2) Объем полученных знаний. Последовательное  анкетирование до начала и  после окончания учебного курса  позволит слушателям оценить,  насколько возросли их значения. Иногда усвоенный материал можно оценить с помощью письменных заданий или с помощью определенным образом составленных вопросников (вопрос и ряд ответов, из которых нужно выбрать правильный).

     Таким образом, результативность проводимого  обучения можно частично оценить с помощью анкеты. После обучения сотрудников по каждому из семинаров, были заполнены ниже предложенные анкеты.

  Анкета 1.

  Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 - отлично).

  Таблица 5. Анкета 1

     Расчет  коэффициента результативности обучения одного работника на семинарах (тренингах) далее произведем по формуле:

  Кс=Хсо / 10=89/10=8,9

  Анкета 2.

  Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 - отлично). 

  Таблица 6. Анкета 2

  Анкета 3.

  Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 - отлично).

  Таблица 7. Анкета 3

     Результаты  оценки семинаров самими обучающимися дали довольно приемлемые результаты, то есть уже можно говорить о достаточной эффективности выбранного обучения.

  4) Изменение стиля работы. Здесь  применимы самые разные способы  оценки изменения стиля работы  или управленческих навыков слушателей курсов, которые можно использовать как для самооценки, так и для взаимной оценки или оценки руководящим составом.

  5) Результативность. Исследуя использование  временных и других ресурсов, можно оценить производительность  труда менеджера до и после обучения. Эти данные можно переработать и представить в виде расчета изменения эффективности работы персонала.

  Оценим  эффективность прохождения обучения всех менеджеров за год на основе следующих  показателей:

  Таблица 8. Эффективность прохождения обучения менеджеров

     Таким образом, эффект от обучения менеджеров достигнут. Основные показатели деятельности фирмы значительно выросли по сравнению с предыдущим годом.

Заключение

     Обучение  персонала для большинства российских организаций в настоящее время  приобретает особое значение. Это  связано с тем, что работа в  условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Знания, навыки, установки которые помогали персоналу успешно работать ещё вчера, сегодня теряют свою действительность. Очень быстро меняются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских компаний перед необходимостью подготовки персонала к изменениям.

     Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала огромны. Обучение работников позволяет организации успешно решать проблемы, связанные с появлением новых направлений деятельности, поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности. Более полное использование организацией знаний навыков и умений работников, полученных в результате их обучения, позволяет достаточно быстро окупать инвестиции, направленные на эти цели. Через обучение руководство получает возможность повышения способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и к всё более жёстким требованиям рынка. Обучение позволяет не только сохранить и распространить среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, но и пропагандировать новые подходы и ориентиры.

     Обучение  персонала в настоящее время  переходит на такой этап своего развития, когда становится жизненно важным элементом существования и развития организации. Оно присутствует во всех организациях вне зависимости от размера и масштаба деятельности. Программа обучения, пусть не всегда чёткая и ясная, но она всегда должна присутствовать в том или ином виде и основная задача руководителей вывести её на новый более высокий уровень.

     В данной курсовой работе был проведен теоретический разбор построения системы  обучения на предприятии. Основные задачи выполнены и цель достигнута-создана система обучения на предприятии ООО "ЛИМ-техника", выявлены возможности и угрозы со стороны внутренних и внешних факторов предприятия, разработан план проведения обучения и определены методы расчета его эффективности.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Список  использованной литературы

  1. Горленко, О.А. Управление персоналом: учебное  пособие/ О.А. Горленко, Д.В. Ерохон, Т.П. Можаева. - Брянск: БГТУ, 2006.

  2. Бизнес  и менеджер - М.: Азимут-Центр, 2007

  3. Бляхман  Л.С. Качество работы: роль человеческого  фактора / Бляхман Л.С., Сидоров В. А - М., 2007

  2. Егоршин  А.П. Управление персоналом: учебник  для ВУЗов / Егоршин А. П.3-е  издание-Н. Новгород: НИМБЮ 2001г.

  3. Маслов  Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 1999 г.,

  4. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: Пер.  с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 1998.

  5. Перачев  В.П. Руководство персоналом организации. - М.: 2007

  5. Травин  В.В. Основы кадрового менеджмента:  учебник / Травин В.В., Дятлов В.  А - М.: 1995 г.

  6. Управление  знаниями персонала // Справочник кадровика - 2006. - №5

  7. Управление  организацией: Учебник / под ред.  А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой - 2-е  издание, Москва, 1999 г.

  8. Формы  и методы обучения рабочих  на предприятии: методическое  пособие для преподавателей теоретического  обучения - под ред. М.М. Сибирякова. - Свердловск, 1988 г.

  9. Ховард  К. Принципы менеджмента: управление  в системе цивилизованного предпринимательства:  учебное пособие / Ховард К., Коротков  Э. - М.: ИНФРА-М, 1996г.

  10. Шекшня  С.В. Управление персоналом современной  организации - М.: 2002 г.

  11. Управление  организацией: учебник /под ред.А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой - 2-е издание, Москва, 1999 г.

  12. http://www.annews.ru

  13. http://www.cfin.ru

  14. http://www.izvestia.ru

  15. http://www.impedance.ru

  16. http://omck. hh.ru