- обеспечение
единства трудового коллектива за счет
организации работы группы как единого
целого.
- участие членов
группы в формировании и изменении ее
состава, т.е. в отборе, обучении и ротации
работников.
- формирование
формальных и неформальных норм группового
поведения.
- распределение
ресурсов (заработной платы, премий и т.п.)
между членами группы по коллегиальному,
а не по единоличному принципу.
- использование
межгруппового соперничества для усиления
внутригрупповой солидарности. [8, с 59-60]
Психологические
методы предполагают раскрытие личных
способностей каждого работника, оказание
помощи в их совершенствовании, что
ведет к максимальной самореализации
человека в трудовой деятельности.
Для этого необходимо: 1) создание
условий, при которых люди испытывали
бы профессиональную гордость за причастность
к порученной работе, личную ответственность
за ее результаты;2) присутствие вызова,
обеспечение возможности каждому
на своем рабочем месте показать
свои способности, лучше справиться
с заданием, ощутить собственную
значимость. Задание должно содержать
известную долю риска, но и шанс добиться
успеха;3) признание авторства результата.
Например, отличившиеся работники могут
получать право подписывать документы,
в разработке которых они принимали участие;4)
высокая оценка, которая может быть личной
и публичной. Суть личной оценки состоит
в том, что особо отличившиеся работники
упоминаются в специальных докладах руководству
организации, представляются ему, персонально
поздравляются администрацией по случаю
праздников и семейных дат. В нашей стране
такая практика широкого распространения
еще не получила. Публичная оценка предполагает
возможность объявления благодарности,
награждения ценными подарками, почетными
грамотами, нагрудными значками, занесения
в Книгу почета и на Доску почета, присвоения
почетных званий, званий лучших по профессии;5)
создание атмосферы взаимного уважения,
доверия, забота о личных интересах, поощрение
разумного риска, терпимость к ошибкам
и неудачам. Так, элементами стимулирования
доверием являются: свобода планирования
собственной работы, возможность самостоятельного
выбора решений, доступа к общей информации,
не имеющей отношения к заданию. Элементами
стимулирования влиянием могут быть: включение
в аттестационные комиссии, группы по
разрешению конфликта, различные советы,
жюри;6) предоставление всем равных возможностей
вне зависимости от должности, вклада,
личных заслуг, в частности в продвижении
по службе.
Объективной основой использования организационно-административных
методов управления выступают организационные
отношения, составляющие часть механизма
управления. Поскольку через их посредство
реализуется одна из важнейших функций
управления – функция организации, задача
организационно-административной деятельности
состоит в координации действий подчиненных.
Никакие экономические методы не смогут
существовать без организационно-административного
воздействия, которое обеспечивает четкость,
дисциплинированность и порядок работы
коллектива. Важно определить оптимальное
сочетание, рациональное соотношение
организационно-административных и экономических
методов.
Подход,
согласно которому сфера воздействия
экономических методов расширяется
только за счет вытеснения организационно-административных
методов управления, нельзя признать
правомерным ни с научной, ни с
практической точки зрения, так как
механизмы их действия принципиально
различаются. Организационно-административные
методы в основном опираются на власть
руководителя, его права, присущую организации
дисциплину и ответственность. Руководитель
представляется здесь как администратор,
субъект власти, опирающийся на предоставленное
ему в этом право. Организационно-административные
методы оказывают прямое воздействие
на управляемый объект через приказы,
распоряжения, оперативные указания, отдаваемые
письменно или устно, контроль за их выполнением,
систему административных средств поддержания
трудовой дисциплины и другие. Они призваны
обеспечить организационную четкость
и дисциплину труда. Эти методы регламентируются
правовыми актами трудового и хозяйственного
законодательства [6, с 98]
Организационно-административные
методы отличает от других четкая адресность
директив, обязательность выполнения
распоряжений и указаний, нарушение
которых рассматривается как
прямое нарушение трудовой дисциплины
и влечет за собой определенные взыскания.
К характерным особенностям прямого
воздействия относится непосредственно
связь руководителя и подчиненного.
Однако в целом, прямые методы воздействия
ведут к усилению пассивности
подчиненных, а иногда к скрытому
неповиновению. Поэтому наиболее эффективны
косвенные методы воздействия, которые
осуществляются посредством постановки
задачи и создания стимулирующих
условий. [5, с 83]
Административные
методы управления имеют следующие
особенности:
- они выражают
отношения соподчиненности и действуют
не через стимулирование (как экономические
методы), а в принудительном порядке;
- эти методы
предписывают четкую программу действий
исполнителя (задачи, порядок и сроки их
выполнения, ресурсы, условия, ограничения);
- они ограничивают
свободу выбора исполнителя, за исключением
самостоятельности, предоставляемой в
рамках полученного задания;
- с их использованием
связано осуществление не только всех
функций, но и других методов управления;
- средства
административного воздействия существенно
отличаются по степени жесткости – от
прямых приказов до рекомендаций и советов;
- невыполнение
административных предписаний рассматривается
как нарушение трудовой дисциплины и влечет
соответствующие меры взыскания. [3, с 102]
Организационно-административные
методы управления разнообразны. Их чаще
определяют особенности личности управляющего
и управляемых, их знания, практический
опыт, а также соответствующая
оценка ситуации. Они тесно связаны
с индивидуальным стилем работы любого
руководителя, но изменяются в зависимости
от уровня управленческой деятельности.
Выделяют три группы организационно-административных
методов:
- организационно-стабилизирующие;
- распорядительные;
- дисциплинирующие.
рис.
1 Классификация организационно-административных
методов управления
Распорядительные
и дисциплинирующие методы управления
всегда используют вместе с организационно-стабилизирующими,
обеспечивая регламентирование, нормирование
и инструктирование.
Направления
их действия следующие:
- обеспечение
стабильности организационных структур
социально-экономической системы и условий
их функционирования;
- подчинение
каждого процесса, протекающего в социально-экономических
системах, власти.
При
этом все организационно-административные
(организационно-распорядительные) методы
должны применяться в комплексе,
способствуя стабилизации системы.
Вопрос о взаимозаменяемости методов
управления неправомочен, поскольку
они имеют различную природу
и различный спектр действия и
поэтому они взаимодополняют. [7,
с 47].
Регламентирование
включает следующие методы управления:
общеорганизационные, определяют принципы
устройства предприятия и органов власти;
структурные, от которых зависит структура
органов власти, то есть набор звеньев
и уровней управления; должностные, регламентирующие
должностной статус каждого лица, обладающего
властью; функциональные, определяющие
порядок функционирования тех или иных
властных структур и общественных организаций
[9,с 82]. Распорядительное воздействие может
осуществляться как в устной форме (указания,
установки), так и в виде документа (приказы,
распоряжения). Последнее позволяет более
четко учитывать и контролировать исполнение
распоряжений [16,с 68]. Проблема использования
регламентирующих методов заключается
в том, что во многих сферах направления
регламентации слишком жестко зафиксированы,
что сковывает подвижность отдельных
звеньев системы. В других сферах регламентация
расплывчата, а иногда вообще отсутствует
[7, с 48].
Нормирование
управления основано на использовании
нормативов. Норматив – это условное
распределение (закрепление) чего-либо
на единицу. К нормирующим методам
относятся нормативы времени, численности,
величины, выработки, соотносительности.
Использование нормативов является
исключительно важным, их недооценка
может привести к тяжелым последствиям.
Инструктирование
также образует широкую сферу
действия организационно-административных
(организационно-распорядительных) методов
управления. Оно включает в себя
различные виды информирования (предостережение,
разъяснение, ознакомление, советы и
другие). Инструктирование преследует
цель ознакомить работников с последствиями
необдуманных, неоправданных или
непрофессиональных действий, способных
повлечь за собой тяжкие последствия
или судебную ответственность [7, с 50].
Распорядительное
воздействие в сельскохозяйственных
организациях осуществляется в форме
приказов и распоряжений, постановлений
общего собрания и собрания уполномоченных,
правления, проведения планерок и совещаний.
Приказ
издается руководитель линейной службы
в порядке исполнения постановлений
и распоряжений вышестоящих органов.
Это письменное или устное требование
руководителя к подчиненным выполнить
определенное задание с указанием
сроков выполнения, используемых средств
и других условий. Выполнение приказа
обязательно для всех работников,
к которым он относится.
Распоряжение
может отдавать каждое должностное
лицо по вопросам, которые входят в
круг его непосредственных обязанностей.
Распоряжение отличается от приказа
тем, что его можно обжаловать
у руководителя организации.
Постановление
– это распорядительный документ
коллегиальных органов, например постановление
общего собрания коллектива.
Планерка
– важнейшая форма оперативного
распорядительства в сельскохозяйственных
организациях. Непосредственное обращение
руководителей хозяйства со специалистами,
бригадирами, заведующими фермами
и другими руководителями подразделений
позволяет получить детальную информацию
о положении дел в хозяйстве и наметить
план-наряд на предстоящий период.
Производственное
совещание – одна из форм оперативного
распорядительства. Хорошо организованные
собрание, совещание и заседание
– эффективный рычаг управления,
поскольку позволяют одновременно
информировать подчиненных об итогах
работы, распределять задания, согласовывать
сроки выполнения работ, обсуждать
различные варианты решений, поощрять
передовиков и т.д. Совещание следует
созывать лишь в тех случаях, когда
действительно необходимо коллективно
решать ряд вопросов. Следует помнить,
что объем информации, которую получает
руководитель на совещании, не всегда
оправдывает отрыв от работы большого
числа специалистов [12, с 48].
Функциональное
назначение организационно-стабилизирующих
методов заключается в установлении
долговременных организационных отношений
и связей в системах управления между
исполнителями управленческих работ
(отдельными людьми и их группами), а
также между самостоятельными субъектами
хозяйствования на договорной основе.
Функциональное
назначение распорядительных методов
заключается в действиях субъектов
управления, направленных на устранение
возникающих отклонений от запланированного,
установленного режима функционирования
организации-системы, выработку и
осуществление реакции на внешние
и внутренние изменения ситуации
или среды, в которой протекает
жизнедеятельность фирмы.
Дисциплинирующие
методы предназначаются для недопущения
в будущей деятельности отклонений
от установленного режима работы организации.
При этом подбираются способы, которые
призваны исключать несоблюдение трудовой,
производственной и технологической
дисциплин, режима трудового распорядка
и других нарушений. Главное внимание
здесь концентрируется не на определении
меры вины и наказания работников,
а на выявлении глубинных причин
сложившейся ситуации, выработке
действенных и реальных способов
неповторения нарушений в дальнейшей
работе.