Организация отбора персонала

style="text-align:justify">-  краткая характеристика (какие ваши основные достижения может отметить рекомендатель; какие ваши сильные стороны может отметить рекомендатель).

- письмо должно быть на бланке компании, заверено печатью и подписью (печатью необязательно, но желательно).

- контактные координаты, должность, фамилия, имя, отчество того, кто подписывает рекомендательное письмо и его контактный телефон.

    В ООО «Евросеть» рекомендательное письмо является необязательным при отборе на должность менеджер по персоналу, но играет большое значение при отборе кандидата на должность руководителя сектора.

2. Собеседование:

  Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала.

При выборочном собеседовании цель ясна: определить способности претендента на эту должность. Нужно помнить и о двух дополнительных целях. Во время собеседования должно быть выделено время для претендентов, чтобы они узнали как можно больше о работе, чтобы могли решить, хотят ли они работать там, где предлагают.

Второй этап проведения собеседования - тщательная подготовка так, чтобы проводящий собеседование встретил претендента, имея четкий план. Хорошим источником о претенденте служит резюме. Для тог, чтобы собеседование прошло успешно, претенденты должны чувствовать себя свободно. Тогда, вероятно, они будут отвечать на вопросы откровенно и полно.

Программа зависит также от места проведения собесе­дования. Если проводится поиск большого числа сотруд­ников по всей стране, то управляющий может провести собеседование в региональном отделении компании или в гостинице, а также поручить проведение предваритель­ных собеседований региональным менеджерам. Если со­беседование проводится централизованно, то следует ис­пользовать для этих целей офис фирмы или ее подразде­ления, что даст значительный эффект для создания бла­гоприятного образа компании.

После того, как  составлена программа, получены лич­ные рекомендации и рекомендации от прежних работода­телей, а также приглашены кандидаты, можно присту­пать к процессу собеседования.

После того как будет произведена оценка всех кандида­тов, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной системой объективных оценок претендентов: к со­ставлению аналитической таблицы, в которой записыва­ются имена всех кандидатов и ключевые требования к ним, против имени каждого кандидата проставляется оценка по соответствующему признаку. Такой подход позволяет внести элемент объективности в этот исключительно субъективный процесс.

Исследования показывают, что структурированные собеседование со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе.

3. Профессиональное испытание:

Цель испытаний - непосредственно ознакомиться с квалификацией претендента. Профессиональные испытания инсценируют конкретные ситуации из того поля деятельности, для которого подыскивается работник. Кандидат должен показать, как он справляется с поставленной задачей. Образ его действия оценивается несколькими квалифицированными экспертами, регистрируется по определенным критериям с целью познать типичное поведение и при этом сделать вывод, приняв во внимание и личностные качества претендента.

Профессиональные испытания – это:

-   своего рода профэкзамен

- рассмотрение и оценка результатов прошлого труда кандидатов, представленного им в виде образца.

Объективность оценки кандидатов во время испытаний зависит от правильности построения процедуры подготовки и использования метода, которую можно представить серией основных шагов.

Шаг 1. Выбор критического события.

Для идентификации критических событий необходимо провести точный анализ вакантного места работы и подробно его описать. Одним их способов такого подхода может быть опрос начальником работника, занятого этой или аналогичной работой. Возможно привлечение стороннего эксперта, компетентного в данной узкой сфере деятельности.

Шаг 2. Определение формы профиспытания и подготовки экспертов.

После того, как экспертом установлены критические моменты, он приступает к подготовке профессионального испытания, принимая во внимание «решающие» способности кандидата, и определяет, на чем должна концентрироваться оценка: на определенном результате или  по-своему решенной испытуемым задаче.

В любом случае «приспособленность» профессионального испытания к критическим моментам обязательна. Если, например, будущий руководитель должен гибко реагировать на новые ситуации, в профиспытания включается как элемент «деловое поведение». Это значит, что претенденту на руководящую должность необходимо исполнить не просто «нечто знакомое», а фактически справиться с новой постановкой проблемы.

Шаг 3: Проведение профиспытаний.

Профессиональные испытания должны засвидетельствовать результат (количество, качество) и способ решения одной конкретной проблемы и сообразно характеру наблюдения, его качеству и глубине получить картину личностных свойств кандидата.

Непродолжительные профессиональные испытания могут быть проведены в ходе собеседования. Тому, кто, например, нанимается на должность менеджера по продажам, тренинг-менеджер компании «Евросеть» предлагает во время разговора ролевую игру, где он (тренинг-менеджер) выступает как покупатель.

Так же после группового собеседования кандидатам предлагается попробовать себя в качестве менеджера по продажам в реальных условиях. Два часа кандидат находится на торговой точке в качестве новой должности. В это же время старший менеджер заполняет таблицу, в которой необходимо дать оценку кандидату по нескольким параметрам. Затем таблица отсылается тренинг-менеджеру.

Шаг 4: Оценка. 

Результат профессиональных испытаний эксперт может обсудить с другими наблюдателями (в ООО «Евросеть» в роли других наблюдателей выступают уже работающие менеджеры).

При  вынесении оценки, с одной стороны, необходимо констатировать, отвечает ли кандидат минимальным требованиям вакантной должности, а, с другой стороны, — в какой степени можно с помощью последующего целевого обучения слабые стороны устранить.

Опытные  специалисты советуют не устанавливать к кандидатам очень высоких требований. По их мнению, должен быть определен уровень «нынешнего лучшего работника». Исследователю же необходимо принимать во внимание, что, определив сильные и слабые стороны претендента, он получает информацию о его потенциале. 

4. Тестирование:

Это один из тех методов, который облегчает принятие решения по отбору. Тест – средство, которое измеряет какой-либо показатель человека.

В ООО «Евросеть» тестирование проводится после окончания испытательного срока. Для успешного перевода из помощника менеджера по продажам на должность менеджера по продажам необходимо набрать не менее 80% правильных ответов.

Тест состоит из четырех этапов. Первый этап – проверка знаний, полученных во время испытательного срока. На данном этапе выясняется, разбирается ли кандидат в технических характеристиках товара, может ли при сравнении товаров указать на отличительные особенности каждого из них, может ли помочь настроить тот или иной аппарат.

На втором этапе проверяются знания операторов сотовой связи. Необходимо выяснить, разбирается ли кандидат в услугах, предлагаемых операторами «Билайн», «Мегафон», «МТС», сможет ли подобрать пакет услуг, соответствующий определенным требованиям, знает ли как произвести те или иные настойки.

На третьем этапе кандидат попадает в реальные условия. Тайный покупатель оценивает технику продаж, умение выяснить потребности, умение улаживать конфликты, умение предложить сопутствующий товар.

На заключительном этапе проверяется знание системы 1С. Так как в данной компании менеджер по продажам так же выполняет работу кассира.

5. Проверка службой безопасности:

Ни одна организация не может обойтись без набора новых работников. При этом ожидается, что новые работники позволят компании добиться более высоких рабочих показателей или решить определенные задачи. Однако критерии отбора не ограничиваются лишь теми характеристиками, которые определяют успешное выполнение конкретной работы. Важным критерием, который сегодня все чаще приходится учитывать при отборе персонала, - это безопасность организации-работодателя.

В ситуации отбора новых работников организация-работодатель беспокоится о целом ряде аспектов своей безопасности. Но и работник, устраивающийся на работу, также хочет найти такое место работы, которое отвечало бы его представлениям о безопасности.
Безопасность с точки зрения организации предполагает целый ряд аспектов.

- стремление защитить компанию от проникновения людей, имеющих связи с криминальными структурами.

- стремление поставить барьер перед людьми, склонными к воровству. При этом, чем выше должность, которую может занять такой человек, тем больший экономический ущерб он может нанести компании, которая возьмет его на работу.

- проверка работника на склонность к злоупотреблению алкоголем и употреблению наркотиков.

- обеспечение информационной безопасности компании. Сюда входит не только защита секретов производства (ноу-хау), но и защита баз данных, результатов маркетинговых исследований, планов, связанных с заключением договоров с другими компаниями, и другой информации, важной для сохранения ее конкурентоспособности.

- соответствие работника требованиям организационной культуры («наш» человек или «не наш»). Этот аспект безопасности при отборе новых работников очень недооценивается, хотя понятно, что и один человек, придерживающийся разрушительных или деструктивных установок, может нанести очень большой вред организации.

Среди наиболее распространенных способов обеспечения собственной безопасности компании ООО «Евросеть» можно назвать следующие:

- Служба безопасности. Возможно подключение собственных служб безопасности для проверки кандидатов и предоставляемых ими сведений. Например, в ООО «Евросеть» такая служба обязательна, в ней работают бывшие сотрудники силовых структур, обладающие соответствующими связями и возможностями. При проверке кандидатов служба безопасности может действовать параллельно с кадровой службой. Служба безопасности проверяет работника на отсутствие судимостей, отсутствие связи с криминальными структурами, отсутствие претензий предыдущих работодателей с точки зрения его честности и надежности.

- Кадровая служба проверяет информацию, представленную кандидатом, обращаясь к людям, знающим кандидата, и на места его прежней работы. Особую роль в обеспечении безопасности компании играет менеджер по персоналу. Он должен быть хорошим психологом, должен хорошо понимать людей и видеть их «насквозь» (это умение далеко не всегда приходит с получением диплома профессионального психолога).

  Компания «Евросеть» внимательно изучает документы, предоставляемые кандидатами. В ряде случаев нестыковка в информации, полученной от работника в ходе интервью, противоречит содержанию резюме и информации в стандартных документах. Иногда настораживают грязные документы, зачеркивания, неаккуратные записи.
Важным направлением обеспечения безопасности компании является проверка рекомендаций, представленных работником. Ниже приведены некоторые советы, которые могут быть полезны при решении этой задачи.

     Советы по проверке рекомендаций:

Рекомендации имеют смысл, когда информация, содержащаяся в них, имеет отношение к работе. Запрашиваемая информация должна относиться к знаниям, умениям и навыкам или другим характеристикам кандидата, необходимым для успешного выполнения работы.

Проверка рекомендаций должна быть справедливой и валидной. Если система проверки рекомендаций несправедливо дискриминирует какую-либо группу или не имеет отношения к успешности выполнения работы, следует изменить эту систему или отказаться от нее.

При проверке рекомендаций следует опираться на объективную информацию (биографическую или наблюдения за поведением кандидата), а не на субъективную (например, экспертная оценка личностных качеств).

У кандидатов следует запрашивать письменное разрешение на контакт с теми лицами, которые дали им рекомендации. При контакте с лицом, давшим рекомендацию, следует выяснять, как долго он (она) знает рекомендуемого и какую должность он (она) занимает. Эта информация может оказаться полезной для определения обоснованности, достоверности и валидности информации, указанной в рекомендательном письме.

Если кандидат представил рекомендации, но эта информация не поддается проверке, попросите у кандидата дополнительные рекомендации. Зачисление в штат кандидата, не прошедшего полной проверки рекомендаций, - дело достаточно рискованное.

Необходимо проверять всю информацию, приведенную в форме «Сведения о кандидате» и в резюме. В частности, следует проверять информацию из школы, которую закончил кандидат (подтверждение наличия грамот, медалей за успеваемость), института  и с прежних мест работы (правильность указанных сроков работы, наименование занимаемой должности, исполняемые обязанности). Если при проверке обнаруживаются какие-то расхождения - это сигнал к тому, что здесь требуется особое внимание.
             При  отборе следует отдавать себе отчет, что  и соискатели тоже готовятся.  Они становятся все более и более подготовленными, а значит - все выше должен быть уровень профессионализма тех людей, которые занимаются отбором.