Организация привлечения персонала

    Функционирование  такого рынка снижает издержки, создает  для персонала карьерные стимулы, позволяет закрыть вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживает стабильность коллектива.

    Внутреннее  привлечение кадров в целом:

    - укрепляет у работников веру в себя;

    - способствует повышению производительности;

    - обеспечивает занятость;

    - экономит средства.

    В японских компаниях ежегодно составляются специальные буклеты с указанием  всех будущих вакансий и человек имеет право выбрать интересующую его должность. Затем руководитель решает, возможно ли перемещение и что для этого требуется. При этом может возникнуть ситуация «домино», и число перемещений при внутреннем найме в несколько раз превысит число вакансий.

    Наем  рядовых исполнителей в международные  компании обычно происходит в тех  странах, где они осуществляют свою деятельность. Однако с менеджерами  дело обстоит несколько по-иному.

    Прежде  всего их пытаются набрать в самой  корпорации в стране ее базирования, направляя в последующем на работу в филиалы, что позволяет в  значительной мере расширить опыт и  кругозор этих людей. Как правило, они  имеют гораздо более высокую  подготовку, чем местные специалисты, а кроме того, хорошо знают политику компании и всегда будут ее отстаивать.

    Если  потенциального руководителя в материнской  фирме найти не удается, ищут за ее пределами, но в стране базирования, поскольку соотечественникам доверяют в любом случае больше. И лишь при неудаче поле поисков расширяют, привлекая кандидатуру, наиболее подходящую по объективным признакам. Ею может быть и представитель страны, где расположен филиал. Для него не существует языкового барьера, он хорошо знает местные порядки и обычаи, имеет обширные связи, удовлетворяется меньшей оплатой. Но он слабо разбирается в политике компании, ее устройстве, не имеет перспектив продвижения, а поэтому ему безразличны интересы и судьба фирмы; он предпочитает им национальные интересы. Чаще всего местного менеджера берут на работу по двум причинам чтобы избежать конфронтации с властями и сэкономить средства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    4 Методы привлечения персонала

    Методы  привлечения персонала могут  быть активными и пассивными.

    К активным обычно прибегают в том  случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение и надо, что называется, перехватить работника. На Западе стремятся привлечь в организацию максимум соискателей, но одновременно ужесточить требования к отбору, «просеиванию» кандидатов.

    Выделяют  следующие разновидности таких  методов.

    Во-первых, непосредственная целенаправленная вербовка на основе налаживания организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить интерес к новой работе.

    Вербовка  предполагает определение:

    - целевых групп, с которыми будут осуществляться контакты;

    - методов их установления;

    - мест, где следует искать подходящих кандидатов;

    - способов стимулирования подачи заявлений (возможность быстрой карьеры, самостоятельность, высокая оплата, благоприятный морально-психологический климат, дополнительные льготы ¾ питание, транспорт, связи, отдых, распродажи и проч.).

Вербовка  производится:

    1. В учебных заведениях (преимуществом  здесь является то, что кандидаты  «неиспорченные» и их не надо «ломать», а достаточно создать благоприятные условия для роста).

    Фирма «Хьюлетт-Паккард», например, имеет  контакты с сотней колледжей и  университетов, куда направляются специальные  бригады вербовщиков (1-3 чел.), всего около 1000 чел.

    2. У конкурентов: консультанты по  найму персонала ¾ «охотники за головами» ¾ находят, опираясь на личные контакты, базы данных и проч., кандидатов и устанавливают с ними контакт.

    3. В государственных центрах занятости  (предоставляют лиц массовых профессий  со средней или низкой квалификацией).

    4. В частных агентствах по набору  персонала (что, правда, весьма  дорого), работающих преимущественно со специалистами высокой квалификации. Чаще всего такие агентства бывают двух видов:

    - кадровые (ищут работу для частных лиц);

    - рекрутинговые (ищут работников для организаций).

    Обычно  к агентствам обращаются в тех  случаях, когда отсутствует собственная  служба персонала или она не способна осуществить его набор на должном уровне за неимением опыта самостоятельных действий и при необходимости срочно заполнить имеющиеся вакансии, особенно по редким специальностям или руководящим должностям.

    Есть  дешевые и дорогие агентства. Первые ведут поиск на основе стандартных  процедур. Вторые вступают в контакты даже с теми, кто еще не обращался  в поисках работы.

    Агентству необходимо дать точное описание работы, определить критерии выбора претендента, периодически контролировать его работу (например, характеристики претендентов и причины отказа им). Целесообразно заключить долгосрочные контракты с несколькими агентствами, предварительно наведя о них справки у прежних клиентов, и выбрать тех, кому можно доверять.

    Иногда  агентства по найму могут выступать  в качестве лизинговых фирм, предоставляя на временной основе таких работников, как канцеляристы, техники, младшие  исполнители.

    Лизинг  персонала появился в США в  середине 1980-х гг. Он экономит затраты, ибо надо вносить один оклад вместо трех, как при обычном наборе специалистов; нет бумажной волокиты; работники  получают гарантии, соответствующую  работу в удобное время.

    Агентства могут также осуществлять первичный  отбор персонала и его специальную  подготовку для решения конкретных задач.

    5. С помощью личных связей работающих  сотрудников (это сравнительно  дешево, дает дополнительные гарантии качества и совместимости, но не позволяет охватить большое число кандидатов).

    6. По запискам, звонкам «сверху»  или от тех, кому обязаны,  с кем не хотят портить отношения («кулуарное» привлечение).

    7. На специальных сайтах Интернета  или на собственных сайтах  фирм, личных интернет-страницах.  Работодатели могут также рассылать  списки вакансий по электронной  почте.

    Большую популярность приобрели электронные  биржи труда, представляющие собой  базу данных вакансий и резюме. Ищущие работу могут внести сведения о себе в специальные формуляры, оставить резюме или провести самостоятельный поиск работы по разделам. Работодатели имеют платный доступ к базе данных (покупают право поиска информации по отдельным позициям, по разделу в целом, по всей базе резюме).

    Для поиска работников в узкой сфере  деятельности используются форумы ищущих работу.

    С помощью Интернета крупнейшие западные фирмы сегодня набирают до четверти необходимых им сотрудников.

    Достоинством  Интернета как инструмента решения  кадровых проблем можно считать:

    - снижение затрат времени и средств на привлечение кандидатов;

    - повышение качества кандидатов (Сеть могут использовать в основном лица с высокой квалификацией);

    - географическую широту контактов;

    - предоставление возможностей широкого взаимного общение работодателей и работников;

    - привлечение лиц, заинтересованных в работе именно в данной корпорации (если речь идет о ее сайте);

    - возможность ведения диалога в реальном режиме времени с претендентами, находящимися в любой точке мира.

    Однако  окончательная оценка его возможна лишь при личном контакте.

    Во-вторых, организация презентаций. На них, как  правило, приходят случайные прохожие или лица, живущие неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки.

    В-третьих, участие в ярмарках вакансий. Последние  обычно организуются местными властями в основном для трудоустройства людей массовых профессий, желающих найти или поменять работу.

    В-четвертых, проведение праздников и фестивалей. Последние предназначены для  привлечения внимания высококвалифицированных работников, интересующихся именно данной организацией.

    К пассивным методам привлечения  персонала прибегают при высоком  предложении рабочей силы. К ним  относится, во-первых, размещение объявлений во внешних (в том числе зарубежных) СМИ. Цели рекламного объявления: привлечь подходящие кандидатуры, заинтересовать их организацией и предлагаемой работой, облегчить контакт с фирмой, получить нужный результат при минимальных  затратах.

    Для организации успешной рекламной  кампании важно правильно выбрать  соответствующее СМИ с учетом потребности в кадрах, необходимой  адресности, величины затрат. Так, телевидение  обеспечивает наиболее широкую аудиторию, ибо его смотрят даже те, кто  не читает газет. Однако стоимость рекламы  здесь чрезвычайно высока, а адресность незначительна (эти недостатки несколько  компенсирует использование кабельного ТВ).

    В целом ТВ может пригодиться при  необходимости срочного заполнения вакансий по массовым профессиям в случае их большого числа в определенном регионе и претендентов на них, когда известно, что те заинтересованно ждут информации.

    Рекламу по радио и ТВ трудно игнорировать, поэтому она достигает и тех, кто вяло ищет работу. Но здесь возможна передача только несложных сообщений, и к полученной информации нельзя вернуться.

    Высокую целевую направленность имеют объявления, помещаемые в печатных изданиях. Они  сравнительно дешевы и привлекают широкий  круг кандидатов. Выделяется несколько  видов рекламных изданий для  работодателей: обычные и специальные, целиком посвященные рекламе  вакансий. Последние, в свою очередь, разделяются на общие и узкоспециализированные, нацеленные на определенный контингент (здесь могут даваться сведения по профессиям и квалификации).

    Реклама в обычных и специальных изданиях общего характера недостаточно концентрированна и может привлекать случайных людей, изучение и отсев которых требуют значительных средств. С другой стороны, она случайно может заинтересовать человека, уже имеющего работу, который в узкоспециализированные издания, которые читают самые заинтересованные в работе лица, никогда не заглянет.

    Печатная  реклама обеспечивает гибкость размера  объявления, высокое качество, возможность повторного прочтения, но недостаточно оперативна, ибо может пройти длительный срок до публикации.

Объявление  в печати должно быть:

    - броским (пустые места, выделение ключевых фраз), кратким, хорошо написанным;

    - содержать реалистичную информацию о фирме и должности (нельзя допускать переоценки), но не быть перегруженным сведениями;

    - не противоречить законодательству и не содержать дискриминационных моментов;

    - стимулировать подходящих людей к подаче заявлений («звоните сейчас!»);

    - препятствовать их подаче нежелательными лицами (иначе много времени уйдет на отсев претендентов).

    В объявлении о приеме на работу, которое  лучше публиковать под выходные, необходимо отражать следующие сведения:

    - особенности организации (наименование, местоположение, деятельность);