значения.

    Важной  характеристикой также является возраст кандидата и его личностные особенности. Работодатели могут предпочитать общительных кандидатов замкнутым, и – наоборот. Для решения определенных задач требуются те или иные личностные особенности.

    Часто руководители затрудняются с формулировкой  критериев. Специалисты по персоналу  уточняют их, проговаривая особенности, элементы, ключевые моменты деятельности с руководителями. Бывает, что критерии не соответствуют друг другу или даже взаимно исключаемы. Это может осложнить отбор и даже сделать его невозможным. Задача специалиста по персоналу - с самого начала указать на рассогласования в требованиях и вместе с руководителем привести их к "единому знаменателю".

    Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего  из группы кандидатов является тестирование претендентов в условиях, максимально приближенных к рабочим.

    Методы  тестирования должны быть надежными, достоверными. Достоверность метода отбора характеризует  его неподверженность систематическим  ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных  условиях. На практике достоверность при вынесении суждений достигается сравнением результатов двух или более аналогичных тестов. Другой путь повышения достоверности – сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа). Если результаты одинаковые или сходные, можно считать результат достоверным.

    Кроме этого, необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью  понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или  критерий прогнозирует возможный потенциал кандидата.

    Наилучший результат достигается тогда, когда  методы отбора комбинируются, т.е. важно  правильно организовать весь процесс.

    Процесс отбора обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти “кандидатам”. На каждой ступени часть их отсеивается по разным причинам.

    Предварительная беседа проводится обычно по телефону. Цель ее - познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее об его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках. От того, насколько профессионально  проведена первая ступень, зависит дальнейшая успешность работы с кандидатом.

    Затем наступает этап заполнения специального бланка-анкеты. Обычно в анкету включены вопросы личного характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т.д.), относящиеся к прошлым местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к разным явлениям социальной жизни.

    Следующий этап - интервью, в той или иной степени структурированное и  формализованное. Результаты его могут быть получены как устно, так и в письменной форме.

    Только  при положительном результате всех предыдущих этапов претенденту предлагает пройти этап тестирования. Тестирование может быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим, интеллектуальным. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования, т.н. батарея тестов, соответствующая запросу данной вакансии. Тестирование может проводиться в один день или несколько дней, индивидуально или с группой. Важно, чтобы батарея тестов была правильно сформирована и тест измерял именно те качества, которые являются важными для той или иной должности.

    Наконец последний этап - проверка рекомендаций. Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно не только выяснить о нем какую-либо информацию, но и получить интересные рекомендации относительно того, в чем этот человек силен, какие с ним могут быть проблемы, что ему удается хорошо, что не очень. При сопоставлении этого с результатами исследований и интервью, картина становится почти законченной и ясной.

    Мероприятия по подбору специалиста заканчиваются  принятием решения о рекомендации на работу тех или иных кандидатов и представлением претендента работодателю.

    Итак, подбор персонала – это отдельная задача, целый процесс, который начинается с анализа деятельности и заканчивается приемом специалиста на работу. Успешность подбора зависит от многих причин, знаний, навыков, умений специалистов, занимающихся этими проблемами.

    Далее в своей работе я хочу более  детально рассмотреть принципы отбора персонала.

    Процесс отбора и найма персонала в  целом включает в себя следующие  аспекты:

1. Определение кадровой стратегии на основе общей стратегии предприятия на ближайшие несколько лет.
2. Составление перспективной органиграммы (кадровой структуры предприятия, всех его подразделений).
3. Определение задач и должностных обязанностей по каждой должности в органиграмме, описание требуемых результатов и критериев оценки эффективности (успешности).
4. Учет возможного карьерного роста уже имеющихся сотрудников.
5. Составление «профессионального портрета» по каждой вакантной должности.