Организационно-кадровая характеристика турагентства

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 04 Февраля 2011 в 01:48, реферат

Краткое описание

Цель работы: составить организационно-кадровую характеристику организации на примере туристического агентства «Меридиан-Тур».

Содержимое работы - 1 файл

управление персоналом кр.doc

— 123.00 Кб (Скачать файл)

Введение      

        Важнейшее условие успешного развития любого предприятия —

эффективное использование  персонала и, прежде всего, за счет повышения  его профессионального уровня. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к различным ситуациям, складывающимся на его рабочем месте.

      Актуальность изучения вопросов, связанных с рассмотрением

организационно-кадровой характеристики организации обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности  управления персоналом, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для её улучшения.

       Цель работы: составить организационно-кадровую  характеристику организации на примере туристического агентства «Меридиан-Тур». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Характеристика ООО «Меридиан-Тур» 

1.1организационно-правовая  форма и форма собственности

 Агентство работает на рынке туристических услуг г.Оренбурга с января 2010 года. Его организационно-правовая форма: Общество с ограниченной ответственностью. Учредителем ООО выступает в одном лице, является владельцем 100% доли  «уставного капитала». Учредитель действует на основании Устава организации, является  «юридическим лицом» с образованием расчетного счета в банке, и по протоколу является директором  созданного ООО «Меридиан-Тур».

1.2 организационная  структура

 При выборе организационной структуры управления организации учитывались цели предприятия, конкретные условия деятельности, планировались с учетом стратегического развития ООО. Соблюдается основное правило: вовлекать наименьшее число уровней управления и создавать кратчайшую цепь команд. Организационная структура выражает форму разделения и кооперации труда в сфере управления и оказывает активное воздействие на процесс функционирования предприятия. Чем совершеннее структура управления, тем эффективнее воздействие на объект управления и выше результативность работы предприятия. Организационная структура управления не является чем-то застывшим, она постоянно совершенствуется в соответствии с изменившимися условиями. Учитывая масштаб бизнеса (малый)на данный период, стадию становления  туристического агентства(развитие),особенности предоставляемого продукта (индивидуальный подход к клиенту при подборе тура),учитывая рынок туристических услуг (монополия авиаперевозчика-туроператора  и олигополия на рынке турагентств) сложилась линейная структура управления.

Организационная структура  ООО  «Меридиан-Тур»

                   Директор

      Менеджер  по       туризму        Бухгалтер

1.3.специфика  организации

Направление деятельности  ООО  «Меридиан-Тур»  зарегистрированно  в учредительных документах : внутренний и внешний туризм. ОКВД 63.30.

Сотрудники агентства  предоставляют информацию клиентам; работают с клиентами; бронируют и оформляют билеты и гостиницы.

1.4. нормативная основа  деятельности организации

Нормативными  документами в данной сфере деятельности ООО «Меридиан-Тур» является:

 Федеральный  закон «Об основах туристкой деятельности в Российской Федерации», постановления, распоряжения, приказы, ; законодательные и нормативные акты,  касающиеся выполняемой работы и другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других организаций в сфере туризма; основы трудового законодательства; бухучет и налогообложение в туризме; должностные инструкции директора турагентства, менеджера по туризму, бухгалтера, Устав туристического агентства , Приказы и распоряжения учередителя туристического агентства; Положение о туристическом агентстве, Правила внутреннего трудового распорядка. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Анализ кадровой  политики ООО «Меридиан-Тур»

Если кадры  решают все, следовательно, от отношения руководителя к подбору персонала, к самому этому персоналу зависит эффективность деятельности его организации. Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов - определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудников потребуется организации.

 Подбор кадров – совокупность поэтапных мероприятий, направленных на изучение и оценку кандидатов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей по определенной должности. 
Процесс подбора персонала: 
 
- проведение рекламных компаний в СМИ о вакансиях;( дано объявление в бегущую строку по трем каналам в утреннее и вечернее время, трех разовое сообщение в субботний день в спец.программе о предложении вакансий)  
- сбор данных о возможных кандидатах;(составлен список кандидатов с телефонными номерами,  для приглашения на собеседование после недели , прошедшей со дня окончания сообщений о вакансии)  
- оценку качества кандидатов и составление характеристик на каждого;(время для собеседования назначалось для каждого претендента индивидуально, предлагался профессиональный мини тест и личное собеседование для оценки коммуникативных качеств)

- сопоставление  совокупности качеств кандидата  и функциональных требований;( по окончании составлялся образ , делался анализ) 
 
- сравнение данных по различным кандидатам и выбор одного из них адекватно функциональным обязанностям.( методом сравнения отбирался кандидат) 
 
При приеме на работу внимание уделялось таким качествам претендента на рабочее место, как: квалификация, мотивация, условия, способности, физические данные, ум (интеллект), интересы, характер, особые склонности. Предъявлялись требования: опыт работы в турагентстве или наличии спец. образования по данной специальности с наличием практики  в турагентстве.

Желание работать в начинающем агентстве ( оговаривались возможные трудности в период становления), мотивация для сотрудника(возможность поездок в информационные туры, разрешение формирования личного кабинета менеджера от туроператоров, оплата труда фиксированная и дополнительный % от продажи тура ),оговаривались время работы, условия, требования о соблюдении должностных обязанностей, этики предприятия , контроля за выполнением работ и обязательным посещением семинаров от туроператоров с целью повышения информативности и качества обслуживания. 
 
 
 
 
 
 
 

3.Управление персоналом ООО «Меридиан-Тур»

3.1.Методы управления персоналом

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.Существуют 3 метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:

  1. Административные –способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга стремление человека трудиться в определённой организации и т. д

Способы административного воздействия:

Организационные воздействия: 1) штатное расписание; 2) положение о подразделениях; 3) должностные инструкции; 4) организация рабочего места; 5) коллективный договор; 6) правила трудового распорядка; 7) организационная структура управления; 8) Устав предприятия.

 Эти  документа (кроме устава) могут  оформляться в виде стандартов  предприятия и обязательно вводятся  в действие приказом руководителя  предприятия.

Распорядительные  воздействия: 1) приказы; 2) распоряжения; 3) указания; 4) инструктирование; 5) наставления; 6) целевое планирование; 7) нормирование труда; 8) координация работ; 9) контроль исполнения.

   Распорядительные воздействия направлены  на достижение поставленных целей  управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. 

Материальная  ответственность  и взыскания: 1) ответственность за задержку трудовой книжки; 2) добровольное возмещение ущерба предприятию; 3) удержания из заработной платы; 4) депремирование; 5) полная материальная ответственность; 6) коллективная материальная ответственность.

Дисциплинарная  ответственность  и взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) понижение в должности; 5) увольнение.

Административная  ответственность: 1) предупреждения; 2) штрафы; 3) возмездное изъятие предметов; 4) административный арест; 5) исправительные работы. 

  1. Экономические, – основываются на правильном использовании экономических законов производства.
  2. Социально-психологические – базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

   Кроме того, в процессе конкретного  решения управленческих проблем  весьма полезно организовывать  эффективные коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

Позитивные  и негативные воздействия методов  административного управления.

Позитивный  метод воздействия

Негативный метод воздействия
  1. Рост уровня регламентации управления
(организационное  воздействие) 
    1. Наличие хорошо проработанного устава предприятия  со свободным доступом  к нему работников.
    2. Развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор.
    3. Разработка чётких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и КЗоТ РФ.
    4. Наличие чёткой организации и штатных структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства.
    5. Разработка чётких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия.
    6. Наличие чётких должностных инструкций с опрелением функциональных особенностей работника и нормированием труда.
    7. Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты.
  • Неэффективное организационное воздействие на персонал:
  •  
      1. Типовой устав  предприятия, хранящийся за «семью печатями».
      2. Принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их на предприятии) и конфронтация с профсоюзами.
      3. Использование типовых или устаревших Правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением КЗоТ и ГК.
      4. Отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании «подснежников».
      5. Отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства.
      6. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций.
      7. Отсутствие или ликвидация контрактной  системы организации и оплаты труда.
     
    1. Эффективные виды распорядительных
      воздействий: 
      1. Чёткие  приказы с указанием состояния  вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных.
      2. Чёткие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений.
      3. Чёткие устные указания руководства на всех уровнях управления.
      4. Применение системы контроля исполнения документов на предприятии.
    2. Неэффективные виды  распорядительных 

    воздействий: 

      1. Расплывчатые  или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без чётких мероприятий.
      2. Расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора.
      3. Нечёткие и противоречивые устные указания руководства.
      4. Отсутствие системы контроля исполнения документов на предприятии или её низкая эффективность.
    1. Баланс  между административными
     Методами  наказания  и поощрения: 
      1. Сокращение  текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению.
      2. Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов.
      3. Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор).
      4. Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку).
      5. Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются.
    1. Дисбаланс между административными 
    методами наказания  и поощрения:

     

      1. Рост текучести персонала, отсутствие  анализа причин увольнения.
      2. Безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и т. д.
      3. Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других.
      4. Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности).
      5. Отсутствие чётких правил наказания и поощрения.

    Руководством  ООО «Меридиан-Тур» используется все  три способа воздействия на персонал в зависимости от ситуации и законодательных требований. Руководство склонно в решении вопросов идти применения социально-психологический путь воздействия.  
     

    4. Структура управления организацией

        Структура управления - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных управленческих подразделений и отдельных должностей, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого. В ней выделяют такие понятия, как элементы  (звенья),  связи  и уровни. Элементы — это службы, группы и работники, выполняющие те  или  иные функции управления в  соответствии  с  принятым  разделением  управленческих задач, функций и работ. Отношения между элементами поддерживаются  благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные.

         Горизонтальные связи носят характер согласования и являются, как пра-вило, одноуровневыми. Вертикальные связи — это связи подчинения. Кроме того, связи в структуре  управления  могут  носить линейный  и  функци-ональный  характер.  Линейные  связи  отражают   движение управленческих  решений  и  информации  между  так   называемыми   линейными руководи-телями,  т.е.  лицами,   полностью   отвечающими   за   деятельность органи-зации или ее структурных  подразделений.  Функциональные  связи  имеют место по линии движения информации и управленческих решений по тем или  иным функциям управления.

      В рамках  структуры управления протекает  управленческий процесс  (движение информации и принятие управленческих решений),  между  участниками  которого распределены  задачи  и функции управления,  а следовательно — права и ответственность за их выполнение. Структура управления организацией должна быть ориентирована на реализацию её стратегии.

            В ООО»Меридиан-Тур» структура управлением организацией между директором и менеджером носит вертикальный, функциональный характер, между директором и бухгалтером существует горизонтальная функциональная связь. Схема управления персоналом в ООО «Меридиан-Тур» выглядит таким образом:

          Директор   Бухгалтер

          Менеджер

    Информация о работе Организационно-кадровая характеристика турагентства