Организация привлечения персонала

    - психическим характеристикам (эмоциональности, возбудимости и т. п.);

    - физическим возможностям, темпераменту, внимательности, воображению, памяти;

    - профессиональной подготовленности, способности концептуально мыслить (готовности принимать решения, личной ответственности, организованности, умению планировать свою работу, осуществлять контроль);

    - способностям к обучению, перениманию опыта, доведению дела до успеха, отстаиванию убеждений, управлению собой;

    - образованию, знаниям, умениям, навыкам, квалификации;

    - способности к адаптации.

    У руководителей дополнительно речь идет о способности принимать  оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей.

    На  практике надо иметь перечень минимальных (содержит качества, которые наиболее существенны для данной должности и отсутствие которых препятствует назначению на нее сотрудника) и идеальных (определяются совокупностью минимальных и желательных) требований, а также противопоказаний.  

    Считается, что в среднем работников, соответствующих требованиям 60%, превышающих  20, значительно превышающих 10, не соответствующих 10%.

    Требования  должны периодически уточняться в связи  с изменениями в условиях деятельности организации.

    Надо  отличать качества, необходимые при  приеме на работу, от качеств, которые  можно быстро приобрести.

    Приведем  вариант требований к претенденту, предъявляемых в западных фирмах.

    1. Индивидуальные психологические  и психофизиологические качества:

    - направленность личности;

    - интеллектуальный уровень;

    - эмоциональная устойчивость;

    - внимательность;

    - память;

    - гибкость поведения;

    - отсутствие вредных привычек;

    - выносливость;

    - способности к восприятию органами чувств (острота зрения, глазомер, цветоощущение, острота слуха, дифференциация звука и запаха);

    - реактивность (скорость, точность).

    2. Владение профессиональными знаниями, методологией решения проблем:

    - стремление к новым знаниям;

    - способность анализировать и решать проблемы;

    - умение вести себя в неожиданных ситуациях;

    - умение выделять, структурировать и подавать информацию;

    - знание языка, владение терминологией;

    - умение оценивать методы достижения целей;

    - знание технологии работы;

    - навыки безопасного выполнения операций;

    - способность предупреждать и ликвидировать опасные ситуации.

    3. Умение осуществлять коммуникации:

    - целенаправленно дискутировать;

    - контролировать коммуникационный процесс;

    - устранять факторы, препятствующие общению.

    4. Умение управлять:

    - решительно действовать;

    - брать ответственность и контролировать ситуацию;

    - экономить;

    - реализовывать решения;

    - организовывать работу;

    - собирать и распределять информацию;

    - мотивировать.

    5. Умение взаимодействовать с людьми:

    - письменно выражать мысли;

    - читать язык тела;

    - устанавливать контакты;

    - слушать;

    - понимать собеседника;

    - сочувствовать;

    - адаптироваться;

    - соблюдать этические нормы.

    6. Умение работать в команде:

    - наличие навыков организации сотрудничества, создания команды;

    - готовность посвятить себя общему благу;

    - желание принимать и развивать свою роль;

    - солидарность с коллегами.

    7. Умение разрешать конфликты:

    - обсуждать проблемы;

    - быть посредником;

    - убеждать;

    - критиковать;

    - искать консенсус.

    8. Индивидуальные способности:

    - стрессоустойчивость;

    - уверенность в себе;

    - интеллектуальная гибкость;

    - независимость;

    - критичность и гибкость мышления;

    - жизненная энергия;

    - способность думать.

    - умение использовать чужой опыт;

    - самокритичность;

    - настойчивость;

    - творчество;

    - уравновешенность.

    9. Социальные качества:

    - сознательность;

    - пунктуальность;

    - объективность;

    - справедливость;

    - обязательность;

    - аккуратность.

    10. Ценности:

    - ответственность;

    - преданность;

    - трудолюбие;

    - мужество;

    - точность;

    - решительность;

    - терпимость;

    - стремление к самосовершенствованию.

    На  требования организации влияют традиции, ситуация на рынке труда, срочность. Завышение требований увеличивает время на поиск сотрудника, отпугивает претендентов, в то время как их отсутствие ведет к ошибкам.

    Человек, соответствующий предъявляемым  к нему организацией и должностью (рабочим местом) требованиям, считается  профессионально пригодным.

    Профессиональная  пригодность  это совокупность психологических и психофизиологических качеств, необходимых для достижения общественно нормальной эффективности труда. Она может быть:

    - абсолютной (к данной работе);

    - относительной (к работе, с которой может справиться каждый).

    Каждый  работодатель определяет до начала отбора, что для него важнее. К клеркам  и рабочим чаще подходят с позиций сиюминутных интересов (способности эффективно выполнять текущую работу); к менеджерам и специалистам с точки зрения их возможности приспособиться к будущим изменениям, адаптивности, гибкости. Но для эффективного функционирования предприятия нужны работники обоих типов.

    3 Источники привлечения персонала

    Различают внешние (преобладают в России) и  внутренние источники привлечения  персонала. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки.

    Преимуществами  найма со стороны считаются:

    - сравнительная легкость и широкие возможности выбора кандидатов;

    - появление новых идей о развитии организации, которые они с собой приносят;

    - снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей;

    - отсутствие контактов и обязательств внутри организации;

    - возможность сравнительно быстро завоевать авторитет;

    - относительно небольшие затраты на обучение.

    В целом приглашение работника  со стороны оправдано, если в организации  вообще нет подходящей кандидатуры или необходима коренная перестройка работы (новый человек свободен от консерватизма).

К недостаткам  такой формы относят:

    - высокие расходы;

    - ухудшение морально-психологического климата вследствие возможных конфликтов между новичками и старожилами;

    - высокая степень риска из-за неизвестности человека;

    - плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации.

    В целом внешний наем более пригоден для укомплектования низовых (где  не требуется знания специфики фирмы) или высших должностей (на них приглашаются уникальные специалисты, которых сама фирма часто «вырастить» не в состоянии).

Преимущества  привлечения своих работников заключаются:

    - в наличии условий для планирования этого процесса; возможности сохранения прежнего уровня оплаты (работникам со стороны надо платить больше);

    - предоставлении людям перспектив служебного роста, повышающих их удовлетворенность работой, веру в себя, что является стимулирующим фактором;

    - сохранении основного состава при сокращении штатов и быстром заполнением вакансий при освобождении должностей;

    - хорошем знании претендентами организации и известности их самих (а следовательно, меньшем риске);

    - ослаблении текучести кадров;

    - облегчении адаптации к новым условиям и требованиям;

    - обеспечении прозрачности кадровой политики;

    - облегчении целенаправленного повышения квалификации и т. п.

    С экономической точки зрения целесообразнее брать подготовленных работников, но учить «с нуля» легче, чем переучивать.

    В целом внутреннее привлечение кадров считается более предпочтительным, тем не менее оно также имеет  свои недостатки, к которым относят:

    - ограниченный выбор кандидатур;

    - необходимость дополнительных затрат на переобучение;

    - напряженности в коллективе вследствие роста внутренней конкуренции;

    - возможность продвигать «нужных людей»;

    - снижение активности оставшихся «за бортом»;

    - сохранение общей потребности в рабочей силе.

    В современных западных фирмах выделяют вторичный наем, т. е. набор во временные  подразделения и творческие группы на основе внутреннего конкурса (на конкретную должность).

    Фирма «Хьюлетт-Паккард» организует внутренние агентства по найму рабочей силы, продолжительность временных контрактов составляет здесь 3-6 мес.; эпизодически (до 1400 ч в год) привлекаются резервные работники.

    В результате временного привлечения  сотрудников на дополнительную работу, их горизонтального и вертикального перераспределения в крупных организациях складывается внутренний рынок труда.