Организация отбора персонала

По кадровой статистике самый большой процент ухода происходит в первые три месяца работы сотрудника, т.к. никто не вводит его в должность, не адаптирует к новой работе, к новой культуре компании. Именно в первые три месяца у сотрудника либо появляется лояльность к компании, либо она уже не появляется никогда.

Каждый работник в процессе своей трудовой деятельности допускает какие-либо ошибки: то ошибется с расчетами, то даст неправильную информацию клиенту, то еще что-то сделает не так.

Если по истечении какого-то времени работник обнаруживает свою ошибку самостоятельно, то в большинстве случаев он по этому поводу начинает дико переживать, начинает выстраивать в голове разные сценарии, как обо всем этом он будет докладывать руководству, как руководство на это все отреагирует, что придется говорить клиентам и занимается прочей подобной ерундой.

Между тем, ошибка работника — это вовсе не его ошибка в чистом виде, а прежде всего ошибка работодателя.

Только работодатель ответственен за проводимую им кадровую политику и, соответственно, за те результаты, которые он получает от нанятого им персонала. Это связано с тем, что работодатель знает или, по крайней мере, должен знать, кого он нанимает на работу и кому поручает выполнение тех или иных служебных заданий.

Вот почему при приеме на работу новых сотрудников с ними проводятся различные собеседования, осуществляется разнообразное тестирование.

Поэтому если работник ошибается и причиняет тем самым некоторые неудобства своему работодателю или его клиентам, то вина за это полностью лежит на самом работодателе. Здесь одно из двух — либо работодатель нанимает неквалифицированные кадры, либо он не обеспечивает им приемлемые условия труда. Хотя, вполне может быть и третий вариант, который включает в себя и первое, и второе.

Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.

При помощи опросов можно решать как узконаправленные задачи, например, касающиеся выяснения психологического климата в коллективе, так и глобальные. Некоторые организации на основе полученных при исследовании данных даже формулируют миссию компании и ее стратегические цели.

Опросы могут быть использованы для диагностики целого ряда проблем, стоящих перед компанией в рамках ее развития. Они бывают связаны с изменением структуры организации и системы управления, оплаты труда, организацией обучения и работой с кадровым резервом. По результатам исследований, затрагивающих все вопросы жизнедеятельности персонала, удобно строить планы мероприятий служб управления человеческими ресурсами. Их деятельность становится более выверенной, так как основывается на конкретных данных, выраженных в цифрах и фактах.

Подобно собеседованию при приеме на работу, процедура оценки эффективности работы уже нанятых сотрудников также создает для них определенный дискомфорт. Многие менеджеры, которые считают, что главным для успешной работы их служащих является уверенность последних в своих силах и удовлетворенность своей работой, стараются смягчить ход собеседования большим количеством общих ободряющих фраз типа «Ты молодец!», «Так держать!» и т. д., при этом они забывают о серьезном анализе самой работы. Но процедура оценки эффективности работы персонала прежде всего должна быть сориентирована на будущее, способствовать профессиональному росту сотрудников и достижению ими более высоких результатов в работе.
                 Вместе с тем необязательно, что сама процедура оценки эффективности обязана нести в себе отрицательный заряд. Она дает великолепную возможность оценить вклад каждого сотрудника в общий трудовой процесс за прошедший год и способствует выявлению перспективы профессионального роста каждого работающего.

Однако типичны случаи, когда сотрудник не получает адекватной оценки своего труда и рекомендаций относительно повышения его эффективности. При этом рядовые служащие редко получают право оценить своего «оценщика». Поэтому-то многие люди воспринимают процедуру оценки результатов своей работы как удовлетворение некоей прихоти бюрократического аппарата.

В следующей главе, основываясь на полученных данных, попытаемся проанализировать процесс отбора персонала в ООО «Евросеть» и предложить рекомендации по его улучшению.

1

Глава 2 Анализ системы отбора персонала в организации на примере

ООО «Евросеть».

2.1 Краткая характеристика организации.

ООО «Евросеть» - одна из крупнейших розничных компаний России, СНГ и Прибалтики, работающая в формате дискаунтера.

Основными направлениями деятельности компании является осуществление розничной торговли сотовыми телефонами, цифровыми фотоаппаратами, телефонами DECT, CD и MP3-плеерами, аксессуарами, подключение к операторам связи в России, работа с московскими и региональными дилерами и оказание информационных услуг клиентам. 

Компания «Евросеть» была основана в апреле 1997 года, в Москве был открыт первый салон сотовой связи. С января по декабрь 2002 года было открыто более 100 салонов связи, в 2003 году – 117 салонов, в 2004 году – более 800 салонов связи, в 2005 году – 1934 новых магазина, в 2006 году – 1976 новых магазинов. В декабре 2007 года общее число салонов «Евросети» составило 5143. 

До сентября 2008 года компанией владели предприниматели Тимур Артемьев и Евгений Чичваркин (по 50 %).

С 2001 по 2004 г. компания стала официальным партнером компаний LG, Motorola, Samsung, Siemens, Sony Ericsson, Sagem, Philips, Pantech. В мае 2004 года компания запустила в продажу цифровые фотоаппараты, MP3-плейеры и DECT-телефоны.

В 2004 году были открыты филиалы «Украина» и «Казахстан», в конце 2005 года – филиал «Киргизия», в мае 2006 года открылись 4 салона в Ташкенте, в январе 2007 года компания открыла первые магазины в Армении и Азербайджане. В марте 2007 года в Поволжье появился первый виртуальный оператор сотовой связи «Евросеть» (MVNO).

19 марта 2007 года компания запустила новый сервис — виртуальный оператор «Евросеть». Пять российских поволжских регионов (Самарская, Саратовская и Ульяновская области, республики Мордовия и Башкортостан) получили сотовую связь под знакомой маркой. Она работает с помощью сети СМАРТС в этих регионах и дает пользователям выбор из двух тарифных планов. Руководство компании надеется развивать это направление, заключить договоры на работу с операторами в других регионах и достичь определенной доли среди российских сотовых компаний.[14]

По итогам 2006 года «Евросеть» впервые вошла в список «250 крупнейших розничных компаний мира», заняв 229 место в рейтинге Deloitte.

В мае 2008 года ФСФР России зарегистрировала выпуск ценных бумаг ООО «Торговый Дом «Евросеть».

21 сентября 2008 года компания Morefront Holdings ltd. (собственник Rambert Management ltd., контролируемый инвестиционной компанией A&NN Capital Management Fund Александра Мамута) приобрела у совладельцев «Евросети» Евгения Чичваркина и Тимура Артемьева 100% акций компании за 1,25 млрд. долларов.[15] В октябре 2008 года 49,9% акций «Евросети» были проданы «Вымпелкому». Сумма сделки составила приблизительно $226 млн. долларов. В дальнейшем планируется продажа 49,9% «Евросети» компании «Вымпел-Коммуникации», оператору сети сотовой связи «Билайн».[16]

По состоянию на конец октября 2008 года — 50,1% компании принадлежит известному российскому предпринимателю Александру Мамуту, а 49,9% — телекоммуникационной компании «Вымпелком», владеющей торговой маркой «Билайн».[17]

В настоящее время компания представлена более 5185 салонами, расположенными в 1464 городах в России, Украине, Казахстане, Белоруссии, Молдове, Армении и Киргизии. C 2006 года и до настоящего времени компания занимает 37 % российского рынка сотовых  ритейлеров.[18]

12 марта 2009 года Интерпол объявил бывшего главу «Евросети» Евгения Чичваркина в международный розыск. Он обвиняется по двум статьям - п. «а» ч. 3 ст. 126 (похищение человека организованной группой) и п. «а,б» ч. 3 ст. 163 УК РФ (вымогательство, совершенное организованной группой в целях получения имущества в особо крупном размере). Первая из статей грозит лишением свободы на срок от 8 до 20 лет, вторая - от 7 до 15 лет с возможным штрафом в 1 млн руб.

2.2 Анализ системы отбора персонала на предприятии.

В компании «Евросеть» используются следующие способы отбора персонала:

1. Анализ и оценка заявительных документов;
2. Собеседование;
3. Профессиональное испытание;
4. Тестирование;
5. Проверка службой безопасности;
6. Групповая дискуссия.

Рассмотрим подробнее каждый из них:

1. Анализ и оценка заявительных документов:

В компании «Евросеть» классический пакет заявительных документов включает:

1.      Заявление

2.      Автобиографию (резюме)

3.      Свидетельства

4.      Анкеты

5.      Фотографии

6.      Рекомендательные письма

1. Письменное заявление о приеме на работу — первый документ, свидетельствующий о намерении заявителя стать сотрудником компании «Евросеть». Здесь есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену рабочего места, объяснить причину, почему нанимается в эту, а не в другую фирму. Уже по внешней форме заявления и способу выражения мыслей в нем можно получить первичное заключение о кандидате.

Идеальное заявление, по форме, построению и способу формулировок является серьезным деловым письмом и одновременно — сжатым «проектом продажи собственного дела» нанимаемого. Это письмо должно быть подчинено тому, чтобы в нем отразилось все, что находится в мыслях и распоряжении кандидата. В большинстве случаев при анализе на предприятии обращается внимание на четыре основных элемента:

- внешний вид

- содержание

- точность

- стиль

Составляющие анализа внешнего вида заявления ООО «Евросеть»:

- способ заполнения заявления – стандартное требование: машинописное заявление, разрешается написанное от руки. Ксерокопированные экземпляры от анализа отклоняются. Причина: тот, кто экономит свои затраты на таком важном шаге, тем более «экономит» на ежедневной работе.

- длина изложения письма на бумаге – заданная размерность заявления: оптимальная длина около одной – полутора страниц стандартного формата исходит из того, что хороший кандидат опирается прежде всего на весомые факты, а последние в длинных толкованиях не нуждаются. 

- вид, формат бумаги и цвет чернил – установлено, что необычный формат бумаги, непривычное ее качество и редко употребляемый цвет чернил могут указывать на отклонения кандидата от нормы или иную такую степень наивности, которая не позволяет ему предложить негативную реакцию менеджера по персоналу на присланный изыск.

- эстетическое оформление заявления – чистота и аккуратность письма, его пространственное расположение на бумаге.

- структура заявления – ясное и логичное расчленение излагаемого на функциональные составляющие. Шаблонность воспроизведения мыслей принадлежит личностям с несвободным, «нормированным» мышлением, в целом пригодным занимать средние и низкие должности.

Внешний вид заявления должен дать первое представление о личности нанимаемого и серьезности его намерений.

2. Биография или описание жизни в хронологическом порядке, согласно выводам исследователей и практическому опыту специалистов по персоналу, является  наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата.

Одной из наиболее  дискутируемых остается проблема внешнего вида биографии. От нанимаемого сегодня в большинстве случаев требуется ее табличная форма, что объясняется «наглядностью и возможностью наиболее хорошо обработать и оценить данные». Европейская версия табличной формы — это традиционное хронологическое представление событий, начиная с рождения и продолжая образованием, первой профессиональной занятостью до последнего перед наймом рабочего места и статуса. «Обратный» порядок жизнеописания был положен также в основу одного из сравнительно новых заявительных документов – резюме.

Резюме содержит важную информацию об отличительных чертах, социальной подоплеке и о профессиональном развитии претендентов на должность. Рассмотрев ее вместе со свидетельствами, можно судить о том, пригоден ли заявитель для данного места или нет.

«Пробелы» в резюме (чаще всего вуалирующие длительную болезнь кандидата, безработицу или занятость в «невыигрышных» сферах, отбывание в местах заключения, привлечение к уголовной ответственности) вместе с неоднородным развитием и становлением кандидата, согласно опытным данным, выдают его недисциплинированность, непоследовательность или авантюристическую натуру.

Серьезным моментом анализа является также возраст кандидата, допускающий совершенно различные толкования и оценку для смены профессионального направления, должности и работодателя.

    3. Рекомендательное письмо

Структура рекомендательного письма:

- заголовок

- как долго и в каком качестве вас знает рекомендатель

- подтверждение факта работы в компании – что, где, когда вы делали (например, «работал с такого – то по такое – то там – то», или «участвовал в таком – то проекте в качестве такого – то»)