Основные направления эффективного стимулирования работников

Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду.

Говоря о системе  стимулирования наемных работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

• ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;
• четкое изложение трудовых обязанностей работника;
• создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;
• зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;
• возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;
• учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;
• равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

 

Таким образом, при создании системы  стимулирования необходимо учитывать  весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

 

 

 

1.3. Виды стимулирования труда

 

По виду потребностей или потребностей, которые удовлетворяют  стимулы, последние можно разделить  на внутренние и внешние.                                       К внутренним относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами.                                     Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

Различают такие виды стимулирования как материально-денежные,

материально-социальные и морально-психологические.

 

• Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности:                                                            

- деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников, оплачивая их труд, то есть зарплата.

- доплата - это вознаграждение за дополнительные результаты труда и экономический эффект. Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования. Они не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются, как самостоятельный элемент заработной платы, и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

- надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх зарплаты, не охваченные тарифной системой. Надбавки стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и совмещению трудовых обязанностей.                                                                                              

- компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

- премия стимулирует повышенные результаты труда. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. Цель премирования – улучшение конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Премия в своей части  имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

 

• Материально-социальные стимулы.

Как и материально-денежные стимулы, материально-социальные стимулы  являются внешними вознаграждениями. К ним относят:

- создание необходимых условий высокопроизводительного труда, т.е. оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда;                      

- возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу;

- стимулирование свободным временем. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени;                             

 - улучшение отношений в коллективе благотворно влияют на состояние работающих;

  - продвижение по службе - один из наиболее действенных стимулов позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что, конечно же, делает его заинтересованным в своей работе.

 

• Морально-психологические стимулы.

Эти стимулы ориентированы  на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. Моральные стимулы являются внутренними, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека.

Опыт подтверждает, что внутренние стимулы по сравнению с внешними являются более мощными факторами воздействия на работников.

Человек работает на столько успешнее, что прибыли полученные от его деятельности с лихвой окупают средства, потраченные компанией на удовлетворение низших потребностей персонала.

 

Достаточно полный перечень возможных стимулирующих систем в организации приводит А. Я. Кибанов (табл. 1)(3).

 

Таблица 1. Стимулирующие системы в организации

Форма стимулирования	Основное содержание
1. Заработная плата (номинальная).	Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, он ладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т. д.) заработную плату.
2. Заработная плата (реальная).	Обеспечение реальной заработной платы  путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым  государством минимумом; 2) введения компенсационных выплат; 3) индексации заработной платы и соответствии с инфляцией.
3. Бонусы.	Разовые выплаты из прибыли (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). Различают  следующие виды: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу  лет, целевой.
4. Участие в прибылях.	Устанавливается доля прибыли, из которой  формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррегирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой зарплате).
5. Участие в акционерном капитале.	Покупка акций предприятия (АО) и  получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.
6.  Планы дополнительных выплат.	Планы связаны чаще всего с работниками  сбытовых организаций и стимулируют  поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом, и поэтому более привлекательные.
7. Стимулирование свободным временем.	Регулирование времени по занятости  путем: 1) предоставления работнику за  активную и творческую работу  дополнительных выходных, отпуска, выбора времени отпуска и т. д.; 2)   организация  гибкого   графика  работы; 3) сокращение длительности рабочего  дня за счет высокой производительности  труда.
8. Трудовое или организационное стимулирование.	Регулирует поведение работника  на основе чувства его удовлетворенности трудом и предполагает усиление в нем творческих элементов, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки.
9. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания.	Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета.
10. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом.	Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием, б) с частичным обслуживанием  лиц, связанных с частыми разъездами.
11. Сберегательные фонды.	Организация сберегательных фондов для  работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Личные режимы накопления средств.
12. Организация питания.	Выделение средств на организацию  питания в фирме; выплата субсидий на питание.
13. Продажа товаров, выпускаемых  организацией или получаемых по бартеру.	Выделение средств на скидку при  продаже этих товаров.
14. Стипендиальные программы.	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне).
15. Программы обучения персонала.	Покрытие расходов на организацию  обучения (переобучения).
16. Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания при заключении договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели.
17.  Консультативные службы.	Организация консультативных служб  или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели.
18.  Программы жилищного строительства.	Выделение средств на собственное  строительство жилья или строительство на паевых условиях.
19. Программы,  связанные с воспитанием и обучением детей.	Выделение средств на организацию  дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей сотрудников фирмы; привилегированные стипендии.
20. Гибкие социальные выплаты.	Компании устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот или услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг. Иногда этот подход к стимулированию называют «принципом кафе».
21. Страхование жизни.	Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление — членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается.
22. Программы выплат по временной нетрудоспособности.	Покрытие расходов по временной нетрудоспособности.
23. Медицинское страхование.	Медицинское страхование, как сотрудником, так и членов их семей.
24. Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера).	Выплаты, формально не связанные  с достижениями определенных результатов (компенсация перехода на службу из других компаний) — расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т. д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением). Подчеркивают высокий, по сравнению с другими, статус работник.
25. Отчисления в пенсионный фонд.	Альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного  обеспечения может быть создан как  на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фон-дом на стороне.
26. Ассоциации получения кредита.	Льготные кредиты на строительство  жилья, приобретение товаров, услуг  и т. д.

 

 

1.4. Формы стимулирования труда

 

• Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования.

Различие между опережающими и подкрепляющими формами организации стимулирования состоит в степени информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.

            В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, каких необходимо достичь результатов, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.

          При подкрепляющем объекте стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.

К достоинствам отнесем  возможности достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкую целевую направленность, высокую приспособленность для  побуждения разовых действий исполнителя, возможность в отдельных случаях выбора ясных принципов построения.

Недостатком является необходимость  создания детальной системы измерения  и оценки труда, разработка конкретной и приемлемой для объекта управления разновидностей работ, проявление несовпадений целей субъекта и объекта управления, провоцирование конфликта между долгом и выгодой.

Применение этой системы  возможно там, где затруднено измерение  результатов труда, или в случаях, когда недопустимо введение расчетных  отношений и поиска выгоды.

 

• Индивидуальная и коллективная формы стимулирования.

Зависят от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом - то коллективная форма.

 

• Позитивная и негативная формы стимулирования.

Основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворения потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения потребностей объекта управления.

Снижение уровня удовлетворения потребностей может быть абсолютным (штраф, понижение в должности, лишение  каких-либо льгот), относительным по сравнению с ожидавшимся уровнем (снижение размера премии, изменение в очереди на получение благ) и относительным по сравнению с другими работниками (меньший размер премий, непоощрение каким-то благом).

        Позитивное стимулирование способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих.                                                                         

         Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета.

 

• Непосредственная, текущая и перспективная формы.

Непосредственная, текущая  и перспективная формы организации  стимулирования выделены в зависимости  от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула. Такое деление дает возможность  оценить эффективность стимулирования воздействием на объект управления с точки зрения решения стоящих перед трудовым коллективом.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность  и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием  и стимулом. В связи с этим она обладает очень высоким стимулирующим потенциалом и практически всегда дает ожидаемый позитивный экономический результат.                       

К недостаткам относится  не ориентация работника на достижение конечного результата для коллектива в целом, направлена на решение ежеминутных задач, оказывает негативное влияние на развитие взаимоотношений между отдельными исполнителями и коллективом, делая их конфликтными.

Текущая форма может  проявляться по итогам квартала, полугодия  и года. Ее стимулирующая суть очевидна, она создает у человека уверенность в награждении по результатам этих периодов, работник будет отдавать всецело себя результату.

Перспективная форма  способствует формированию единого, сплоченного  коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в течении трудовой жизни. К недостаткам ее относится то, что не каждый работник согласится и примет это на себя. В связи с тем, что возможные изменения планов в жизни могут перечеркнуть все.

 

• Общая и целевая формы.

Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников. При этой форме учитывается как продолжительность безупречного труда, так и разовые выдающиеся успехи и достижения.

При целевой форме  обязательным является разработка специальных положений. Так, необходимо четко фиксировать абсолютные или относительные показатели результатов конкретной деятельности участников производства, достижение которых являются условием присвоения соответственного звания.