Организация эффективной деятельности команды проекта

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 ОСНОВЫ ГРУППОВОГО  ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В КОМАНДЕ ПРОЕКТА

2.1 Групповая и межгрупповая динамика команды

 

 

Эффективная команда (группа) достигает высокого уровня выполнения заданий, удовлетворенности своих членов и командной жизнеспособности. Для любой формальной группы, например, производственной бригады, это подразумевает ежедневное выполнение норм производства продукции. Для временной, например, целевой группы (команды) разрабатывающей новую стратегию, это может означать представление новой политики организации руководителю компании в установленный срок и т.д. И такие группы обладают долгосрочным потенциалом для их работы.

Эффективные группы обладают потенциалом синергии (т.е. эффектом от совместной деятельности членов группы, действующей в одном направлении). С возникновением синергетического эффекта группа может сделать гораздо больше, чем позволяют индивидуальные способности ее членов:

- групповая синергия необходима, чтобы организация стала конкурентоспособной и смогла добиться долгосрочной высокой производительности в современном динамичном мире;

- группы создают обстановку, в которой люди обучают друг друга, обмениваются профессиональными навыками, знаниями «секретами» профессии;

- в группе общими усилиями поддерживают, развивают и практически используют различные инновационные предложения отдельных членов группы;

- в группе идет обмен информацией, осуществляется поддерживающее участие друг к другу, люди предостерегаются от ошибок и пр.

- группы могут обеспечивать чувство уверенности в своих силах.

Но группы могут порождать  и проблемы, например, социальное иждивенчество (социальная лень отдельных членов группы). Социальная поддержка – это тенденция, заключающаяся в том, что на поведение человека в группе влияет присутствие остальных ее членов. Теория социальной поддержки утверждает, что работа в присутствии окружающих создает эмоциональную активацию или возбуждение, стимулирующее поведение и влияющее таким образом на производительность. Причем активация оказывает положительное воздействие, если человек является мастером своего дела и здесь возбуждение от внимания окружающих ведет к дополнительным усилиям в работе, улучшению результатов.

Групповая динамика – это способ, посредством которого члены группы

совместно трудятся над переработкой вводимых ресурсов (это еще одна основа групповой эффективности). Она  базируется на интеракциях (т.е межличностных и коммуникативных контактах), деятельности и отношениях членов группы, на ожидаемых и возникающих способах совместной работы (отношения включают в себя чувства, установки, убеждения, ценности, разделяемые членами группы).

Межгрупповая динамика – это силы, действующие между двумя и более

группами (в том числе, сотрудничающими и конкурирующими друг с другом).

Организации и менеджеры  прикладывают много усилий для того, чтобы избежать негативных последствий межгрупповой динамики и в то же время извлечь пользу из ее положительных сторон. Например, можно переключить внимание конкурирующих групп на общую цель или на общего «врага», организовывать прямые переговоры, вознаграждать именно групповую работу

и активное сотрудничество в достижении организационных целей  и т.п.

          В своем жизненном цикле группы (команды) проходят через различные стадии, причем каждая из них характеризуется своими собственными проблемами в управлении:

1) на стадии формирования в группах возникают управленческие проблемы, связанные с вхождением людей в группу;

2) на стадии «бури» в группах возникают управленческие проблемы, связанные с ожиданиями и статусом;

3) на стадии нормирования, или начальной интеграции, в группах возникают проблемы, связанные с управлением отношениями между членами

группы и выполнением  заданий;

4) на стадии исполнения, или общей интеграции, в группах возникают проблемы, связанные с дальнейшим улучшением деятельности и самообновлением.

5) на стадии перерыва в группах возникают проблемы, связанные с завершением деятельности и роспуском групп (команд).

Основы групповой  эффективности см. в рис. 14.1.

 

2.2 Организация совместной деятельности команды проекта

 

Тип совместной деятельности – это способ взаимодействия в  рамках коллективного труда, способ организации коллективного труда.

Существуют различные типы совместной деятельности.

1. Совместно-взаимодействующий тип характеризуется:

- обязательностью участия  каждого в решении общей задачи,

- интенсивность труда  исполнителей примерно одинакова,

- особенности их деятельности  определяются руководителем и,  как правило, мало изменчивы.

Эффективность общей деятельности в равной степени зависит от труда каждого из участников.

Для людей, работающих в ситуации совместно взаимодействующей деятельности, характерны:

- высокая ориентация на  коллективные цели,

- приверженность авторитету  лидера,

- ориентация на групповую  нравственность (нормы и ценности),

- на традиционные способы  поведения.

Для участника организации  с подобным типом технологии характерна высокая приверженность к группе, и самым тяжким наказанием будет изгнание из группы себе подобных.

2. Совместно-последовательный тип отличается от совместно индивидуального временным распределением, а также порядка участия каждого в работе. Последовательность в работе предполагает, что в начале в работу включается один участник, затем второй, третий и т.д. Особенности деятельности каждого участника задаются спецификой целей преобразования средства в результат, характерных именно для этого участка технологического процесса.

Для сотрудников организации  с совместно-последовательным типом деятельности характерны:

- вводимые ресурсы: цели и задачи, средства, вознаграждения, технология, разнообразие членов группы, размер группы;

- промежуточные стадии: групповые процессы, способ совместной работы членов группы;

          - конечный продукт: выполнение задания, удовлетворение членов группы, жизнеспособность групп, работа;

- высокая технологическая  дисциплинированность, следование нормам и правилам, сформулированным в инструкциях и правилах, других нормативных документах.

  3. Совместно-индивидуальный тип деятельности отличается тем, что взаимодействие между участниками труда минимизируется. Каждый из исполнителей выполняет свой объем работы, специфика деятельности задается

индивидуальными особенностями  и профессиональной позицией каждого. Каждый из участников процесса представляет результат труда в оговоренном

виде и в определенное место. Для участников процесса совместно-индивидуальной деятельности характерны:

- высокая инициативность;

- пассионарность;

- ориентация на результат  и индивидуальные достижения (такие специалисты во главу угла ставят свои собственные цели и ценности, склонны самостоятельно разрабатывать способы достижения цели и способны эффективно действовать в ситуации внутриорганизационной конкурентности).

4. Совместно-творческий тип деятельности. Подобный тип зародился в сферах науки и искусства, где участники научного или творческого проекта создавали нечто совершенно новое, зачастую уникальное, что нельзя было создать по имеющимся правилам и технологиям. В этих коллективах создается особый тип деятельности – сотворчество, когда каждый участник процесса является равноправным создателем нового. Этот тип характеризуется особой активностью каждого из участников процесса взаимодействия, а именно: активностью в плане повышения собственной профессиональной компетентности за счет участия в коллективной деятельности.

Участникам совместно-творческой деятельности свойственна ориентация на профессиональное развитие. Участники совместно-творческого типа деятельности обладают:

- ярко выраженной ориентацией  на сотрудничество со специалистами

разных областей;

- гибкостью смены позиций;

- ориентацией на индивидуальное  развитие.

Для коллективов, работающих в таком типе деятельности, основной ценностью становится достижение нового знания, создание условий для индивидуального  развития, уважение прав каждого.

Таблица 14.1

         Необходимо добавить, что в период советской истории индустриализма (1920-1980 гг.) во всех сферах народного хозяйства, науки и культуры широко применялись совместно взаимодействующий и совместно-творческий типы деятельности.

 

2.3 Организационная культура команды

 

 

Один из известных исследователей организационной культуры американский ученый Э. Шейн полагает, что организационная  культура может

быть охарактеризована как  набор приемов и правил решения  проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Эти правила – отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений, когда члены организации не задумываются об их смысле, рассматривая их как изначально верные.

В СССР раньше, чем на Западе, стали использовать в практическом плане возможности организации коллективного труда на принципах командной, совместно-творческой деятельности для решения самых разных задач: как на уровне отдельных организаций, так и отраслей народного хозяйства, развития территорий (в том числе, территориально-производственных комплексов). Вспомним, к примеру, «ударные строительные объекты» – КАТЭК, Красноярскую и Саяно-Шушенскую ГЭС, в целом «Программы развития производительных сил в Красноярском крае» (1970-1980 гг.) и многое другое.

Американский ученый Э. Шейн предложил рассматривать организационную  культуру по трем уровням.

Первый уровень «поверхностный» или «символический». На этом уровне легко обнаружить вещи и явления, но не всегда удается их расшифровать и объяснить в терминах организационной культуры.

Второй уровень - «подповерхностный» - изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей

и верований носит более  осознанный характер.

Третий уровень – «глубинный» - включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этих аспектах. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей в организации, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Соответственно тому, на каком из указанных уровней сосредоточивается

внимание исследователя, можно говорить о делении организационных  культур на субъективные и объективные.

Субъективная организационная культура проистекает из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включаются элементы организационной символики, особенно ее духовной части. Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, поведения в целом.

Объективная организационная культура связывается обычно с физическим окружением, создаваемым в организации, соответствующими «вещными» символами: зданиями, оборудованием, цветовыми решениями и объемом пространства, социальными объектами (медицинские, спортивные и пр.).  Выделяют также уровни контекстов культуры – высокий и низкий.       

Культура высокого контекста  – культура, в которой информация подается в неявной форме и понятна только тем, кто имеет опыт пребывания в данной культурной среде. Культура низкого контекста – культура, в которой между индивидами постоянно поддерживается определенная психологическая дистанция, а потому информация, которую вы хотите донести до ее субъектов, должна носить открытый характер.

В концепции П. Харриса  и Р. Морана (1991) целостный подход находит

современное воплощение и  включает в содержание организационной культуры десять характеристик:

1) осознание себя и  своего места в организации  (одни культуры ценят сокрытие  работником своих внутренних  настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одни случаях независимость и творчество выражаются

через сотрудничество, а  в других – через индивидуализм);

2) коммуникационная система  и язык общения (использование  устной, письменной, невербальной коммуникации и открытость коммуникации разнятся от группы к группе, от организации к организации; жаргон, используемые аббревиатуры, жестикуляция варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);