Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Декабря 2011 в 12:10, контрольная работа
Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу привлечения и отбора лиц, обладающих нужными качествами. В то же время нельзя набирать новых сотрудников без необходимости, т.е. по принципу «был бы человек, а работа найдется».
- характеристику должности (круг задач, место в структуре, перспективы роста);
- требования к соискателю (знания, опыт, квалификация, навыки, работоспособность);
- систему оплаты, льгот и стимулов (но напрямую о заработной плате или ее диапазоне не говорят, чтобы скрыть максимум);
- организацию процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи);
- адрес и контактные телефоны.
В западных странах объявления в СМИ о приеме на работу во избежание дискриминации жестко регламентируются законодательно. Так, во Франции и Бельгии считается незаконным использование кадровых объявлений для скрытой рекламы компании.
Во Франции запрещено указывать в объявлениях предельный возраст кандидата, а в анкетах приводить вопросы о членстве в профсоюзах, политических взглядах, вероисповедании, семейном положении.
По германскому и бельгийскому законодательству кандидаты на вакантные должности имеют право на тайну частной жизни и защиту от нескромных вопросов в процессе собеседования (о семейной жизни, политических взглядах и т. п.), достойное обращение.
В итальянских кадровых объявлениях запрещено упоминание о политических и религиозных взглядах, расовой принадлежности.
В
Испании запрещена
Во-вторых, официальная информация во внутренних СМИ (многотиражка, радиотрансляция, специальные стенды, доски объявлений), о которой уже говорилось.
В-третьих, паблисити ¾ бесплатная или платная (но не по рекламным расценкам) статья об организации и о преимуществах работы в ней, которая готовится руководством или службой персонала.
Надо фиксировать, сколько человек откликнулись на рекламу и какова эффективность данного способа подачи. Хорошее объявление должно дать 15-20 откликов, из которых можно отобрать 5-7 человек. Если в результате рекламной кампании претендентов мало или нет совсем, надо давать повторное объявление или снижать заявленные требования.
В-четвертых, привлечение персонала путем формирования благоприятного имиджа фирмы.
В-пятых, ожидание лиц, наудачу предлагающих свои услуги.
Однако поскольку целенаправленной работы в двух последних случаях не ведется, есть опасность набрать не самых лучших людей.
В целом треть людей на Западе нанимают через объявления, треть случайно, около 15% через агентства.
Ошибками при рекламе вакансий являются:
- публикация объявлений в выходные;
- неправильный выбор СМИ;
- отсутствие или искажение существенной информации;
- малопривлекательный текст;
- использование в качестве адреса а/я;
- плохое внешнее оформление;
-
неуважительная форма текста.
Список использованных источников
1 Электронный учебник «Управление персоналом: теория и практика» Под ред. В.Р. Веснина. – М.: КНОРУС, 2009
2