Основные направления эффективного стимулирования работников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

 

 

 

 

 

 

Введение                                                                                                                      3

 

1. Основные направления  эффективного стимулирования работников             4            

 

1.1. Роль, сущность и  задачи стимулирования труда                                             4

 

1.2. Принципы создания  системы стимулирования                                                7                                      

 

 1.3. Виды стимулирования труда                                                                           10

 

 1.4. Формы стимулирования труда                                                                        16

 

Заключение                                                                                                              20

 

Литература                                                                                                                21

 

 

 

                      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

С развитием социальных отношений в обществе меняются и  потребности работников. В современной  организации помимо материального  фактора большое значение имеют  моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования наемных работников. Любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. Или можно сказать, что благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Стимулирование труда  предполагает создание условий, при  которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться  более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее.

Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми  отношениями.

Целью работы является изучение способов стимулирования труда.

 

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Основные  направления эффективного стимулирования работников

 

 

 

1. Роль, сущность и задачи стимулирования труда

 

Стимулирование труда  является частым по отношению к работнику  воздействием, при восприятии которого, как блага и ценности у работника, формируется мотив к труду и достижению ожидаемого руководством результата.

Стимулирование наемных  работников является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной  организации стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия  и его конкурентоспособность на рынке (1).

Понятие "стимулирование наемных работников" вытекает из необходимости роста прибыли  предприятия как конечного финансового  результата его деятельности. На основе полученной прибыли формируются  материальные фонды стимулирования работников. В то же время понятие "стимулирование" не ограничивается только материальным фактором, а включает в себя и другие формы.

Таким образом, "стимулирование наемных работников" есть меры, направленные на повышение прибыли предприятия за счет повышения эффективности и качества труда наемных работников, что ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке (2).

В современной экономике  стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.

Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников по результатам выполненной работы.

Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и  качества выпускаемой продукции  с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная  и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.

 

Сущность стимулирования наемных работников заключается: 

- в стимулировании высоких трудовых показателей наемного работника;

- в формировании определенной линии трудового поведения работника,           

   направленной на процветание организации;

- в побуждении работника к наиболее полному использованию своего    

   физического и умственного потенциала в процессе осуществления    

    возложенных на него обязанностей.

      Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Прибыль идет не только в карман работодателю. Она используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Говоря о стимулировании наемных работников, надо учитывать  и такое понятие как мотивация труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным потребностям относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе(5).

При стимулировании труда  работнику предоставляются вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей. Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение - это  удовольствие, получаемое человеком  от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

Внешнее вознаграждение - это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.

Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого  уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня.

Так, в России около 60% работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду - это получение необходимых средств  к существованию. И только около 20% на первое место ставят удовлетворение от работы, от ее социальной значимости независимо от размера оплаты (4).

При стимулировании наемных работников нужен индивидуальный подход как  к работникам разного социального  и должностного статуса, так и  к отдельным работникам в пределах различных групп, невозможно правильное стимулирование наемных работников без учета их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, а не костной, не позволяющей правильно оплатить труд в соответствии с его эффективностью и качеством и учесть все нематериальные стимулы к труду.

 

 

1.2 Принципы  создания системы стимулирования

 

При создании системы  стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:

• Системность.                                                                                          

Принцип системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой, который внутренне сбалансирован за счет взаимного согласования ее элементов, и способен эффективно работать на благо организации.

Примером системности может  быть система материального и  морального стимулирования наемных  работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

• Регламентация.                                                                                                                     

Предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроля над их выполнением. Должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы сотрудника. Такая регламентация не должна исключать творческий подход, который в свою очередь должен быть учтен в последующем вознаграждении работника. Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы, упорядочив систему стимулирования на предприятии.

• Специализация.                                                                                                                            

Закрепляет за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

• Стабильность.                                                                                                                                      

Предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения.

• Целенаправленное творчество.                                                                                                          

Система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления. За это предусматриваются меры материального и морального стимулирования.

         

          При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями в зависимости от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования  и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот могут дать необходимый эффект.

 

Проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются:

• недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;
• отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;
• отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;
• негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

 

Результатом действия системы  стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала.

Руководитель, решая вопрос о создании на предприятии системы стимулирования наемных работников, должен учитывать и такой макропоказатель, как индекс потребительских цен. Он делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения  эффективности и качества выполняемой  работы можно только тогда, когда  они знают, что их труд оплачивается справедливо.