Основные направления мотивации в современном управлении персоналом

• Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с  формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
• Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях.  Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную  роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном  уровне, но и четкое определение прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для  подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия,  а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
• Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов  воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов  включает  в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов  в менеджменте в торговле рассматривается  в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)"

     В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации

     Отмечаемый  рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием   рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов,  что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы  с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала. Как показывает практика, материальные стимулы весьма неплохо мотивируют какое-то время. Но рано или поздно у сотрудника появляется необходимость гордиться своей работой, появляется потребность в признании его заслуг со стороны руководства и коллег и так далее, и тому подобное. Другими словами, появится потребность в эмоциональных факторах мотивации. И если он не получит желаемого, то продуктивность его неизбежно будет снижаться

     В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов стимулирования. Укрупненно все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

     1. Экономические стимулы всех типов  (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты  и т.п.).

     Успешность  их воздействия определяется тем, насколько  коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

     2. Управление по целям. Эта система  широко используется в США  и предусматривает установление  для личности или группы цепи  целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

     3. Обогащение труда - эта система  в большей степени относится  к неэкономическим методам и  означает предоставление людям  более содержательной, перспективной  работы, значительной самостоятельности  в определении режима труда,  использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

     4. Система участия в настоящее  время существует в многообразных  формах: от широкого привлечения  коллектива к принятию решений  по важнейшим проблемам производства  и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

     В рамках этих групп методов сегодня  разрабатываются  отдельные методики и системы стимулирования персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.3 Теории мотивации  

       Процесс мотивации очень сложен  и неоднозначен. Существует достаточно  большое количество различных  теорий мотивации, пытающихся  дать объяснение этому явлению,  которые могут быть разбиты  на две большие группы. Первую  группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую — теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа — теорий процесса мотивации.

     Иерархия  потребностей Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 1940-е гг., А. Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий, представив их в виде следующей иерархии:

     - потребность в самовыражении (например, раскрытие собственных способностей);

     - потребность в признании (например, престиж, власть);

     - потребность в поддержании контактов (например, принятие

     группой, дружба);

     - потребность в надежности существования  (например, гарантированный источник  дохода, постоянное рабочее место,  обеспечение в старости);

     - физиологические потребности (например, еда, питье, сон).

     Потребности каждой последующей ступени иерархии начинают оказывать мотивационное  воздействие на поведение человека только в том случае, если удовлетворены  потребности всех предыдущих ступеней. Если расположенная ниже ранее удовлетворенная ступень больше не удовлетворяется, то она снова начинает влиять на поведение человека, так как мотивирующая сила исходит всегда от самой нижней неудовлетворенной потребности.

     Теория  Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание мотивов, лежащих в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали осознавать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

       Еще не так давно руководители  могли мотивировать подчиненных  почти исключительно только экономическими  стимулами, поскольку поведение людей определялось в основном их потребностями низших уровней. В последнее время все шире стали применяться способы мотивации, направленные на удовлетворение потребностей высших уровней (подробнее о них будет рассказано ниже).

       Теория потребностей Мак-Клелланда. Д. Мак-Клелланд считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

       Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти лежит между потребностями в уважении и самовыражении.

     Люди  с потребностью власти чаще всего  проявляют себя как откровенные  и энергичные работники, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Сфера управления очень часто привлекает людей  с потребностью власти, поскольку у них появляется много возможностей проявить и реализовать себя.

     Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха, что лишь подтверждает статус человека, а процессом доведения работы до успешного завершения.

     Люди  с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять  на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

     Таким образом, если необходимо мотивировать людей с потребностью успеха, следует  ставить перед ними задачи с умеренной  степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленной задачи, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

     Мотивация на основании потребности в причастности по Мак-Клелланду схожа с мотивацией на основании потребности в поддержании контактов по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании других отношений, оказании помощи другим.

     Люди  с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение данной потребности, уделяя таким людям больше времени и периодически собирая их отдельной группой.

       Двухфакторная теория Герцберга. Ф. Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанной на потребности. Согласно выводам Герцберга полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами » и «мотивациями».

     Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации — с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от них отсутствие или неадекватность мотиваций не приводят к неудовлетворенности работой, но их полноценное наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

     Итак, как уже было сказано, наличие  гигиенических факторов не будет мотивировать сотрудников, а лишь предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

     Рассмотрим процессуальную теорию мотивации – теорию ожиданий. Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что высшее образование позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе.

     При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждения и валентность. Ожидание в отношении затрат труда — результатов (3—Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и достигаемыми результатами нет, то согласно теории ожидания мотивация будет ослабевать.