Организационное поведение

     Цели  организационного поведения[4]:

    — выработка техники аналитического и эмпирического исследования поведения людей в организации;

    — анализ причин и поступков (индивидуальных и групповых) людей в определенных условиях;

    — выработка методов объяснения и способов предвидения поведения людей в организации;

    — прогнозирование и корректировка поведения человека в организации;

    — формирование навыков управления поведением подчиненных и своим собственным;

    — создание организации, работающей на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов;

    — формирование организационной культуры компании.

     Знание  основ организационного поведения необходимо всем сотрудникам организации. Оно позволяет им прогнозировать собственное поведение в различных ситуациях, возможности профессионального продвижения или более высокого вознаграждения. Для менеджера эти знания профессионально необходимы.

Рис. 1 – Что такое организационное поведение [5]

       
 

     

     

       
 
 
 
 

     Одна  из основных отличительных черт науки  об организационном

поведении – ее междисциплинарный характер. Как уже было сказано ОП объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами – менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой (из которых заимствуются любые, способствующие улучшению взаимоотношений между людьми и организациями,

идеи).

     Еще одна отличительная черта ОП –  системность, опирающаяся на

результаты  исследований и концептуальные разработки.

     Третья  особенность ОП – постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы весьма восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования ОП, проверяют на практике новые модели.

Организационное поведение можно классифицировать следующим образом: [3]

• По степени осознанности человеческого поведения: осознанное и неосознанное.
• По целям: направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей.
• По типу субъекта-носителя: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное.
• По типу воздействия на субъекта-носителя: реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы или организации), конформное (воспроизведение поведения лидера, группы), ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний).
• По последствиям реализации данного типа поведения для группы: конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы) и деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации).
• По форме протекания: кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудничества) и конфликтное.

     Общеизвестно, что гарантией успеха предприятия во многом является эффективное построение организации, а также динамичное управление.

Организовать  – значит спланировать и определить те функции и действия, которые необходимы для выполнения той или иной работы, а также объединить эти функции и действия в рамках группы, сектора, отдела, подразделения.

      Организация состоит из лиц, которые имеют  перед собой некую цель; работают в одной команде; используют определенные знания и технические приемы. Организацией часто также называют отдельную фирму как производственную единицу, представляющую собой единое целое.

Менеджмент  осуществляет свои функции в направлении выполнения поставленных задач через посредство людей, используя разнообразные технические приемы, в рамках той или иной организации.

     Выделяют 4 наиболее важных концепции менеджмента: [9]

1. Научное управление (классический менеджмент).
2. Административное управление.
3. Управление с позиций психологии и человеческих отношений.
4. Управление с позиций науки о поведении.

     Организационное поведение опирается на две последние  концепции, и  вместе с   управлением   персонала   образуют   общественную   систему   управления человеческими  ресурсами.  Концепция  управления  с  позиций  психологии   и человеческих   отношений   –   менеджмент   рассматривается,   как    наука, обеспечивающая выполнение работы с  помощью других  людей,  при этом  рост производительности труда в большей степени обеспечивается за счет  изменения отношений  между  работниками  и  менеджерами,  нежели  за  счет   повышения заработной платы. Исследования в этой  области  показали,  что  изменения  в отношении к людям могут дать толчок к повышению производительности.  В  свою очередь концепция управления  с  позиций  науки  о              поведении  – эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее  человеческих ресурсов.  Составляющими  являются:  социальное  взаимодействие,  мотивация, власть   и   лидерство,   организационная   и   коммуникационная    система, содержательность работы и качество жизни. 
 

     1.2 Роль и место организационного  поведения в системе наук и  практике управления 
 

     Организационное поведение как наука и как  область для изучения состоит  из двух составляющих:

     - поведение организаций как таковых,  проявляющееся по отношению к  людям и группам внутри организации  и к субъектам внешней среды  организации; 

     - поведение людей в этих организациях, проявляющееся по отношению друг к другу и к организации в целом.

     Несмотря  на то, что представление о поведении чаще всего относится к живым организмам, его правомерно использовать и в отношении организаций.

     В большинстве отечественных исследований человеческое поведение понимается как совокупность совершаемых человеком поступков. Поступок как единица поведения выражает отношение человека к другим людям и моральным нормам общества. Психологический словарь трактует поступок как социально оцениваемый акт поведения, совершение которого подчинено мотивам и целям человека. В нем проявляется личность: ее направленность, ведущие потребности, отношение к окружающей действительности, характер, темперамент. В соответствии с социальными требованиями, этическими и правовыми нормами поступок может быть оценен как нравственный или безнравственный.

     Организационное поведение проявляет себя в следующих  формах, аспектах, явлениях:

     - поведение индивидуумов как членов  организации; 

     - поведение групп, команд и других организационных группировок, характеризующихся общением "лицом к лицу", таких как клики или кружки друзей;

     - поведение организационных единиц, таких как кружки друзей;

     - поведение взаимосвязанных группы  организаций; 

     - поведение организации во внешней среде и т.д.

     Под организацией традиционно понимается объединение людей, совместно реализующих  определенные цели и действующих  на основе принятых правил и норм. По мнению В.Н. Глумакова, несмотря на многообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый из которых в той или иной мере определяет организационное поведение:

     - цели организации; 

     - организационная структура; 

     - внутренняя и внешняя среда; 

     - совокупность ресурсов;

     - нормативная и правовая основа;

     - организационная культура.

     Эффективное достижение поставленных в организации  целей предполагает диагностику  и управление организационным поведением, что и является практической стороной соответствующей науки.

     Современный западный менеджмент как наука занимается в значительной степени организационным поведением. Это происходит ввиду относительной исчерпанности потенциала материальных ресурсов в качестве решающего фактора в конкурентной борьбе. Действительно, средства производства любой организации, новинки науки и техники становятся продукцией массового производства буквально через считанные дни после их изобретения, в то время как изощренность человеческой мысли, потенциал персонала не имеет границ. Кроме того, в странах с развитым рынком затраты на персонал являются наиболее весомой частью издержек на производство (до 40% и более).

     Этим  можно объяснить тот факт, что  современный менеджмент, призванный обеспечить достижение целей организации (конкурентоспособность, рентабельность, прибыль, развитие и т.п.) путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет человеческим ресурсам, т.е. людям.

     Одно  из распространенных определений менеджмента  в странах с развитым рынком - это "процесс планирования, организации, мотивации и контроля для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации через других людей". Но "в общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, - это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация". Это означает, что объектом управления являются все виды используемых ресурсов.

     Однако, если на Западе менеджмент ориентирован в основном на людей, ввиду доступности там всех иных ресурсов, то положение отечественной экономики, науки, техники, т.е. положение с другими, кроме людей, ресурсами не такое радужное более того, мы еще не научились использовать эти ресурсы по рыночному.

     Успех многих процветающих российских капиталистов связан не с эффективным использованием ресурсов, а скорее с неэкономическими факторами и использованием слабости государства и общества, неумением общества отстоять свои интересы, с возможностью влиять на государственные решения в угоду частным интересам.

     В хозяйственной организации имеются  живые системы трех видов: человек, группа (социальная общность), сама организация в целом как коллектив и как "единство материального и социального" (А. Файоль).

     Все они уникальны, находятся в постоянном развитии и взаимодействии друг с  другом и с меняющейся окружающей средой. 
 
 
 

     1.3 Модели ОП 
 

     Основой моделей организационного поведения  можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал  Д. Макгрегор.

     Теория  «Х» и теория «У» по вопросу  о поведении человека могут быть представлены следующим образом:

     Теория  «Х»

     - человек изначально не любит  работать и будет избегать работы;

     - поскольку человек не любит  работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации;

     - средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

     Теория  «У»

     - работа для человека так же естественна, как игра;

     - внешний контроль - не единственное  средство объединения усилий  для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей;

     - средний человек стремится к  ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации.

     Таким образом, теория «Х» воплощает чисто  авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование  полномочий, улучшение взаимоотношений  в коллективе.

     Существует  четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты  которых представлены в таблице 1. 

     Таблица 1 – Модели организационного поведения[6]