Основные феномены психологии межличностных отношений

   Конфликт ценностей возникает тогда, когда эти различия оказывают влияние на взаимодействие людей или же они начинают «посягать» на ценности друг друга. Доминантные ценности выполняют регулятивную функцию, направляя действия людей и создавая тем самым определенные модели их поведения во взаимодействии. Если в основе поведения участников взаимодействия лежат разные доминирующие ценности, они могут приходить в противоречие друг с другом и порождать конфликты. Наконец, люди нередко склонны переубеждать друг друга, навязывая свои взгляды, вкусы, точки зрения и т. д., что также может вести к конфликтам.

          Проблема интересов – это ситуации, затрагивающие интересы участников (их цели, планы, устремления, мотивы и т. д.), которые оказываются несовместимыми или противоречащими друг другу. Например, у супругов оказываются разные планы по поводу проведения предстоящего отпуска, начальник намеревается послать в командировку подчиненного, который никак не собирался отлучаться из города до конца месяца, и т. д. Их интересы противоречат друг другу, но, возможно, им удастся найти вариант их совмещения. Другая разновидность конфликта интересов касается случаев, где они оказываются несовместимыми. Такие ситуации часто называются ресурсными конфликтами, поскольку их участники претендуют на один и тот же ресурс – материальный предмет, финансы, одну и ту же должность и т. д. Каждая сторона заинтересована в получении нужного ей ресурса или более выгодной (с точки зрения количества и (или) качества) части общего ресурса. Они стремятся к одному и тому же, у них одинаковые цели, но в силу единичности или ограниченности ресурсов их интересы противоречат друг другу. К этому виду конфликтов относятся все конфликтные ситуации, затрагивающие проблемы распределения (ресурса, который может быть поделен) или возникающие на почве соперничества за обладание чем-то (ресурсом, который является неделимым, например одна должность, на которую претендуют двое). С проблемами такого рода мы постоянно сталкиваемся и в нашей повседневной жизни: например, имеющиеся у семьи финансовые средства – это делимый ресурс, ставящий проблему распределения средств, а единственный телевизор – это неделимый ресурс, и поэтому в споре о том, какую программу смотреть, предпочтение можно отдать только одному.

          Проблемы  возникающие из-за нарушения норм или правил взаимодействия. Нормы и правила совместного взаимодействия являются его неотъемлемой частью, выполняющей функции регуляции этого взаимодействия, без которых оно оказывается невозможным. Они могут иметь имплицитный (скрытый, подразумеваемый) характер (например, соблюдение норм этикета, о чем не обязательно договариваться, следование им считается само собой разумеющимся) или быть результатом особых договоренностей, иногда даже письменных (допустим, оговоренный вклад каждого из участников в общее трудовое взаимодействие), но в любом случае их нарушение может повлечь за собой возникновение разногласий, взаимных претензий или конфликтов между участниками взаимодействия.

ГЛАВА 3. КОНКРЕТНАЯ ПРОБЛЕМА ОРГАНИЗАЦИИ

          3.1 Характеристика предприятия ОАО «ВОСХОД».

          Открытое акционерное общество  «ВОСХОД» по производству холодильников  создано в процессе приватизации  государственного предприятия. Общество  является юридическим лицом и  имеет в собственности обособленное  имущество, учитываемое на его  самостоятельном балансе.

          ОАО «ВОСХОД» является коммерческой  организацией и в качестве  основной цели своей деятельности  преследует извлечение прибыли,  кроме того, Общество осуществляет  свою деятельность в целях:

• Содействия наиболее полному удовлетворению рынка в продукции, товарах и услугах общества
• Повышения конкурентоспособности и эффективности производства, а так же качества выпускаемой продукции (предоставляемых услуг).
• Увеличения экспортного потенциала и привлечения инвестиций.
• Реализации на основе полученной прибыли социально-экономических интересов акционеров, а так же иных членов трудового коллектива и пенсионеров общества.

Предметом деятельности ОАО «ВОСХОД» является:

• Производство и хранение холодильников.
• Организация фирменной (специализированной) оптово-розничной торговой сети, оптовая и розничная торговля, торговое посредничество – в том числе и во взаимоотношениях с зарубежными юридическими лицами.
• Проведение снабженческо-сбытовых операций
• Разработка, производство, закупка, хранение и реализация продукции.
• Организация таможенных складов временного хранения товаров и транспортных средств, в том числе для оказания услуг по консигнационной торговле

Общая численность персонала в  ОАО «ВОСХОД» составляет 341 человек, из них:

• Руководители – 8 человек
• Старший технический персонал – 11 чел.
• Младший технический персонал – 300 чел.
• Обслуживающий персонал – 22 чел.

          3.2 Проблема организации.

Один из руководителей предприятия при общении со своими подчиненными использовал строго приказной, не терпящий никаких возражений стиль. Надо отметить, что все сотрудники отдела – это знающие свое дело, умеющие работать высококвалифицированные специалисты, но, тем не менее, руководитель не учитывал это.

В данном случае наслоение заданий, неумение или нежелание определить приоритеты и последовательность выполнения заданий, требование выполнить все  сразу и при том срочно, то есть повышенные и необоснованные требования – все это имеет отрицательный  характер: нервирует работников, вносит отрицательный климат в отдел, что, безусловно, отбивает желание трудиться  и не способствует качественному  и продуктивному труду работников.

В условиях существования определенных сложностей при устройстве на работу и в силу своей скромности, сотрудники долгое время не решались высказать  претензии своему начальнику. Но такая  ситуация продолжаться в скрытой  форме бесконечно не могла, и в  какой-то момент претензии были частично высказаны.

Ненормальная, накаленная обстановка в отделе, как и следовало ожидать, в итоге привлекла внимание высшего руководства. Здесь надо также отметить, что сам этот руководитель является хорошим работником и отлично выполняет свою работу, и просто увольнять его не было смысла, – хорошего специалиста не так-то просто найти. В этой ситуации была сделана попытка организовать, откровенный разговор-беседу руководителя и его сотрудников, но, к сожалению, она должного результата не имела. Конечно, определенные улучшения появились, но в полной мере устранить конфликтную ситуацию не удалось. Поэтому для полной нормализации обстановки в отделе сейчас проводятся индивидуальные доверительные беседы с руководителем отдела и с каждым из сотрудников.

Из этого примера хорошо видно, что решить проблему, возникшую из-за каких-то личностных проявлений, порой бывает сложнее, чем производственный, поскольку его успешный исход зависит не только от знаний руководителя и умения правильно вести себя в критической ситуации (анализ ситуации, управление ей, прогноз последствий, принятие оптимального решения, устранение отрицательных последствий), но и от желания самих конфликтующих.

ГЛАВА 4. ОСНОВНЫЕ ФЕНОМЕНЫ ПСИХОЛОГИИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ  ОТНОШЕНИЙ

          4.1 Понятие межличностных отношений.

В настоящее время уже  не приходится доказывать, что межличностное  общение – совершенно необходимое  условие бытия людей, что без  него невозможно полноценное формирование у человека ни одной психической  функции или психического процесса, ни одного блока психических свойств, личности в целом.

Поскольку общение – это  взаимодействие людей и поскольку  в нем всегда развертывается взаимопонимание  ими друг друга, устанавливаются  те или иные взаимоотношения, имеет  место определенное взаимообращение (в смысле поведения, выбираемого  участвующими в общении людей  по отношению друг к другу), то межличностное  общение оказывается таким процессом, которые при условии, если мы хотим  постичь его суть, должен рассматриваться  как система человек – человек  во всей многоаспектной динамике ее функционирования (в качестве других видов общения  могут быть названы: общение личности с различными общностями людей, общение  этих общностей между собой).

Для межличностного общения  типична такая ситуация, когда  участники общения, вступая в  контакты, преследуют по отношению  друг к другу более или менее  значимые для них цели, которые  могут совпадать по своему содержанию, а могут и отличаться друг от друга. Цели эти – следствие действия определенных мотивов, имеющихся у  участников общения, их достижение постоянно  предполагает использование разнообразных  способов поведения, которые у каждого  человека формируются по мере развития у него качеств объекта и субъекта общения. Все это означает, что  межличностное общение по основным своим характеристикам всегда является видом деятельности, суть которого составляет взаимодействие человека с  человеком.

          4.2 Феномены психологии в межличностных отношениях.

Отношения в группах закономерно  изменяются. Сначала, на входном этапе  группового развития, они бывают относительно безразличными (люди, не знающие или  слабо знающие друг друга, не могут  определенно относиться друг к другу), затем могут становиться конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские. Все  это обычно происходит за сравнительно короткое время, в течение которого индивиды, составляющие группу, не могут  вмениться как личности. Человек  в толпе нередко перестает  быть личностью, поэтому данный феномен получил название "обезличивание".

Конформизм — широко распространенный феномен, выражающий собой безусловно отрицательное влияние группы на личность, побуждающий ее вести себя нечестно. И чем более сплоченной является группа в своем психологическом  давлении на индивида, тем более  конформно он вынужден поступать.

Значимость группы для  личности прежде всего в том, что  группа – это определенная система  деятельности, заданная ее местом в  системе общественного разделения труда. Группа сама выступает субъектом  определенного вида деятельности и  через нее включена во всю систему  общественных отношений. В связи  с этим группа выступает как наиболее полное отражение коренных особенностей социального строя, в рамках которого она образована и функционирует.

В отличие от больших групп, малые группы – это всегда непосредственно  контактирующие индивиды, объединенные общими целями и задачами. Отличительной  чертой малой группы является относительная  простота ее внутреннего строения. Имеется в виду, что в малой  группе есть, как правило, авторитетный лидер (если группа неофициальная) или  авторитетный руководитель (если группа официальная), вокруг которых объединяются остальные члены группы.

Дифференцируя группы по характеру  их организации, регулирующей взаимодействие членов группы, следует отметить, что  официальная организация предполагает заданность извне структуры группы, в то время как неофициальная  организация группы регулируется внутренними  структурными особенностями, которые  формируются вследствие психологического, а не правового взаимодействия людей.

В зависимости от задач, стоящих  перед психологом, малые группы можно  делить:

• по степени близости отношений между членами группы на первичные (семья, близкие друзья) и вторичные (учебные, производственные контакты);
• в зависимости от тех прав, которые предоставляются участникам группой, на паритетные (все члены группы имеют равные права) и непаритетные (существует определенная иерархия прав и обязанностей);
• в зависимости от ценности группы для индивида на группы членства (где индивид присутствует лишь в силу определенных обстоятельств, хотя и не разделяет существующих в ней установок, отношений и т.д.) и референтные группы (выступающие для индивида как эталон, образец для поведения, самооценки).

Сам факт включенности людей  в группы по видам их деятельности, по характеру общественных связей становится настолько очевидным, что требует  к себе пристального внимания исследователей. Можно сказать, что роль малых  групп объективно увеличивается  в жизни человека, в частности  потому, что умножается необходимость  принятия групповых решений на производстве, в жизни и т.д.

Малая группа рассматривается  как особого рода психологический  феномен, как промежуточное звено  в системе "личность – общество".

В плоскости психологических  исследований интегративных процессов  в группе был экспериментально выявлен  феномен, получивший название коллективистическая  идентификация. Это феномен межличностных  связей, который предполагает такую  мотивацию отношений к товарищу, как к члену коллектива, когда  субъект, исходя из высоких нравственных мировоззренческих принципов, реально, действенно относится к другим, как  к самому себе, и к себе как  ко всем другим в коллективе, когда  противопоставление "Я" и "ОНИ" снимается понятием "МЫ".