Организационно-кадровая характеристика турагентства

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5.Служба  управлением  персоналом.

    Службы управления персоналом современных компаний выполняют весь комплекс работ, связанных с людьми на производстве, т. е. такие подразделения занимаются решением проблем, связанных с обеспечением потребностей предприятия в живом труде.

Перечислим  функции служб управления персоналом на крупных фирмах:

* определение  потребности в персонале, как текущей, так и на перспективу;

* разработка  разделов бизнес-плана «Персонал» и «Управление», их балансировка с другими разделами и обеспечение выполнения;

* разработка  комплексных целевых программ  развития персонала, увязка их  по срокам, ресурсам и исполнителям  и обеспечение реализации;

* организация  и осуществление анализа содержания труда, аттестации рабочих мест и разработки профессио- и психограмм, определяющих требования рабочего места к работнику;

* разработка  систем проверки профессиональных  и личностных качеств претендентов  на занятие вакантных рабочих  мест;

* анализ разделения, организации и нормирования труда, разработка предложений по их совершенствованию;

* разработка  документов, определяющих трудовые отношения на предприятии: коллективных договоров, положений о персонале, трудовых распорядков, положений о подразделениях, должностных инструкций, памяток и инструкций, отражающих культуру предприятия, трудовых соглашений (контрактов), обеспечение их согласования и утверждения;

* организация  подбора персонала на основе профессио- и психограмм, должностных инструкций, положений о подразделениях, разработанных систем профессиональных и личностных тестов и испытаний;

* планирование  карьеры работников, обеспечение перемещений, организация системы кадрового резерва и работы по улучшению адекватности качеств претендентов требованиям рабочего места;

* организация  и обеспечение работы по развитию  персонала, повышению квалификации  и переквалификации работников  с использованием как потенциала  предприятия, так и сторонних образовательных учреждений; разработка учебных программ;

* проведение  исследований по выявлению мотивации  работников к труду и разработка  мероприятий по повышению удовлетворенности  трудом;

* разработка  систем группового и индивидуального материального и морального стимулирования работников с учетом мотивации, исследование и внедрение современных систем оплаты труда;

* проведение  исследований социально-психологического климата в коллективах, качества трудовой жизни, стиля руководства и отношения работников к руководителям;

* проведение  мероприятий по повышению творческого уровня работников, развитию инновационного поведения;

* проведение  работ по повышению уровня  охраны и безопасности труда;

* разработка  системы сквозных показателей  и оценки результатов труда  подразделений, руководителей и  специалистов, организация проведения аттестации;

* проведение  исследований в целях создания  эффективных рабочих команд;

* организация  принятия совместных решений, проведения важных деловых встреч и переговоров, в том числе по обеспечению социальной защиты работников;

* анализ причин и урегулирование трудовых конфликтов;

* организация  учета персонала и предоставления необходимой отчетности, проведение аналитической работы по результатам управления персоналом.

В штате службы управления персоналом должны быть специалисты, способные выполнять все перечисленные функции, в том числе социологи, психологи, экономисты по труду, системные аналитики. В службах управ-ления персоналом крупных фирм стран с развитым рынком появились новые специалисты: «рекрутеры» по вербовке персонала, «интервьюеры» - психо-логи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы, методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, профориен-тации, организационному планированию; администраторы программ равных условий занятости и т. п.

         Особый и достаточно обширный набор требований предъявляется к руководителю службы управления персоналом.

Во-первых, он - всегда член команды руководителя организации, реализующий политику фирмы по персоналу. При этом он должен либо проводить в жизнь идеи руководителя фирмы, если тот мыслит прогрессивно, либо стараться сформировать у руководителя современные взгляды на персонал.

Во-вторых, руководитель службы управления персоналом - это  лидер, в подчинении которого на крупном предприятии находится достаточно много сотрудников, а он должен обеспечить их эффективную работу, используя современные методы, и соответствовать набору требований к руководителю.

В-третьих, он - широко эрудированный специалист в вопросах, определяющих поведение людей. Вопросы эти многочисленны и относятся ко многим наукам. Задачи, которые выполняет руководитель службы управления персоналом, заключаются в грамотной постановке задачи и привлечении специалистов соответствующего профиля для ее решения.

В-четвертых, он конкретно отвечает за реализацию многочисленных функций, возлагаемых на службу управления персоналом, и является в глазах руководства главным специалистом по всем проблемам персонала.

В-пятых, кроме  широкой специализации, он должен быть квалифицированным социологом, психологом, менеджером, чтобы грамотно распределять и контролировать работу своих подчиненных, а если надо, то и подстраховывать их. Без этого сложно завоевать и удержать авторитет.

В-шестых, его  потенциал должен быть достаточно высоким по всем компонентам, особенно нравственным и творческим. Свой профессионализм он должен постоянно повышать с помощью приращения контекстуальных навыков, приобретаемых в процессе познания особенностей родного предприятия и его персонала.

Необходимы еще  и такие качества, как приверженность подходу «персонал - главное достояние фирмы» и системному подходу.

Служба управлением  персоналом использует такие документы, как штатное расписание (по форме N Т-3), которое применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. Код формы по ОКУД 0301017.

        Все приказы по личному составу и основной деятельности регистрируются в Журналах по приказам. Принять, уволить, перевести и т.п. - это приказы по личному составу. Они отдельно. Все остальные по любому поводу - в папку приказов по основной деятельности.

          В соответствии со ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Правила внутреннего распорядка составляются организацией самостоятельно (исходя из специфики работы) кадровой или юридической службой предприятия и могут являться приложением к коллективному договору. Если разработанные правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору, то в вверху делается соответствующая отметка. В правом верхнем углу оформляется гриф утверждения правил. Однако указанное положение является не обязательным требованием, а предоставлено на усмотрение работодателя. В каждой организации обязательно должны быть Правила внутреннего трудового распорядка. Их отсутствие – нарушение норм трудового права, которое влечет ответственность для работодателя.

           Организационная структура службы управления персоналом опреде-ляется как объективными факторами (размером предприятия и объемом выполняемой работы по каждой функции, качеством персонала службы управления персоналом), так и субъективными (отношением к персоналу руководителя организации, его подготовленностью, видением целей орга-низации и ролью, отводимой персоналу). В малых предприятиях, из функций по управлению и развитию персонала зачастую реализуется лишь учетная. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5.1. Управление персоналом  в ООО «Меридиан-Тур»

 В ООО «Меридиан-Тур»  функции по управлению персоналом ограничива-ются учетом персонала и ведением трудовых книжек, оформлением трудо-вых договоров, ознакомлением с должностными инструкциями. Вся работа осуществляется самим руководителем в меру его компетентности. В туристическом агентстве «Меридиан-Тур» работают : директор, один менеджер, один бухгалтер. Все служащие имеют высшее образование. Менеджер и бухгалтер являются специалистами по профессии. Директор турагентства прошел обучение и получил сертификат по курсу «Менеджер по внешнему туризму», прошел обучение на семинарах в Москве на выставке по туризму МИТТ-2010, посещал информационные семинары по Турции (туроператор «Пегас»), по Греции (туроператор «Музенидис»), семинары от туроператора «Самараинтур», участвует в обучающих семинарах, проводимые туроператорами  по Skype ( по странамЧехии, Словакии, Израиля, Иордании: на темы событийных и поломнических туров), посетил инфотур в Турции (Анталийское побережье). Менеджер по туризму изучил отельную базу в ОАЭ, осмотрев представленные отели категории 3*,4*,5*в Дубае, Шардже, Фуджере, Шарм -Эль-Шейхе, Абу-Даби, Рас-Аль-Хайме. Бухгалтер посещает семинары по ведению УСН, проводимые налоговыми службами. Директор и бухгалтер являются слушателями федеральной программы по подготовки кадров.

        Коллектив женский. Возрастная категория сотрудников: от 20- один, предпенсионный возраст, до 46 лет - двое.

        В планах стратегического развития  организации возможно привлечение  дополнительных сотрудников в  качестве менеджеров по туризму,  в дальнейшем специализацией  их деятельности по направлением , в целях более углубленного изучения направлений, но и с ориентацией во всех направлениях туризма в целях возможной взаимозаменяемости.

В туристическом агентстве «Меридиан-Тур» ведется папка учета инструктажа туристов по пребыванию в странах и о профилактических мерах по защите здоровья и особенностях поведения в стране-прибывания. Ведение папки осуществляется при заключении договора с туристом и выдачи соответствующих памяток, ответственный за регистрацию – менеджер.

Так как  туристическое  агентство оборудовано техническими средствами: компьютером, факсом, телефоном, принтером-сканером, , которые необходимы для выполнения профессиональной деятельности, то уровень опасности работы с электроприборами высокий, а условия труда требуют организационных мер по защите зрения и излучения от компьютера.

       В ООО «Меридиан-Тур» есть журнал, где фиксируются  инструктажи по технике безопасности сотрудники ООО «Меридиан-Тур» получают информа-цию, касающуюся специфики их условий работы: 
- общие принципы организации рабочего места на предприятиях информационного обслуживания; 
- требования, предъявляемые к видеотерминалам (дисплеям), которые обеспечивают снижение нагрузки на зрение работника; 
- наиболее распространенные профессиональные заболевания, возникающие при длительной работе за компьютером; 
- вредные воздействия электромагнитных, полей, возникающие при работе скомпъютером; 
- меры профилактики, направленные на снижение уровня профессиональных заболеваний при работе с компьютером;

- техника  безопасности с электорприборами.

Ответственный за проведение инструктажа – директор.

ООО «Меридиан-Тур» имеет штатное расписание, правила  внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, трудовые договора, папка приказов по личному составу и по основной деятельности. Ведет данную документацию директор, так как штат организации маленький. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение.

Организация любого масштаба ведет организационно-кадровую деятельность предусмотренную законодательными постановлениями, актами и пр.

Мероприятия по ведению такой работы в зависимости от объема организации  могут возлагаться на директора, специалиста или на службу по работе с персоналом.

Цель  организации в получение прибыли и конкурентоспособного положения на рынке. Для достижения этих целей и предназначен организационно-кадровый аудит, призванный определить, в какой степени система управления персоналом, включающая использование персонала, способствует реализации задач предприятия в целом. Менеджеру по персоналу или самому руководителю, проводящему кадровый аудит, важно понять, какие направления деятельности и с какой эффективностью осуществляются в организации.