Так, в самом начале конфликта, когда  Стервочка только принялась за работу, Зануда пожалела её, решив, что та не справляется с работой. Хорошо видно, что был использован стиль уклонения (когда человек просто игнорирует то, что его не устраивает). Бухгалтер решила просто подождать, пока секретарь сможет освоить новую для неё работу и пока справляться самой. Выбор такого поведения я считаю главной ошибкой. Бухгалтеру было необходимо сразу четко определить работу секретаря и объяснить, что при приёме на работу никто ей отдыха не обещал. Вероятно, сразу поставив эту девушку «на место», можно было бы избежать продолжения конфликта. Однако этого не случилось и конфликт вошёл в новую стадию.

   Стадия  открытого взаимодействия. С этого  момента я считаю все действия Зануды оправданными и целесообразными. Увидев, что у Стервочки всё-таки остаётся время на игры, она хотела сперва поговорить с самой девушкой, а не идти с жалобами к начальству. Зануда была ориентирована на сотрудничество. Ей действительно был нужен помощник. Официально у неё уже даже появился помощник. Но почему-то как таковой помощи не было. Вредить интересам нового сотрудника у Зануды не было никакого желания, но и выполнять чужую работу не входило в её планы. Ей было необходимо выяснить отношения. Однако мирно урегулировать конфликт не удалось, потому что Стервочка со своей стороны сотрудничать совершенно не собиралась. Она уже выбрала свой стиль поведения. Это однозначно был стиль конкуренции.

   Не  сумев разрешить проблему тихо, Зануда тоже переходит к такому стилю. Её перестали интересовать желания, заботы и возможности секретаря, теперь ей нужен только обещанный помощник, который действительно уже давно стал необходим. Она пошла к руководителю отдела, чтобы он со своей позиции оценил конфликт и повлиял на ситуацию. Тот в свою очередь, не смотря на власть, которой он обладает, решил в конфликт не вмешиваться, а просто попробовать успокоить его участников. Слова Стервочки о том, что вовсе никакого конфликта нет, его вполне устроили и позволили нормально продолжить свою основную работу.

   Однако  Зануда продолжала поступать в соответствии с выбранным стилем поведения. Она настойчиво пыталась обратить на конфликт внимание Ребёнка и, в конце концов, ей это удалось.

   Надо  сказать, что когда почвы для  конфликта не осталось, эмоциональное  напряжение заметно ослабилось. Девушки  перестали ругаться. И теперь, в  редких случаях, когда Зануде становилось  что-то срочно нужно, и она не могла ждать появления другого секретаря, она шла к Стервочки и та почти сразу всё делала, хотя теперь-то это перестало быть её обязанностью. Думаю, что это произошло из-за того, что во-первых, она перестала предвзято относиться к Зануде, и во-вторых, сама Зануда (в связи с отпавшей необходимостью) перестала использовать стиль конкуренции, а значит напряжение в отношениях перестало сначала быть очевидным, а потом и вовсе пропало.

   И всё-таки, даже после такого успешного  разрешения конфликта, я хотела бы выразить своё несогласие с действиями руководителя отдела. Я считаю, что гораздо логичнее было бы разобраться с реальным положением дел и, уволив Стервочку, нанять другого секретаря на полный рабочий день. Так как получившееся «разделение рабочего времени», как мне кажется, ещё может подтолкнуть сотрудников к новым конфликтам.

   Заключение

   Я считаю, что поставленные мною во введении задачи были полностью раскрыты в  данной работе. Мне удалось выявить  причины, этапы, последствия конфликтов и рассмотреть методы их разрешения. Так же я выяснила, что конфликт приводит к снижению производительности, ухудшению морально-психологического климата, росту текучести кадров, прекращению совместной работы и другим негативным явлениям, возникающим внутри организации.

   Но  с другой стороны многие конфликты  не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах  организации, позволяют выявить  скрытые от глаз процессы. Они способствуют повышению активности и мотивации  к работе, стимулируют споры и любознательность, появление новых людей и альтернатив развития организации. Поэтому конфликт в зависимости от ситуации лучше не подавлять, а предвидеть.

   Чаще  всего причинами конфликтов являются ограниченность ресурсов, взаимозависимость задач, различия в целях, в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

   Таким образом, в данной контрольной работе выполнены поставленные задачи: то есть рассмотрена сущность конфликта, его функции и значение, определено само понятие конфликта, выделены основные методики и направления по разрешению и регулированию конфликтов.

   Конфликт  является неотъемлемой частью жизнедеятельности  людей в обществе, при этом он выполняет не только деструктивные  функции, но может нести  в себе и созидание, инновации, новые подходы и решения.

   Именно  в основном для раскрытия позитивной функции и изучается такая  наука, как управление конфликтами.

   Благодаря методикам воздействия на конфликт можно не только погасить и предупредить какой-либо возникший или возникающий  конфликт, но и при необходимости дать зародиться новому конфликту, если это необходимо для подстегивания некоторых сил общества.

   Однако  чаще всего методы управления конфликтами  используются для того чтобы направить  в нужное русло уже существующий конфликт и не дать ему привести к деструктивным последствиям.

   Для решения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления. Они  связаны с использованием изменений в структуре организации и направлены на снижение интенсивности конфликтов. Известны также пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы. Руководитель может использовать в своей работе преимущественно тот или иной стиль.

   Данная  контрольной работа поможет мне в дальнейшем управлять сложными конфликтными ситуациями, выяснять их причины и находить правильные методы разрешения. Цель и задачи контрольной работы достигнуты в полном объеме.

   Библиографический список

1. Алешина И.В.Конфликты  в организации.// Маркетинг,2006 ,№ 1. – с. 50-53.
2. Ахтямов Т.М., Шкардун В.Д. Оценка и формирование корпоративного имиджа предприятия. // Маркетинг в России и за рубежом , 2001, №3
3. Блажнов Е.А. Паблик рилейшнз. Учебное пособие. – М Альтернатива-пресс., 1999,  245 с.
4. Джи Б. Управление конфликтами Планирование, формирование, продвижение. — СПб.:Питер, 2000. — 224 с.
5. Доти Д. Паблисити и паблик рилейшнз.- М.: Информационно-издательский дом "Филинъ",2005 –237с.  
6. Национальный союз Кадровиков. Роль и статус службы персонала // Вестник СНК. 2006. №2.
7. Петров В. Принципы и методы управления конфликтами // ЖУК. 2006. №2. С. 25-27.
8. Самданова О. HR-менеджер: где, кто, почем? // Справочник по управлению персоналом. 2006. №2. С. 90-95.
9. Тарасов В.К. Персонал – технология. М.: Инфра-М0, 2005. – 322 с.
10. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Альтер-пресс, 2006, 914 с.
11. Управление персоналом / Под ред. А.Я, Кабанова. М.: ИНФРА-М, 2005, 334 с.
12. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ,2001, 612 с.
13. Фрайзер П.Сайтэл. Современные паблик релейшнз. – М.: Издательский Дом «Инфра – М», 2002,92с.
14. Хаванов А. Вл. Решение проблем управления конфликтами в условиях российских реформ (социально - политические аспекты). Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата политических наук.   Нижний Новгород,: ИПО НГУ, 332 с.
15. Шихвердиев А.П. Корпоративный менеджмент. Сыктывкар, 2001, 164 с.
16. Ястребова Е.М. Руководить добиваться успеха. М.,: Мелодии-пресс, 2004 318 с.
17. Асмолов А.Г. Корпоративный конфликт. – М., Изд-во Альтер-пресс 2008. 457 с.
18. Фрейдкина Е.М. Управление персоналом. Учебное пособие.  Сыктывкар: ИПО СГУ,  2005,  420 с.