Организация деловой карьеры

      СОДЕРЖАНИЕ 

Введение                                                                                                                           3

Глава 1. Деловая  карьера, ее этапы и модели                                                               5 

           1.1. Планирование деловой карьеры                                                                   5                                                                  

           1.2. Модели карьерного роста                                                                             8                     

Глава 2. Управление карьерой на государственной и муниципальной  службе      11                                             

           2.1. Правовое обеспечение государственной  и муниципальной службы     11

           2.2. Особенности правового статуса  государственных и 

                  муниципальных служащих                                                                          13 

           2.3. Права и обязанности служащих                                                                  17

           2.4. Общее и особенное на государственной  и муниципальной службах     23

Глава 3. Примеры  мотивации карьеры в организации                                                27

Заключение                                                                                                                      31                        

Список использованной литературы                                                                             33                        

 

       ВВЕДЕНИЕ

      Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Есть и такое определение: под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную сторону. Различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную.

      Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры.

      Основой планирования карьеры часто становится, так называемая, карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5— 10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой — его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. Для высшего уровня управления карьерограмма имеет сложную структуру.

      Планирование  карьеры состоит в определении  целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации — курсов, стажировок и др.

      Развитием карьеры называют те действия, которые  предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Развитие карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для организации.

     В связи с изложенным представляется актуальной тема настоящей курсовой работы.

     Целью данной курсовой работы является  исследование такого вопроса как управление карьерой на государственной и муниципальной службе.

     В данной работе рассматриваются следующие  важнейшие задачи:

• Деловая карьера, ее этапы и модели                                                                
• Управление карьерой на государственной и муниципальной службе                                                   

     Такое решение поставленных вопросов и  определило дальнейшее направление  работы, так как только после разработки основных понятий возможно определение темы данной курсовой работы.

     Не  лишним было бы отметить, что небольшие  затруднения вызвала недостаточная  разработанность некоторых понятий  теории управления персоналом, хотя в  этой области и имеется большое  число работ, но это приводит порой  к противоречивым толкованиям одного и того же вопроса.

     Ограниченность  объема работы не дала возможности  рассмотреть данный вопрос более  детально, поэтому были  изучены  и описаны лишь вышеуказанные  задачи.

     Данная  работа является попыткой ознакомиться и изучить передовой опыт исследований в области теории управления персоналом.

     Объектом  данной курсовой работы является  исследование и описание карьеры на государственной  и муниципальной службах.     

     Исследование  осуществляется на основе анализа действующих  источников по теории управления.

 

       ГЛАВА 1. ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА, ЕЕ ЭТАПЫ  И МОДЕЛИ

      1.1. СУЩНОСТЬ И ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ  КАРЬЕРЫ 

      Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Есть и такое определение: под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную сторону. Различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную.

      Профессиональная  карьера характеризуется тем, что  конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

      Внутриорганизационная карьера — это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера, как принято считать, реализуется в следующих направлениях:

      вертикальное, т.е. подъем на более высокую ступень  структурной иерархии; чаще всего именно с ним связывают понятие карьеры, поскольку здесь продвижение наиболее зримо; горизонтальное - это перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение, служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (руководитель программы, временной целевой группы и т.п.), либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изменением вознаграждения;

      центростремительное — это продвижение к ядру, руководству организации, что является весьма привлекательным для сотрудников; выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства, приглашениях на встречи и совещания.

      Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:

1. Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).
2. Условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.
3. Планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

      Исходными данными для расстановки кадров являются: модели служебной карьеры; философия предприятия; Кодекс законов о труде; материалы аттестационной комиссии; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате труда; Положение о расстановке кадров.

      В подсистеме расстановки кадров формируются  следующие документы:

• плановые модели служебной карьеры;
• приказы по личному составу;
• изменения и дополнения к контракту;
• штатное расписание с изменениями;
• годовой отчет по движению кадров;
• проекты научной организации труда.

      Расстановка кадров является одним из важнейших  этапов кадровой работы и включает в себя три взаимосвязанные задачи: планирование служебной карьеры исходя из оценки потенциала работника и его личных намерений; определение условий и оплаты труда работника и заключение с ним контракта; обеспечение движения кадров в системе управления (повышение, перемещение, понижение, выбытие).

      В итоге все вакантные рабочие  места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

      Процесс планирования индивидуальной карьеры  начинается с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры.

      Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5— 10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой — его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. Для высшего уровня управления карьерограмма имеет сложную структуру.

      Планирование  карьеры состоит в определении  целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации — курсов, стажировок и др.

      Развитием карьеры называют те действия, которые  предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Развитие карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для организации.

      Преимущества  для сотрудника:

      более высокая степень удовлетворенности работой в организации, предоставившей ему возможность профессионального роста повышения уровня жизни;

      более четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

      возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

      повышение конкурентоспособности на рынке  труда.

      Преимущества  для организации:

      наличие целенаправленных сотрудников, связывающих  свою профессиональную деятельность с  данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

      определение потребностей в профессиональном обучении сотрудников на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников;

      выявление подготовленных сотрудников для  выдвижения на ключевые должности. 

      1.2. МОДЕЛИ КАРЬЕРЫ